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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑强的人力资源管理 世界500强人力资源总监访谈：人事第一 ：唐秋勇 序 1 前言 2 人事第一Part1 3 联邦快递 3 柯达 10 辉瑞 16 人事第一Part2 22 微软 22 杜邦 30 阿斯利康 37 人事第一Part3 41 欧倍德 41 百安居 48 富士胶片 51 人事第一Part4 54 诺和诺德 54 博世 60 泰康人寿 66 序 当前中国或中国企业的经理人与经营者，正处于最关键的时刻，将要面临的最大危机就是 人力资源危机。中国经济的强劲增长，并不能掩盖各个组织所面对的人力资源危机。所以我相信本书的推出对中国的管理者是个福音。这里介绍
2、了众多管理大师和人 力资源管理实践者的人力资源管理新知、思想、理论、观点和方法，为读者呈现了他们是怎样迎接当今最严峻的管理挑战，并为所有企业提供了适用的解决方法。 在短短数十年间，中国成为经济强国和世界工厂，这十足是本世纪主要的管理成就，也是历史上最重要的管理成就之一。目前，中国企业的经理人与管理者所面对 的挑战之大，并不亚于西方的工业革命，但是所拥有的机遇也同样多。制造业在中国确实已发挥得淋漓尽致，但是，对于现存或潜在的竞争者来说，技术是很简单取 得的，唯一能够制造差异的，就是管理和企业精神，这本书谈的就是这些内容。 这虽然不是一本全面探讨管理的著作，但却是一本能教会你如何执行的书。每一年，
3、在每个国家，以每种语言，都有大量有关管理方面的著作出版。然而，令人惊 讶的是，却很少有人尝试以访谈的方式去写人力资源方面的书。事实上，近几十年来出版的新书或是文章中，所涉及到的流行新议题与新工具，都在这本书中以独特 视角加以探讨，有些内容还占去了相当大的篇幅。 对于管理专业的学生与刚开始事业的经营者，这也是一本很好的入门工具书。这些被采访者好多是卓然有成的专业人士，进入管理层后，积累了丰富的从业阅历和感悟。 这本书引导我们如何从经营者的角度思考。在企业面临挑战、机遇，或是务必做一个冒险的决定时，从本书中那些资深人力资源经理人与管理者身上，我们可能能 获取一些聪慧。这本书可能无法提供我们“答案，
4、由于“答案寻常要视当时的状况与时机而定，但却可以让我们了解挑战所在，并且提出问题。 美国薪酬协会副主席 Bonnie S. Kabin 前言 一转瞬，HR（Human Resources，人力资源）管理世界成立两周年了。两年来，我们致力于引导人力资源经理实现其六大管理目标，为企业引进一系列行之有效的管理哲学和技 术，并建立最具竞争优势的人力资源体系，协助客户实现职业生涯的极大成功及管理绩效上的明显进步。两年来，我们以专业服务和质量承诺，在客户中享有了很好 声誉，在华的资产500强中的80%以上的企业是我们的客户。此外HR管理世界网站（） 成为全球访问量最高的人力资源网站之一，HR管理世界俱乐部
5、（HRoot Club）则成为中国会员人数最多，也最具影响力的人力资源专业组织之一。两年来，50多家广告与赞助商通过HR管理世界提供的平台，成功推广了自身的品牌、产品和服务。 2022年底，HR管理世界成立刚半年，我们花费巨大的人力、物力，发起了“全球人力资源管理万里行活动，访问了数十位全球500强企业的人力资源副 总裁、总监，世界级的企业家、管理大师，与他们一起探讨了全球顶尖公司是如何进行战略规划、组织设计以及人力资源配置的。同时，我们还深入到这些全球 500强企业的幕后，努力探求他们是怎样迎接当今最严峻的管理挑战，并试图为所有企业提供适用的解决方案。今天我们特将这些内容整理成册，作为向所有
6、HR 管理世界客户、朋友、合作伙伴的两周年献礼。 这些世界级的理 论家、实践家们除了向我们演绎了所在企业的企业文化、发展战略、领导艺术外，还对人力资源管理的未来做出了相当精辟的分析，其中有大量令人拍案称奇的独到 见解。本书介绍了人力资源管理趋势和策略，并提供了切合中国实际的深度分析。通过对全球及中国本地的人力资源管理实例分析，详尽地介绍了切实可行的管理经 验。 本书所提供的是一面透视镜，不只对观测这些企业的管理制 度、管理模式具有很清楚的辨别率；而且对我们预计人力资源管理未来发展的趋势，也有积极的作用。本书是一本企业人力资源管理策略规划的实战手册，读者可根 据这些被访谈者所表达的新见解、新方法
7、、新思路，来按图索骥检视企业的策略规划与组织变革，并可藉此获得拨云见月的心得。 本书中，HR管理世界用宏观的视野关注现实的问题，用多元的思维解剖鲜活的案例，用成熟的心智传播先进的理念，力求最大程度地整合这些世界级的管理理 念，最大限度地把握时代脉搏。我们将孜孜致力于为中国高级经理人开启全球管理理念和实践的宝库，加速中国高级经理人的学习进程。 HR管理世界董事、副总裁 唐秋勇 2022年3月18日 人事第一Part1 我们都务必能在相互信任的环境中工作，并且我们在事实上也务必使我们自己值得他人信任。我们务必依靠和信任同事去完成他们的任务，而不必对其工作反复检查。圆满地完成自己的工作是我们每一个人
8、的责任，这样我们的同事才能真正相信我们做好了该做的事 联邦快递 联邦快递：以人为本，职业发展无界限 专访联邦快递中国区人力资源部董事总经理夏康琳女士 联邦快递(FedEx)公司的服务范围涵盖占全球国民生产总值90%的区域，能在24到48个小时之内，提供门到门、代为清关的国际快递服务。联邦快递每个工作日运输的包裹超过320万个，其在全球拥有超过138 000名员工、50 000个投递点、671架飞机和42 000辆车辆。公司通过FedEx Ship Manager at (FedEx).com、FedEx Ship Manager Software 与全球100多万客户保持密切的电子通讯联系。联
9、邦快递无与伦比的航线权及基础设施使其成为全球最大的快递公司，向215个国家及地区提供快速、可靠、及 时的快递运输服务。 夏康琳(Corinne Schuchard)女士简介： 夏康琳女士从2022年开始担任联邦快递(FedEx)中国区人力资源部董事总经理，目前常驻上海。 夏康琳女士拥有丰富的人力资源管理阅历，特别是在跨文化问题方面，她丰富的国际工作经历验证了她有能力将西方管理理念融合到亚太地区。她在亚太地区的工作时间超过了10 年，对亚太地区的市场有很深入的认识。 夏女士是一位法国人，可以说流利的英语，部分的泰语和基本的中文。她获得了法国巴黎商业与工业大学的国际商务学院市场营销和国际贸易专业的
10、学士学位。在参与联邦快递(FedEx)之前，她曾经在多家市场研究咨询公司、人力资源咨询公司和快递业务公司工作。 HR管理世界：联邦快递(FedEx)被评为全球“最适合工作的企业之一，也是“最受推崇的企业之一。那么从人力资源管理角度而言，联邦快递(FedEx)最主要的成功阅历是什么？ 夏康琳：联邦快递(FedEx)连续多年被资产杂志评比为“100家最优秀雇主，连续三年被评比为“美国10家最受推崇公司，连续多年在翰威特 公司组织的“亚洲十佳雇主评比中名列前茅。我想，联邦快递(FedEx)在雇主建设方面所获得的一些成绩，主要应当归功于我们所坚持的“员工-服务-利 润（People-Service-P
11、rofit）原则。实质上，发展我们的员工就是我们获得成功的关键因素。员工是我们最为重要的资源。由于我们身处 服务行业，我们最重要的挑战来自于我们如何帮助我们的员工满足客户不断增加的要求。 联邦快递(FedEx)“员工-服务-利润文化的内涵是：假如我们关心我们的员工，他们就能为客户提供高品质的服务，而满意度高的客户能带给我们更多 的业务，从而带来效益。这份效益又共享给我们的员工，从而形成了一个循环。这个良性循环的过程，创造了员工、客户和公司之间的三赢局面。公司正是在这样的 经营理念的指导下，对员工进行管理，使他们热爱自己的工作，在工作中实现自我的价值，为客户提供优质的服务，做到“使命必达。这套哲
12、学已经帮助我们提升 了我们运营的有效性，也是我们公司之所以能成功地成为世界上最大的国际航空快递公司的主要理由。 HR管理世界：联邦快递(FedEx)在全球拥有超过24万名员工，目前亚太区也拥有9000多位员工。那么联邦快递(FedEx)是如何在保持企业文化统一性的同时促进人才本地化的呢？ 夏康琳：我想，面对今天快节奏市场要求，你需要面对和应对变化、机遇和未知。通过创造和培养一个清楚和一致的企业文化，你会不仅仅能通过提高自己的能力实现战略目标，还能提高收入，同时建立一个公司，让这个公司里的员工都乐于工作，自愿做贡献。 联邦快递(FedEx)正是基于这样的理念与愿景，为员工提供良好的工作环境，我也
13、很荣幸成为这支成功团队中的一员。这里拥有独特的管理文化，帮助员工的成长与发展。 我们在全球拥有超过24万名员工。在管理这支巨大的、来自不同文化背景的员工队伍时，考虑文化的差异无疑十分重要。语言、文化习惯、程序和工作理念等等因素对于一个跨国企业来说都可能成为巨大的障碍。 从公司价值观角度来说，“员工-服务-利润的本质是让我们平稳地消除全球员工当中的文化差异。“职业发展无界限 （No limits on career progression）和“内部提拔（Promotion From Within）是我们管理战略的两大方面，它们与我们的“员工-服务-利润理念结合为一体。我们的“员工-服务-利润哲学
14、从真正意义上将员工团结在了 一起，保证了公司的准则、最重要的原则和最正确的阅历能得到发扬。 当然，文化、核心价值观对于员工而言十分重要，在联邦快递(FedEx)，它们包括了正直、诚信、开放、辅导、信任、关心，联邦快递(FedEx)的价值观正是与这些对于人而言十分重要的因素紧凑相连，从而将员工紧凑团结在了一起。 从聘请战略角度来说，联邦快递(FedEx)长期以来都在通过聘请“文化匹配的管理人员到适合的位置来降低文化差异的影响。所谓的“文化匹配也就是 说，我们聘请那些与目标地区相适应，拥有相像文化背景的人员到适合的岗位上。这样的战略旨在降低文化差异所造成的影响，它使员工感到他们的声音受到管理层 的
15、重视和处理。只有这样，我们的文化和价值观才能真正被员工理解、接受和共享。目前联邦快递(FedEx)大约65%的总监和管理人员是本地人。 从交流沟通角度来说，我们提倡开放式和双向交流。联邦快递(FedEx)的管理者需 要认真倾听员工声音，及时做出反应，并将最终结果传达给员工。这也就是说，除了要在聘请员工时考虑到人才与当地市场和环境的匹配之外，为了使公司全球统一 的价值观与文化能在各地推行和共享，我们需要通过与员工广泛的交流，通过体系和制度来保障沟通的有效性，并通过管理人员的表率作用使员工认同和接受我们的价值观。 HR管理世界：作为全球快递物流业的标杆企业，联邦快递(FedEx)在聘请员工时主要关注候选人的哪些素质？ 夏康琳：在聘请员工的时候，公司首先考虑的是候选人是否是
