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1、实用版人力资工作总结范文三篇人力资工作总结1 时间如白驹过隙，转眼间将近年关，回忆一年来的工作，有失有得，有忧有喜，为总结经历分析p 缺乏，将20xx年工作总结如下：培训与开发年初，根据公司开展需要，结合公司培训现状，辅之培训需求调查，制定了20xx年年度培训方案。一、培训体系根本框架搭建起来：在培训的原那么及目的、培训职责分工、培训层次划分、效果评估、培训考核等做到有法可依。二、培训分类：通用管理素质和专业技能培训1、通用素质提升培训由人资部负责负责。培训分为三个层次：中层管理人员培训、基层管理培训、在职大学生培训后调整为后备人才培训。各层次培训按部就班地进展。中层管理培训进展四次培训：如何
2、成为一个成功的上司、高品质沟通职业道德培训、时间管理；基层管理培训组织三次班长论坛和一次高效沟通的方法与技巧授课培训；后备人才培训进展两次：员工职业生涯规划、时间管理。培训形式通过授课+视频资料，让中基层管理人员和后备人才在管理思想意识、方法都有不同程度地进步。2、专业技能培训由各车间负责。每月26日前，各车间根据车间实际和年度培训方案制定下月培训方案，人资部负责审核汇总并对施行情况进展监视检查并给予指导。培训内容主要包括：岗位操作技能、平安教育、工艺知识、规章制度、设备构造等方面。通过每个月的抽查情况看，各车间培训情况良好。同时培训签到表、培训记录表、评估表建立的较完善齐备。三、新员工入职培
3、训10月份，根据公司领导要求，入职培训进展改革，培训由原来的两天改为七天。培训内容和形式进一步完善。形式上：效劳、纪律、卫生等逐步完善并固化培训形式。内容上：增加工艺流程培训和延长平安培训时间，让员工更容易理解公司产品特性和简单消费工艺，并加强平安消费意识。四、班长论坛自20xx年，公司开始举办班长管理论坛，已成功举办10届。今年前三季度分别于3月份、6月份、9月份，共组织了三次论坛。其宗旨就是通过论坛这个平台，让班长畅所欲言，谈自我在班组消费、管理、班组建立等方面获得的成绩、经历；分析p 总结班组存在的问题和缺乏。目的就是提升班长管理素质，建立一支优秀班长管理队伍，逐步夯实企业根底管理根基。
4、截止目前，今年我们共举办三次班长论坛互动。内容分别为“班组长胜任才能”、“班组管理技能”、“创立卓越班组的七种武器”。内容较之以前的车间管理的实物，这三届主要从管理理论方法指导的角度进展，目的是开阔视野，提升班组科学管理程度。同时在形式我们大胆创新，第九届班长论坛，我们去连云港海边进展拓展。五、工作缺乏1、从前11个月的培训执行情况看，培训体系有待进一步完善；培训评估做得不深化。2、培训标准不高，更多地是我们自己“闭关培训”，需要进一步解放思想，走出去，学习别人先进经历。六、改进建议方案12月份，充分做好培训需求调查，制定更为完善的20xx年度培训管理制度，并在原有根底上，进一步完善培训体系。
5、同时把培训所涉及费用列入，争取在书籍、光碟购置、外训、外聘讲师方面、培训器材等申请购置，培训做得更高端些。人力资规划一、职位说明书编制为标准工作流程、完善工作职责，于3月份在集团人资的指导下，人资部编制中层管理人员职位说明书。通过一对一沟通的形式，管理人员表达自身岗位职责、审批及审核权限，人资部根据其表达，提炼成书面语言，经过一个半月沟通梳理，于5月份完成中层管理人员职位说明书并下发执行。各管理人员对上下级关系、内外部客户、业务职责、职责权限四个方面进一步明确。职位说明书的编写是在原有工作流程、上下关系、职责、权限等根底上进一步完善提升并书面固化，为后期绩效考核、人员管理提供根据。二、人才培养
6、与梯队建立1、培养后备人才，储藏后备管理干部，为公司的可持续开展提供人力支持，于4月份制定符合公司实际的人才培养与梯队建立管理方法，本方案设立二级梯队即中层和基层管理梯队。详细施行步骤如下：第一步：后备人才选拔：确定关键岗位、制定选拔标准、制定选拔流程选拔流程分三关：资料挑选、360度评估、行为访谈。通过一系列流程及标准，从推荐68人，选拔后备人才40人，其中中层后备14人，基层后备27人。第二步：编制培养方案并监视、指导方案的施行：通过与各车间主任及其本人沟通，理解每名后备人才优势、优势，然后根据实际情况制定符合自身相应的培养方案。培养方案分两块：通用管理素质提升和专业技能提升，分别由人资部
7、和车间负责。培养方案已于7月份反响到各车间施行。第三步：后备人才培养效果评估分三类：一年一度总绩效考核；三个月一次的阶段绩效考核；每次课程、轮岗、外训完毕后的考核评估。考核形式分为理论/技能测试、360度评估、车间访谈等形式。现人才培养处于第二步的方案执行阶段，人资部根据实际需要，适时跟踪、指导，并做相应评估。三、管理干部竞聘管理制度初级随着二期扩建，公司中基层管理人才需求也随之增加，为满足用人需求，结合公司实际，下发了关于公开选拔中层管理干部的通知，此文件下发标志着人才选拔流程的根本确立，也标志着在用人机制上的一次大改革。10月份，公司根据用人需求，进展第一次中层管理干部选拔。通过资料挑选、
8、360度评估、竞聘演讲等方式，从15名候选人中选拔4名中层管理干部，如今实习中，年底将下文任命。绩效考核为进一步完善绩效考核管理制度，调整绩效指标及标准，于6月份，制定了中层副职、班长及员工绩效考核管理方法。本方法在操作层面是两个部分：中层副职绩效考核、班长及员工绩效考核。一、班长及员工绩效考核1、建立“绩效考核动态指标库”，指标库的指标和标准，各车间根据实际情况可以月为单位，进展补充、删减、调整。2、各车间实行“自主管理”，指标库中各指标由各车间自行制定。对于车间随时出现的新问题，可以随时补充完善，通过相关流程审批后，即可生效放入指标库。3、人资部负责制定绩效考核流程、制度，并监视检查各车间
9、是否按指标库条款对班长员工进展考核。同时，人资部受理绩效考核投诉，并及时与车间沟通反响。综述，班长及员工考核不同于中层管理人员考核，更多是考核其“行为”项。所以本考核方案改变以往单从人的角度进展考核，而是从车间角度，通过一个个条款组成车间绩效考核指标库并不断补充完善，在操作层面更有实际意义。同时在制定指标库时，充分尊重车间意见，在公司制定大的“游戏规那么”里面放手让车间自主管理，激发了车间自主管理的能动性。二、中层副职绩效考核消费系统中层副职绩效考核指标、标准来于正职绩效考核细那么，只是对标准和指标进展微调，并加大所分管工作职责方面的标准考核。在机关后勤及职能部室的副职绩效考核中，其指标和标准
10、进展重新编制。试运行半年来看，绩效考核运行根本正常。期间对不符合指标项和标准做过两次微调。三、工作缺乏1、绩效考核尤其机关后勤系统副职绩效考核在执行中，由于正值考核副职，很多人“下不了手”，有时会出现敷衍的情况。2、现消费系统正值及以下所有人员都涉入绩效考核，机关后勤系统科室员工还没有涉入。四、改进建议1、进一步完善机关后勤系统副职绩效考核指标、标准，同时制定更为贴合科室实际的绩效考核规那么。2、争取在年底，绩效考核做到全员参与中层及以下人员。员工关系为调动干部员工的工作积极，活泼企业文化气氛，人资部积极致力于改善员工关系：一、组织中层管理人员春游蒙山、中高层管理干部家属到公司参观，目的就是让
11、管理人员放松心情，感受的快乐温馨，这也是“家文化”建立的一部分。二、每月一次新入职大学生座谈会，理解大学生工作、生活情况，理解思想动态，并对其做职业生涯规划，更好地留住大学生；同时在座谈会在形式上进展创新，如4月份带30多名大学生到云龙湖进展座谈。三、每月不定期到车间进展走访，理解员工思想动态、倾听员工心声。四、工作缺乏：员工关系建立没有形成系统体制，同时对现有好的形式，没有固化、常态化。薪酬与福利一、根据各车间人均工资情况看，一些部门的工资偏低。1、调整形式：通过消费车间各岗位进展摸底调查及与车间负责人沟通，结合同业行业及周边公司工资比照，参照居民消费价格指数，分析p 员工需求心理，从11月
12、上旬开始编制工资调整初步意见，为20xx年工资调整做好准备。现工资调整意见已初步完成，方案12月中旬出台。2、调整根据：一个基准、三个等级、四个维度、五个支撑点。3、希望通过调整，到达工资的平衡性、减少员工的流动性、激发员工的积极性、满足二期人员招聘需求。二、20xx年社保缴费明细及险种比例调整1、20xx年度缴纳社会保险费用总计：358.23805万元，其中养老保险229.6925万元、医疗保险790.53531万元、失业保险227.26941万元、生育保险5.01794万元、工伤21.74715万元。招聘与配置一、坚持适宜的人放在适宜的岗位上，做到人与岗位的相匹配。1、普通岗位员工招聘与配
13、置：根据公司各车间消费工艺特点及工作环境，结合应聘人员特点，对报名员工初步面试后，联络车间进展二次面试。如年轻、学历高的分到化工车间，年龄大、学历一般就分配到备煤车间；对于中年劳力，因为上有老人，下有孩子，需要养家，又不怕脏累，就分配到炼焦、化产车间；机关后勤严把学历关和专业关，对于财务、人资等岗位，必须严格要求学历和专业。2、中高端人才招聘与配置：对于公司管理人员，特殊岗位技术人员、机关后勤专业人员，我们采用“STAR”行为面试方法，深化理解应聘人员的价值观、求职动机、专业度、性格、沟通表达、逻辑思维等潜在的因素，判断是否其人气质和岗位匹配程度。20xx年工作方案一、招聘与配置加大普通员工招
14、聘力度。二期投产后，公司员工将达1800人，也就是说，在将来4个多月的时间，必须招聘上约500名员工，才能满足消费需求。加强与职业技术学校的联络，招聘技术类岗位员工；外地发放招聘简章，扩大公司招聘的信息。门口张贴招聘简章，发发开工协助人资进展招聘；二、培训与开发1、重点关注中层管理人员及后备人才培训与培养。通过书籍、视频资料、E-learningd学习，提升管理干部及后备人才通用管理素质。2、专业技能提升培训：专业技能提升培训由车间负责施行，人力资部负责监视并给予意见。现甲醇车间培训形式较好，拟方案将其推广到其他车间学习。3、根据公司领导要求，与学校联络，建立校企合作，让老师进驻企业授专业理论
15、知识课。4、班长培训继续以班长论坛的形式进展，每季度一次培训形式不变。5、机关后勤礼仪培训：通过商务礼仪培训，提升机关后勤人员待人接物的礼仪标准，维护公司形象。并将培训评估列入员工绩效考核中。三、人力资规划1、员工关系：建立“家”文化建立方案。2、完善公司现有“招、育、留、用、”管理制度。把现有制度补充完善，形成体系。3、制定完善培训方案及培训管理制度。四、薪酬福利管理根据现有工资构造，做好工资造册、合规性运作的根底性工作。五、劳动关系学习法律法规，躲避企业用工风险；学习劳动争议处理；工伤处理。六、绩效考核完善现有绩效考核方案，修改和补充绩效考核指标和标准，同时对机关后勤科室员工上绩效考核，到达全员参与绩效。人力资工作总结2 20xx年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式开展的一年。根据上级公司的布置和要求，xx矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“务实奋进，开拓创新，实现xx矿的可持续稳定开展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，获得了xx矿建矿前所未有的好成绩。人力资部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续开展这个中心，加强对我矿人力资的管理与配置，认真做好人力资开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制
