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1、泓域/光模块公司企业人力资源战略光模块公司企业人力资源战略目录一、 人才的使用1二、 人才的发现4三、 企业人力资源战略的类型6四、 人力资源战略的特点19五、 产业环境分析20六、 光模块是光通信系统核心部件之一，完成光电信号转换功能21七、 必要性分析21八、 公司简介22九、 发展规划分析23十、 SWOT分析说明26十一、 项目风险分析35十二、 项目风险对策37十三、 组织机构及人力资源38劳动定员一览表39一、 人才的使用用人是知人善任的关键，世界上不怕没有人才，怕的是用才的人不知道使用人才。有人才不用或错用，其后果是不可想象的。在贯彻人才使用战略时，必须遵循一定的原则，掌握一定的
2、艺术。以原则为准则使用干部，才不会用人不当，防止用人失误。（一）明确用人的原则根据大量经验，用人过程中需要遵循以下原则：1. 德才兼备的原则用人强调有德有才，德才兼备，但现实中两者往往是不完全统一的，要针对具体情况选用人才，不过分求全责备，原则是德看主流、才重一技。2. 量才任职的原则做到人尽其才，要因人而异，宜文则文，宜武则武。3.授权的原则敢于授权、善于授权，这是用人的重要原则。只有这样，才能充分调动其聪明才智，发挥其主动性与积极性。4.晋升的原则提升干部既是培养人才之所需，也是激励人才的有效方法。人心向上是人的本能所决定的。作为组织来说，要不断培养提拔接班人，让长江后浪推前浪，后继有人不
3、断线，保持干部队伍强大活力，长盛不衰（二）掌握用人的技巧与艺术用人不仅是把人选用在合适的岗位上，而且关键在于如何充分发挥下属的作用，为此，有下述技巧供参考：1. 扬长避短，用其所长世界上本就没有“完人”，作为领导者要善于认识和把握人才的长处和短处，善于用其所长，且能在短处中见其所长，这是衡量领导水平的重要标尺。2. 用人不疑，疑人不用这是用人的定律，理解与信任是对人才最好的激励方式。3. 五湖四海、宽以待人要善于启用各种非正式组织中的人物，避免任人唯亲。4. 提携新人、用当其时在用人上要破除论资排辈的陈腐观念，要能不断起用新人，这样才能使组织保持活力。5. 用人的禁忌（1）任人唯亲。（2）对人
4、才求全责备。（3）武大郎“心态”。（4）在人才使用上要注意合理搭配，切忌“卧龙凤雏一把抓”。二、 人才的发现企业需要大批合格人才，以适应生产经营事业发展的要求。人才处处有，关键在于如何去发现人才。发现人才需要重视以下环节：（一）树立爱才之心当今的市场竞争，表现为企业产品之间的竞争，实际上是技术的竞争，归根结底是人才之间的竞争。很多优秀企业家非常懂得得人才者得天下，拥有人才优势者得市场。因此，尊重知识、尊重人才，是企业兴旺发展的重要保证。企业领导者要树立正确的人才观，求贤若渴，爱才情真。“人之相知，贵在知心”，“人之相尊，贵在尊才”。只有真正确立了尊才爱才之心，才会真心实意去发现人才、重用人才。
5、（二）提高识才之能“伯乐”具有赏识“千里马”之本事，可惜“千里马”常有，而“伯乐”不常有。企业管理者应使自己成为善于识别“千里马”的“伯乐”，提高发现人才的本事。不仅善于从社会上的招聘中去发现人才，也要善于从企业内部发现人才。“十步之内，必有芳草”。根据人才所具有的特征，把那些具有真才实学、能创造性地工作的能人发掘出来，委以重任。在从社会上招聘人才之时，不能冷落企业内部的人才，要使他们优势互补，相互促进，相得益彰。识才要有慧眼，要善于发现人才。要做到这一点，一是要有眼界，二是要有眼力。眼界，就是管理者不能只盯着身边的、围着自己转的人。要开阔视野，把眼睛放宽，做到：眼睛向内，又要向外；眼睛向上，
6、又要向下；眼睛向“明”，又要向“暗”；眼睛看“主”，也看洋。眼力，就是具有“剖石为玉、淘沙为金”的能力，善于发现人才，慧眼识金。所以，要不拘一格选人才，打破选人、用人上的条条框框，树立“看主流、看本质、看发展”的观念，全面、正确、客观地看待人才，切实做到人尽其才，才尽其用。（三）具备护才之胆“人无完人，金无足赤”。企业所需的各种人才，不可能都是十全十美的。他们具有人才所共有的特征，同时也各自存在着这样或那样的不足，有的人甚至有这样或那样明显的缺点或错误。要不要使用他们，会有不同的看法，尤其是使用有明显缺点和犯过错误的人，会有种种非议。企业领导者要善于一分为二地对待人才，更要敢于起用有明显缺点和
7、错误的有用人才。用其所长，避其所短，并在使用过程中热情帮助，使之克服缺点，改正错误，这是作为一个领导者对人才使用应有的胆识。（四）掌握选才之法选拔人才有多种多样的方法，针对人才的来源不同，需采用不同的方法。例如，从社会上公开招聘所需人才，可选择笔试、面试、答辩等方法；在企业内部招聘选拔人才，除笔试、口试、岗位操作表演、岗位工作较长时期的观察外，还可结合业绩考核评估来选择。有人把岗位工作的观察概括为10个方面：遇之于难，以观其坚；理之于财，以观其廉；给之于事，以观其能；问之于理，以观其明；身之于众，以观其漾；处之于富，以观其俭；临之所好，以观其洁；交之于人，以观其心；赴之于战，以观其勇；任之于职
8、，以观其责。总之，着重通过实践，观其表现，看其业绩，对被观察对象进行多方面的考察和评价；对符合要求者，则加以提拔，委以重任。三、 企业人力资源战略的类型人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。因此，不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。（一）舒勒对人力资源战略的分类美国人力资源管理学者舒勒和沃克将人力资源战略分成三种类型：1. 累积型的战略累积型的战略指以长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才；以终身雇佣为原则，公平对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。2. 效
9、用型的战略效用型的战略指用短期观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。3. 协助型的战略协助型的战略是介于积累型和效用型战略之间的，强调个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。企业在不同的情况下会选择不同的人力资源战略类型。当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，更倾向于累积型战略；而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，更多采用效用型战略。（二）依据企业人力资源战略的内容分类企业的人力资源战略，涉及
10、人力资源管理的各个方面，如甄选、录用、培训绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等。概括起来主要体现在三个方面：人力资源开发战略、人才结构优化战略、人才使用战略。每一类战略中又有多种战略方案可供选择。1. 人力资源开发战略人力资源开发是指企业提供给员工一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和企业都得到提升。人力资源开发战略，就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划与方略。可供选择的人力资源开发战略方案有：（1）引进人才战略。一般主要是指从国内外企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级技师，帮
11、助企业掌握从国外引进的硬件技术和软件技术。这个战略实质上是一种同硬件和软件技术引进相配套的智力引进战略，通过外部专家的帮助指导，使企业技术人员和技术工人熟悉和掌握所引进的技术，使企业管理人员能够管理好所引进技术的生产过程，充分发挥引进技术的效益。（2）借用人才战略。这是指企业缺乏某方面或某些方面的人才，而通过各种正当的途径和有效形式，从其他企业或科研单位、大专院校、设计院所暂借所需人才的战略。这是中小型企业，尤其是严重缺乏人才的乡镇企业普遍采用的人才战略。“借才发财”，关键是走正当途径，利用有效形式。例如小型企业与大型企业搞专业化协作生产，取得大型企业扩散出来的零件或部件的协作生产权，因而就容
12、易获得大型企业派出专家在技术和管理上进行的具体指导；通过与科研院所、高等院校进行科技开发的合作，签订联合开发协议，或者购买其技术成果，都能从拥有科技开发优势和掌握科技成果优势的单位“借”到专家进行指导，促进本企业人才的成长。此外可以从退休的老专家、老教授、老工程师中，退休的高级技师、技工中，“借”到极为宝贵的人才，充分发挥他们的余热，攻克企业的技术难题，在他们的热心帮助下，掌握新技术，开发出适销对路的新产品。（3）招聘人才战略。这是指企业根据生产经营活动发展的需要，对所缺人才通过在社会上公开招聘，择优录用所需人才的战略。这一战略的特点：一是公开性，对所需人才的专业、条件、人数、年龄等，都公之于
13、世；二是广泛性，在社会范围内，不论在什么单位工作的个人，只要符合招聘条件，都可以前来应聘；三是竞争性，即需要通过笔试、口试或答辩等多种形式，择优录用。任何企业都可以实施这一战略，从社会上招聘企业所需人才。实施这一战略的关键在于企业在某一方面或某些方面对社会上的人才有较强的吸引力，或是待遇优厚，或能施展才智、实现抱负。没有一定的吸引力，是很难招聘到企业急需的理想人才的。（4）自主培养人才战略。这是企业根据中长期发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式，自主地进行培养的战略。例如企业自办职工大学或业余大学，培养一批具有大专和本科学历的人才；通过自己办学，解决所需要的技术员一级的人才；通过
14、自办技校，解决所需的技术工人后备队伍。自主培养人才的战略的特点在于：一是具有针对性，缺哪方面的人才，就有的放矢地选拔一批职工进行培养和提高，以解决企业事业发展对人才的需要；二是具有实用性，缺什么学什么，并结合企业实际进行学习，理论联系实际，解决企业产品开发和生产过程中的技术难题，学了就能用，见效快；三是人才队伍的稳定性，自主培养的人才，土生土长，容易与企业同呼吸、共命运，风雨同舟，和衷共济。实施自主培养人才战略关键在于企业要形成完善的职工培训中心和组建水平较高的师资队伍，以及对所培养的人才进行有效使用和正确的激励。（5）定向培养人才战略。在企业缺乏教学条件、未建培训中心的情况下，或企业有培训中
15、心，但对某些高学历、高学位人才缺乏培养条件，可与有关院校签订定向培养合同，把具有大学本科学历的专业人员送到高校攻读硕士学位，把具有硕士学位的专业人员送去攻读博士学位，把具有高中、中专学历的人员送到高校攻读大专或本科学士学位；把具有初中毕业水平的工人送到技校或中专进行学习。总之，将有培养前途的人员送到有关学校进行学历或学位教育，解决企业当前和长远发展所需的有关专门人才。实施这一战略的特点主要在于：能够解决好人才的知识更新和进一步的提高；有利于发挥和利用专业院校的教学优势，促进企业人才的成长。实施这一战略的关键在于企业领导者应有远见，敢于进行智力投资，放手让人才出去见世面、长见识，使他们学有所得，
16、如虎添翼，回到企业后发挥更大的作用，做出更多的贡献。（6）鼓励自学成才战略。企业总有相当一部分人，由于各种原因未能上大学，较早地进入社会，走进企业。但他们不灰心、不丧志，根据工作需要，奋发图强，走自学成才之路。企业领导者要善于发现并充分调动他们勤奋学习的积极性，引导他们按照企业发展的需要，选择所学专业，并创造条件支持他们完成学业。职工自学成长之路十分宽广，如参加高等教育自学考试，参加有关高校成人教育学院的函授学习，进夜大学、业余大学学习。他们通过严格的有关考试，获得了国家承认的高等教育学历，企业应根据他们所学专业，恰当地调整他们的工作，充分发挥他们的专长，促进他们健康地成长。鼓励自学成才战略的主要特点在于企业花钱少，却能促进很多职工自觉地刻苦
