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1、采购岗位绩效管理办法一、 目的完善公司资源采购体系的绩效控制及管理，倡导并强化以业绩结果为导向的理念，总结并优化过往该体系绩效管理方案效果，修订本办法。二、 适用范围本办法适用于公司资源采购体系，包括专利采购人员及商标采购人员。三、薪酬考核调整周期考核周期为月度考核为主，结合季度、年度。四、薪酬核算和调整依据以总采购量任务指标为基础前提，以毛利率为主要考评依据。五、 绩效考核关键指标与参考指标指标类型指标内容关键指标参考指标采购量总任务毛利额、管理指标、任务完成率毛利率毛利额=专利转让实际合同额专利转入价格官费加急费税费其他应减除费用六、任务指标与管理指标参阅当年资源采购年度任务指标（按小组分
2、解任务）六、 资源采购薪酬标准与结构、福利待遇等，按公司职能体系标准执行（详见薪酬及福利体系管理规范），部门岗位设置及人员编制见组织架构与定岗定编八、团队建设初入人才的关注（培训与培养）详见公司培训体系管理规范环节内容责任部门督导责任人制度与政策用人理念及机制的适时优化，引才、留才文化升级与推进薪资与福利战略层/人力资源部人力资源部第一负责人人才选拔结合科学测评技术，全面识人，判断人才岗位匹配度、成长潜能等，为团队平均效能水平夯实基础，从组队源头降低人力成本的浪费。人力资源部/用人部门岗前培训公司品牌源起及事业版块业务介绍、核心管理架构、企业文化与规章、岗位基础规则与规范、任职部门职能及团队情
3、况介绍 、任职岗位职责介绍、任职岗位成长路径及个人成长规则建议、工作及生活日常安全须知等人力资源部岗上培训行业知识、岗位工作标准及业务规范、团队介绍、工作关联关系介绍、业务开拓技术技能培训、岗位工作要求及须知、岗位优秀标准用人部门用人部门第一负责人岗上带训师傅实操带训-师傅与部门领导双重关注新人师傅成长跟踪人才与企业同步成长，实现人才成长目标与品牌人才战略目标双赢人力资源部人力资源部第一负责人九、专利采购体系 薪酬与绩效 （一）采购员 月度业务提成1、业务提成，按月度核算2、采购业务类部门以收集目标客户及渠道为基本职责，以业绩指标达成结果为衡量优秀的主要指标，对于超出预期完成工作任务者，则予以
4、特别激励。3、毛利提成标准及细则（1）定向收购的，不计发提成。（2）非定向收购，按以下标准计发提成：毛利率（按件）咨询案-提成率收购案-提成率提成额R15%（定额奖励）有利润：发明A元/件，实用B元/件；无利润：0有利润：发明C元/件； 无利润：0提成额=件数定额奖励15%R25%0.60%1.5%提成额=每件毛利额对应提成率25%R40%1.00%2%40%R55%1.40%2.5%R55%1.60%3%说明：（1）个人月度采购毛利额=个人采购中当月成功销售所得毛利额。（2）采购员毛利率根据不同案件类型按件核算，对应计提每件提成额，多件累加。（3）咨询案：指暂不符合当时收购条件但先行录入资源
5、管理系统供匹配销售需求，成功销售后再办理买入手续的案件。 收购案：指根据市场行情预估需求和公司制定的收购条件，通过与供应商谈判、签订合同等流程，预先把专利资源收购入库，后续再进行销售的案件。（4）收购案识别：在采购流程中，采购类型为【收购】且是否提前采购为【否】，由人力资源部对该案件类型进行复核抽检。（5）毛利额=专利转让合同额即销售额成本即专利转入价格官费加急费税费其他所有应减除费用（6）毛利率=毛利额销售额100%月度提成计发与年终留存： 对于定额奖励部分，于工资中一次性发放，不计年终留存；核算每月总提成额，留存20%至年终考评计发。1、采购员年终奖计发基数：T年度留存总额（每月总提成额2
6、0%的累存总额）2、年度绩效考评结果为计发系数：R/100（R指年度综合考评得分，见年度综合考评表）3、年终奖=TR/1004、采购专员转正标准及试用期绩效考核：（1）转正标准：设置采购专员岗位水平指标【试用期3个月内采购合同合同金额累计达到20万且收齐发票和合同原件】（2）试用期提成与转正期提成无差异。 （三） 年终奖1、采购员岗位，年终奖按年终留存累计总额考评发放。具体如下：（1）年终奖=年终奖基数（年终留存累计总额）（B）年终考评系数（R）（3）R=年终考评得分100（4）采购员年度综合考评，见下述年度综合考评表年度综合考评表（采购员适用）年度综合考评表（采购员适用）考核维度指标权重指标
7、内容考核细则得分分值标准签单毛利额50个人年度毛利额（R）50R500万30500万R 400万20400万R 200万基础业务能力30渠道开发与维护（30分）30有开发新渠道的实际行动及措施 （如科研机构、学院、工作室等）且达成合作至少25家20有开发新渠道的实际行动及措施 （如科研机构、学院、工作室等）且达成合作至少 17家10有开发新渠道的实际行动及措施 （如科研机构、学院、工作室等）且达成合作至少14家工作态度10工作态度及积极性（20 分）10严格遵守公司各项规章制度，无违纪违规、迟到旷工现象；积极参与公司各项活动8严格遵守公司各项规章制度，无违纪违规，迟到旷工 现象少6违纪违规事项
8、在 3 次以内，且无重大工作失误协作力10团队协作（10分）10能与部门内外同事进行有效沟通交流，善于与他人合 作共事，相互支持，协调处理问题6能与部门内外同事进行有效沟通交流，但偶尔因协调 出现问题需上级介入处理重大贡献特殊加分5加分最高上限重大过失特殊减分-20扣分最高上限合计最高分 105总裁意见说明：个人年度毛利额=个人全年采购中成功销售所得毛利额（不含定向收购案件）。一般工作失误，指业务部门有效投诉、财务/法务手续协作效率差等。重大工作失误，非特殊补充说明，则主要指两种情况（未经批准开具不合规内容的发票。发票作废未及时通知财务）。十、其他可并入本办法同步规范、同步执行的奖惩类项目执行
9、规则业务部门投诉问题业务部门每投诉一次（指有效投诉）：1、直接责任人： 按300元/次、400元/次、500元/次或800元/次进行扣罚，具体扣罚金额由部门负责人、分管副总裁及人力资源部视具体情况而定，在当月工资中体现；2、对直接责任人的直属上级及核心管理组进行管理问责，按300元/次、400元/次、500元/次或800元/次进行扣罚，具体扣罚金额由部门负责人、分管副总裁及人力资源部视具体情况而定，在当月工资中体现；3、直属上级与核心管理组为同一人时，取扣罚金额较大者进行扣减，不作重复处罚。手续协作问题未在财务会计中心要求期限内提供采购发票、未在法务部要求期限内提供双方盖章（红章）采购合同原件
10、的：1、直接责任人：按第一次扣罚50元，以后每再发生一次，以2为倍数翻倍扣罚的标准（如第2次100元，第3次200元，第4次400元，以此类推；每月最高扣罚5000元、如有造成公司实际损失的除外）在当月工资中体现；2、按直接责任人扣罚额度的80%对其直属上级及核心管理组进行管理问责，直属上级与核心管理组为同一人时，只扣罚一次，不作重复处罚。说明：1、有效投诉，指经业务部门和采购部门分管领导审核同意，人力行政部门复核确认的投诉。2、针对直接责任人，连续三个月每月扣罚次数均超过3次的，可考虑淘汰。十一、一票否决制约定因资源采购中心工作特性，实施客户关系岗位操守红线即一票否决制，如发生金钱与财物事故
11、给公司带来不良影响的，一经查实，当年绩效归零，同时公司保留追究其他人事责任、法律责任的权力，情节严重者同时考虑同行业黑名单通报。十二、公司对采购部（副）经理的过程（季度）管理效果的关注，采取：年度绩效工作报告、季度述职（检验并展现工作和管理能力）等综合方式。十三、资源采购负责人特别奖符合以下情况之一的资源采购负责人，总裁给予特别奖励。1. 三达标：超出预期完成年度采购量指标、有效控制全年采购成本、部门发展效果显著（主要指团建及规范，有人才培养数量支持、有实施管理提升措施支持、有部门人均产能年度升幅等财务类数据支持）。2. 对公司发展有其他突出贡献者（如内控各项建设层面、外部资源整合层面，有事迹为据）。十四、本办法涉及年终考核计发类奖金，限发放当月仍在岗人员享有。十五、年度绩效依据财务年报、人力行政部门考核结果予以发放。计算年度，等同于公司财务年度。十六、绩效考核年度应用（一） 采购员业绩前5%优秀者，作为内部选拔晋升考核的重要参考条件之一。（二） 采购员业绩前30%的平均值，作为公司绩效考核政策优化的基础（目标）参考。（三） 采购员业绩前50%的平均值，作为公司绩效考核政策优化的低标准（将淘汰平衡线）参考。（四） 采购员业绩后20%的平均值以下人员，酌情考虑淘汰的范围。十七、附 则1、本办法由人力资源部制定、解释和执行。本办法之未尽事宜，由人力资源部根据公司发展状况修订权利。7
