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1、泓域/聚乳酸公司薪酬水平聚乳酸公司薪酬水平目录一、 公司简介2公司合并资产负债表主要数据3公司合并利润表主要数据3二、 产业环境分析3三、 聚乳酸行业发展情况及发展态势6四、 必要性分析6五、 薪酬水平及其外部竞争性的作用7六、 薪酬水平及其外部竞争性的含义9七、 法律法规因素12八、 其他因素15九、 薪酬调查的内容16十、 根据薪酬曲线确定薪酬水平18十一、 发展规划19十二、 法人治理结构22十三、 项目风险分析37十四、 项目风险对策39十五、 组织机构及人力资源41劳动定员一览表42一、 公司简介（一）基本信息1、公司名称：xxx有限责任公司2、法定代表人：丁xx3、注册资本：111
2、0万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2014-7-167、营业期限：2014-7-16至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环境。公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会
3、责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 （三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额2399.091919.271799.32负债总额1216.56973.25912.42股东权益合计1182.53946.02886.90公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入7554.526043.625665.89营业利润1177.44941.95883.08利润总额1024.87819.90768.65净利润768.65599.
4、55553.43归属于母公司所有者的净利润768.65599.55553.43二、 产业环境分析综合考虑未来发展趋势和条件，我省“十三五冶时期经济社会发展实现如下主要目标。率先全面建成小康社会。确立2018年为我省率先全面建成小康社会的目标年。经济保持中高速增长，全省GDP年均增长7%；到2020年GDP约11万亿元，人均GDP约10万元。经济社会整体转上创新、协调、绿色、开放、共享发展轨道，结构性改革和发展方式转变取得重大进展，工业化和信息化深度融合，消费对经济增长贡献明显加大，户籍人口城镇化率加快提高，迈进创新型省份行列。居民人均可支配收入年均增长高于7%，人民生活水平和质量普遍提高，就业
5、、教育、文化、社保、医疗等公共服务体系更加健全，率先实现基本公共服务均等化和社会保障城乡一体化，坚决打赢精准扶贫、精准脱贫攻坚战，全面完成扶贫开发任务。到2018年全省小康指数达到97%以上，力争提前实现地区生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。基本建立比较完善的社会主义市场经济体制。发挥经济特区和广东自贸试验区在全面深化改革中的示范引领作用，率先在经济社会发展重要领域和关键环节改革上取得决定性成果，打造市场化国际化法治化发展环境，现代市场体系基本建立，收入分配制度改革取得实质性进展，政府宏观调控能力和市场监管能力明显提高，社会治理体系更加完善，形成系统完备、科学规范、运行有效的制度体
6、系。基本建立开放型区域创新体系。加快建设创新驱动发展先行省，构建创新型经济体系和创新发展新模式。全面推进科技创新取得重大突破，R&D支出占比高于2.8%，科技进步贡献率超过60%，技术自给率超过75%，高新技术企业争取达到1.5万家，知识产权综合发展指数居全国前列，初步形成开放型区域创新体系和创新型经济形态，国家级高新技术企业大幅增长，自主创新能力居全国前列，综合指标达到创新型国家水平。基本建立具有全球竞争力的产业新体系。供给侧结构性改革攻坚和产业中高端发展取得重要突破和进展，现代服务业和先进制造业发展水平不断提高，战略性新兴产业快速发展，农业现代化取得明显进展，基本建成产业新体系。产业结构进
7、一步优化，现代服务业增加值占服务业增加值比重达到63%左右，先进制造业增加值占规模以上工业增加值比重达到52%，战略性新兴产业增加值占GDP比重为16%。基本形成绿色低碳发展新格局。生态环境质量总体改善，力争在能源和水资源消耗、建设用地等总量和强度双控行动中走在全国前列，单位GDP能耗水耗、单位GDP二氧化碳以及主要污染物排放的控制水平处于全国前列，形成环境友好的增长方式和消费模式。城市集中式饮用水源水质高标准稳定达标，空气质量总体保持良好，全省区域大气细颗粒物(PM2.5)年均浓度力争率先达到35微克/立方米的国家标准。耕地保有量控制在国家下达指标内，森林覆盖率达到60.5%，森林蓄积量达到
8、6.43亿立方米。展望2030年，经过3个五年规划的努力和发展，我省经济社会发展将形成以创新为主要引领和支撑的经济体系和发展模式，物质技术基础更加雄厚，生产力水平明显提高，制度体系更加成熟定型，生态环境更加优美，社会更加和谐，人民生活水平将在全面小康基础上迈上一个新的台阶，率先基本实现社会主义现代化的基础将更加坚实。三、 聚乳酸行业发展情况及发展态势聚乳酸行业上游行业为玉米、甘蔗、甜菜等高糖农作物种植业及深加工行业，主要承担将农作物中提取的淀粉糖、蔗糖通过发酵制成乳酸，作为制造聚乳酸原料的产业环节；聚乳酸行业的中游为聚乳酸的生产制造，主要承担以乳酸为原料制成纯聚乳酸，以及将纯聚乳酸进行复合改性
9、以满足下游加工需求的产业环节；由于聚乳酸能够替代部分传统塑料，聚乳酸行业的下游产品及领域较多，目前聚乳酸已广泛应用于食品接触级的包装及餐具、膜袋类包装材料、纤维、织物、3D打印材料等产品和领域，在医疗辅助器材、汽车配件、农林环保等领域也具有较大的发展潜力。四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解
10、产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。五、 薪酬水平及其外部竞争性的作用薪酬水平及其外部竞争性的重要作用主要体现在以下3个方面。1、吸引、留住和激励员工薪酬水平的高低在吸引、留住和激励员工方面发挥着非常重要的作用
11、，如果企业支付给员工的薪酬水平过低，企业将很难招募到合适的员工，而且过低的薪酬水平还会造成员工忠诚度的下降，员工流失率上升。相反地，如果企业支付员工的薪酬水平比较高，则一方面企业可以很方便地招募到自己所需要的人员；另一方面还有利于员工流动率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是十分有利的。另外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。2、控制劳动力成本薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。事实上，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高企业的劳动力成本就会越高
12、；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。而较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜的产品。在今天大多数产品和服务市场处于买方市场的情况下，消费者对产品和服务的价格是比较敏感的，企业必须要控制劳动力成本以减少产品和服务价格的波动对消费者的影响。3、塑造企业形象薪酬水平的高低不仅体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也彰显了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。支付较高薪酬的企业不仅有利于树立在劳动力市场上的良好形象，而且有利于企业在产品或服务市场上的竞争。因为企业的薪酬支付能力能够增强消费者对企业及其产品或
13、服务的信心，从而在消费者心目中造成一种产品差异化的感知，起到鼓励消费者购买的作用。另外，一个国家和地区政策法规对企业的最低薪酬水平有明文规定，如果企业在确定员工薪酬水平时无视这些政策法规，不仅会影响到企业自身经营的规范性和合法性，也会造成极为恶劣的社会和市场影响，使企业形象受损。六、 薪酬水平及其外部竞争性的含义薪酬水平（salarylevel）是指组织内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其他竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，进而影响企业的竞争力。薪酬水平有不同层次的划分
14、，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门或企业任职人员的平均薪酬水平，也可以指某一特定职业群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平主要指以企业为单位计算的员工总体薪酬的平均水平，包括时点的平均水平或时期的平均水平，测定企业薪酬水平主要有两种方法：其一是企业支付给不同职位的平均薪酬，是一种绝对量指标；其二是企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。需要指出的是，不能简单地用薪酬水平的高低来判断一个企业薪酬的外部竞争性，衡量企业薪酬的外部竞争性，还要考虑企业内部薪酬结构和薪酬差距等因素，比如关键岗位的薪酬水平、重要职位与非重要职位之间的薪酬差距、企业的非经济性报酬、薪酬增长以及员工薪酬
15、满意情况等。薪酬水平反映了企业薪酬的外部竞争性。所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。理解薪酬的外部竞争性需要注意以下两点：是薪酬的外部竞争性是指职位和职位之间或者是不同组织中同类职位之间的薪酬水平对比，而不是笼统的组织整体薪酬水平的对比。在实践当中，将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较对员工而言意义不大，薪酬外部竞争性的比较基础更多地应落在不同组织之中的类似职位或者类似职位族之间，因为一个组织的整体平均薪酬水平高，并不意味着它在所有的职位上都具有外部竞争性。如果一个企业的内部薪酬水平差距很小，没有充分体现“优质优价”，重要职位和不重要职位之间的薪酬水平没有太大差异，那么，它在重要职位上的外部竞争性可能还不如平均薪酬水平低的企业，很可能造成低素质员工对组织的强烈依恋而高素质员工因对自己的薪酬水平不满而另谋高就。这就类似于经济学中的“劣币驱逐良币”的“格雷欣法则”，虽然企业在薪酬方面的支出成本并不低，但却很难吸引、保留和激励高素质员工，而且高素质员工留下的工作职位也往往被更多的低素质员工所填补。二是随着人才竞争的加剧，组织在薪酬的外部竞争性方面的考虑甚于对内部薪酬一致性
