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1、泓域/锂电池生产设备公司企业人力资源开发方案锂电池生产设备公司企业人力资源开发方案目录一、 产业环境分析1二、 行业竞争格局3三、 必要性分析5四、 项目概况5五、 候选人员素质评价8六、 员工绩效考评10七、 劳动定额12八、 劳动组织13九、 员工选聘15十、 人力资源开发的基本要素16十一、 法人治理18十二、 SWOT分析31十三、 组织机构管理37劳动定员一览表38一、 产业环境分析从国际看，和平与发展的时代主题没有变，世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展。新一轮科技革命和产业变革蓄势待发，能源格局变化有利于缓解供给约束。全球治理体系深刻变革，国际贸易投资规则体系加
2、快重构。世界经济在深度调整中曲折复苏、增长乏力，主要经济体走势分化。地缘政治关系复杂变化，传统安全威胁和非传统安全威胁交织，外部环境不稳定不确定因素增多。从国内看，经济长期向好基本面没有变，发展前景依然广阔。经济发展进入新常态，四化同步发展，发展速度变化、结构优化、动力转换特征愈加明显。全面深化改革、全面依法治国释放制度新红利，将进一步激发市场活力。创新驱动战略加快实施，“中国制造2025”、“互联网+”等全面启动，新经济不断涌现。“一带一路”、京津冀协同发展、长江经济带等战略深入实施，长三角竞合格局呈现新特征。更加重视绿色发展、共享发展，社会治理格局发生积极变化。同时，经济社会发展中不平衡、
3、不协调、不可持续问题依然.突出，传统增长动力减弱，结构矛盾比较突出，保持经济平稳健康发展和社会和谐稳定面临不少困难挑战。从宁波看，“一带一路”、长江经济带和自贸区战略实施，为我市打造港口经济圈、推动国际化发展、建设“一带一路”战略支点提供了历史新机遇。市场化改革、创新驱动战略、“中国制造2025”等深入推进，为我市产业结构调整、激发民营经济活力提供了强劲新动力。新型城市化深入推进，为构建宁波都市区、提升品质魅力提供了巨大新空间。同时，制约宁波未来发展的问题和矛盾依然较多：一是转型发展新动力不足，实体经济发展困难，迫切需要通过创新重构发展动力，通过参与国家开放大战略增创引领优势；二是体制机制束缚
4、比较明显，政府和市场、社会关系尚未完全理顺，迫切需要加快改革，转变政府职能，优化营商环境；三是资源环境制约加剧，长期积累的生态环境矛盾集中显现，资源要素节约高效利用的倒逼机制尚未形成；四是民生改善任务艰巨，教育、医疗、社保、公共安全等公共服务供给存在短板，人口老龄化愈发严峻。二、 行业竞争格局日本、韩国等锂电池制造设备行业起步较早，技术较成熟。1990年，日本皆藤公司成功研发出第一台方形锂电池卷绕机；1999年，韩国KOEM（高丽机电）公司开发出锂一次电池卷绕机和锂一次电池装配机。在随后的锂电池设备发展过程中，日、韩的技术水平一直处于较为领先地位。国内锂电企业起步晚，但进步快。1998年，我国
5、锂电池设备制造开始起步，锂电生产线关键设备依赖进口。进口设备虽然自动化程度较高、稳定性较好，但价格昂贵、操作系统复杂、售后服务不便。这一时期，国内锂电池生产以手工生产为主，生产效率低下，质量一致性较差。2003年，我国开始批量生产一些简单的锂电设备，连续式极片分条机于当年在国内面市。2004年，国内研发成功双面间隙式涂布机，各研究所也相继开发出转移式锂电极片涂布机等设备。2006年，国内已出现一批锂电池专业设备制造企业，但此时设备的技术水平还相对较弱，自动化程度不高，大部分电池厂商仍以手工生产为主，部分电池厂商因批量生产需求仍需进口国外设备。近年来，随着我国锂电池行业市场需求快速增长，以及锂电
6、池生产企业大规模扩张产能的需要，国内涌现了以先导智能、赢合科技、杭可科技、利元亨、星云股份等为代表的一批研发和制造能力较强的锂电池专用设备制造商。国外企业主打单一产品。从产品构成来看，国外锂电设备制造业专业分工较细，很多企业从事单一设备的研发生产。例如，日本的皆藤制作所、CKD以及韩国高丽机电主打锂电卷绕设备；日本的东芝、富士、东丽、平野等主要生产涂布设备；日本西村等以生产分条设备见长。国内头部企业进行差异化竞争，构建丰富的产品线。国内企业通过布局锂电前中后各道工序所需设备，切入到提供自动化生产线整体解决方案领域。国内大型锂电设备企业先导智能、赢合科技等产品种类齐全，为集成自动化生产线提供有利
7、条件，使得锂电池生产的整线交付模式成为可能。目前锂电池产业链的重心在亚洲，中、日、韩三国全球电池装机量市场份额超90%。其中国内企业基本覆盖了锂电池的全产业链，锂电设备厂商竞争力较强。近几年，国内锂电设备企业市占率不断提升。对于高端电池产品，目前国内锂电企业仍倾向于选择日本、韩国的进口产品，特别是前端的涂布机等核心设备。受益于国内动力电池需求的高速增长以及自身技术实力的提升，国内龙头锂电池设备企业的竞争实力不断提升，已能满足国内外客户的需求。此外，国产设备在价格、交期、售后服务等多个方面占有优势，开始扩大在锂电池企业生产设备中的占比。据高工产研锂电研究所（GGII）调研统计，2019年中国锂电
8、设备整体国产化率达到90%。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xx有限责任公司2、项目性质：技术改造3、项目建设地点：xx（待定）4、项目联系人：郭xx（二）主办单位基本情况公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联
9、网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适
10、用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx（待定），占地面积约91.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建
11、设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资41151.73万元，其中：建设投资33471.81万元，占项目总投资的81.34%；建设期利息372.54万元，占项目总投资的0.91%；流动资金7307.38万元，占项目总投资的17.76%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资41151.73万元，根据资金筹措方案，xx有限责任公司计划自筹资金（资本金）25945.98万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额15205.75万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：76400.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：64472.2
12、1万元。3、项目达产年净利润（NP）：8696.93万元。4、财务内部收益率（FIRR）：13.94%。5、全部投资回收期（Pt）：6.54年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：35529.71万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。五、 候选人员素质评价企业的岗位空缺需要补充，但求职者是否具有适应该岗位的素质？在求职者人数超过岗位数的情况下如何择优录用？这就需要借助科学的方法和工具对人的素质进行评价。所谓候选人员素质评价，是指以人为评价客体，运用各种考核、测试手段，判断评价客体，的知识、技能、心理等内在素
13、质以及相关联的其他方面。前述岗位任职资格评价，是以岗位，为评价客体，通过调研分析，确定该岗位所需的任职资格。虽然两者的评价目的和作用不，同，但内容和形式却有相似之处，都离不开对人的素质条件的分析评价，因此，在人的素质评价的指标体系和评价方式方面是完全相通的。人员素质评价可以采取面谈、测试等不同的手段完成，也可以综合运用不同的手段完成。根据评价的内容不同，大致可以分为两类：知识技能测试和心理测试。1.知识技能测试一般来说，一个人的学历证书和专业证书基本上能够表明其知识与技能水平，但为了进行公正的选拔，或者某些岗位在知识技能上有特殊的需要，仍需进行知识技能测试。一般可采用笔试、口试和现场操作考试的
14、方法来进行测试。2.心理测试人员素质评价时通常采用各种心理测试的方法，对人的气质、思维敏捷性、个性、特殊才干等进行判断，从而确定其适应某种岗位的潜在能力。运用心理测试法应注意的是：测试工具及使用方法需由专家设计，否则较难保证其信度和效度；测试一般作为参考，它对剔除不合格者有效，但对于发现优秀人才未必有效；为了尽量减少偏差，应避免测验项目含糊不清，便于被测者作出回答。另外，还不应暴露测试的评判标准和确切目的，避免被测者作出虚假反应。六、 员工绩效考评绩效考评，就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。因此，绩效考评不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有很大的激励作用。考
15、评的过程既是企业人力资源发展的评价过程，也是了解员工发展意愿、制定企业教育培训计划和为人力资源开发做准备的过程。（一）绩效考评的原则1.科学客观原则应尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。考评应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价，尽量减少主观性和感情色彩。2.程序公开原则应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化，这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作态度，能理解和接受考评结果。3.结果差别原则如果考评不能产生较鲜明的差别界限，并据此对员工实行相应的奖惩和升降，考评就不会有激励作用。4.本人知晓原则考评结果一定要反馈给被考评者本人，这是保证考评民主的重要手段。这
16、样，一方面有利于防止考评中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考评的公平与合理；另一方面可以使被考评者了解自己的优点和缺点，使绩优者再接再厉，绩差者心悦诚服、奋起上进。（二）绩效考评的内容与人员素质评价的内容侧重点不同，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面。工作实绩是员工在各自岗位上对企业的实际贡献，即完成工作的数量和质量。它包括员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等。行为表现是员工在执行岗位职责和任务时所表现出来的行为。它包括职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等诸多方面。（三）绩效考评的方式按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评就是对被考
