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1、泓域/钠电池公司人力资源管理规划钠电池公司人力资源管理规划xxx投资管理公司目录一、 产业环境分析3二、 储能有望成为钠电池的主要应用场景3三、 必要性分析6四、 企业培训制度的执行与完善7五、 企业培训制度的基本结构7六、 培训需求的调查与确认8七、 三维培训需求分析模型9八、 绩效目标设置的原则10九、 绩效考评指标的类型12十、 绩效考评的程序与流程设计15十一、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突20十二、 绩效考评方法的比较21十三、 绩效考评方法的应用策略22十四、 项目基本情况22十五、 组织机构及人力资源配置28劳动定员一览表29十六、 企业培训制度的执行与完善29十七、 企业培训
2、制度的基本结构30十八、 培训需求的调查与确认31十九、 三维培训需求分析模型32二十、 发展规划33二十一、 SWOT分析说明39一、 产业环境分析建设高质高效、持续发展的经济发展强市。经济保持平稳较快增长，产业结构优化升级，实体经济不断壮大，质量效益明显提高。创新驱动成为经济社会发展的主要动力，科技创新能力明显增强。区域协同发展取得明显成效，开放型经济达到新水平。产业强市成效显著，项目建设鳞次栉比，传统产业优化升级，新兴产业蓬勃兴起，现代农业和服务业迅猛发展、蒸蒸日上，市域综合经济实力和影响力迈上新台阶。建设生态良好、环境优美的秀美生态城市。城镇化进程进一步加快，中心城区综合服务功能大幅提
3、升，中小城市和特色小城镇格局基本形成，城镇化率达到60%以上。生态文明建设加快推进，具备条件的农村基本建成美丽乡村。节约型社会、循环经济深入发展，主要污染物减排如期实现省下达目标任务，森林覆盖率大幅提升，环境质量明显改善，经济、人口与资源环境相协调的发展格局初步形成。二、 储能有望成为钠电池的主要应用场景钠离子电池有望在电化学储能领域得到广泛应用。根据时长要求的不同，储能的应用场景大致可以分为容量型和功率型两种，容量型储能场景一般要求连续储能时长不低于4h，例如削峰填谷和离网储能等，利用长时储能技术可以减小峰谷差，提升电力系统效率和设备利用率，降低新发电机组和输电线路的建设需求。功率型储能场景
4、的连续储能时长一般在15-30min，例如调频储能场景或平滑间歇性电源功率波动场景。钠离子电池作为一种新型的电化学储能技术，在大规模容量型储能应用领域可充分发挥其低成本的优势。同时，在调频、启动电源等功率型应用场景，钠电大倍率充放特性也可以很好地支撑系统运行。成本是决定储能技术应用和产业发展规模最重要的参数。度电成本的评价适合容量型储能场景，因为可以将其直接与峰谷电价差进行比较，从而判断储能投资是否具有经济效益。而在调频场景下，采用里程成本作为功率型储能经济性的评判标准更为合理。要满足容量型储能大规模商业化应用，度电成本需降低约0.3元/kwh以下，铅蓄电池、磷酸铁锂电池和三元锂电池度电成本相
5、对较高。钠电池度电成本优势大，有望在电化学储能得到应用。虽然钠离子电池相较锂离子电池能量密度略低，但其拥有得天独厚的成本优势：1）放电深度可达100%，实际可用容量近乎等于标称容量；2）材料成本相比锂离子电池减少了30%-40%（在当前价格下，成本下降幅度更多）；3）温度适应性较宽，充放电过程中辅助耗能较低。此外，在产品全生命周期内，钠离子电池储能还可以通过电池结构和工艺创新设计，降低制造、运维和电池组替换成本，从而降低整个储能电站的度电成本。未来随着钠离子电池材料体系的升级迭代，循环寿命提升至6000周以上，则电站的度电成本可进一步降低，从而满足大规模储能商业化应用的要求。低速电动车在我国三
6、四线城市和农村地区有着广阔的市场。低速电动车又被誉为“国民车”，因其不要驾照就能驾驶且不用额外缴上牌上险费，在我国三四线城市和农村地区有着广阔的市场，目前全国四轮低速电动车的保有量已超过600万辆。但低速车市场准入门槛较低，产品质量良莠不齐，交通事故频发，安全性较差，管理也不够规范。21年6月，工信部正式公开征求对推荐性国家标准纯电动乘用车技术条件（以下简称技术条件）的意见，技术条件明确将四轮低速电动车作为纯电动乘用车的一个子类，命名为“微型低速纯电动乘用车”，并提出了产品的相关技术指标和要求，意味着低速电动车已正式纳入正规化管理。A00级车具备一定的市场空间。技术条件确定微型低速纯电动乘用车
7、标准之后，广大车企有了明确的目标，纷纷尝试切分低速电动市场的蛋糕，推出了低价的A00级电动车。2020年7月开始，国家已连续三年组织举办新能源汽车下乡活动，其中A级和A00级纯电动汽车成为下乡主力车型，五菱宏光MINIEV作为A00级纯电动车的代表，连续多月霸榜新能源汽车月度销量冠军。22年6月A00级份额为18.8%，具备一定的市场空间。钠离子电池有望在低速车和A00级车领域快速应用。低速车及A00级电动车续航里程不高，对动力电池能量密度要求较小，中科海钠2018年推出了全球首辆钠离子电池（72V，80Ah）驱动的低速电动车，打开了钠离子电池在电动车领域的应用空间。目前城市地区接送学生上下学
8、、短途购物等短途代步需求强烈，农村地区随着城镇化进程加快，道路交通配套设施逐步完善，机动化出行需求日益增多。在规范趋严和锂电池成本上涨的背景下，钠离子电池有望在低速车和A00级车领域快速发展。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 企业培训制度的执行与完善培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中，使员工培训在实施过程中都有章可
9、循、有规可依。在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。此外，企业还可以采取开放式的管理，每一个员工都有权利和义务监督基础培训制度的执行情况如有意见或建议可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通过实际的运行才能得到检验。培训制度在贯彻实施过程中会遇到一系列新的问题，这些问题的出现有可能是员工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企业培训制度确实存在一些问题和不足，与企业的现实情况相抵触，则需要组织力量，深入实际，进行调查，全面掌握真实的信息，对制度的某些条
10、款作出适当的调整，只有这种做才能保障培训制度的科学性、完整性和可行性。培训制度推行与完善的步骤。五、 企业培训制度的基本结构企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训管理制度时，应当注意其结构和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的内容。1、制定企业培训制度的依据。2、实施企业员工培训的目的或宗旨。3、企业培训制度实施办法。4、企业培训制度的核准与施行。5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。企业应当立足于自身实际，以“服务企业利益、服务企业员工”为目标，在考虑企业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，根据市场发展的需要，结合企业战略
11、目标，通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多机会。六、 培训需求的调查与确认其目的就是确定谁最需要培训、最需要培训什么，即需要确认培训对象和培训内容。1、提出需求意向。相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出培训需求的意向，并报告企业培训的主管部门或负责人。2、需求分析。其目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训可分为两方面的内容。（1）排他分析。绩效差距的产生可能由多种因素造成，如工具、结构等，并非都是由于人的素质和能力的原因。所以，要对产生差距的原因进
12、行全面分析，确定哪些是人为的因素，哪些不是人为的因素。如果不是人为因素，就要排除培训或者否定培训意向。（2）因素确认。即便是由于人为因素而产生的绩效差距，也不是都可以通过对现有人员的培训而彻底弥补和解决的。当遇到现职人员的素质较低，或者素质较高但专业不对口，而需要投入的培训费用很高、花费时间很长的情况，就应当转换策略，采取人事调整的方式解决问题。所以，要确实哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。3、需求确认。其目的是确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。七、 三维培训需求分析模型传统的培训需求分析是采用组织分析、岗位分析、人员分析等手段确定培训目标、培训内容及
13、其相互关系的需求评估方法。这种评估确实很完整但较多关注绩效和缺口分析等消极因素，由于受到需求评估工作量及难度的限制而缺乏针对性。三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力是不是能通过培训获得）；其次，通过人才测评方法测出员工现有能力的等级，根据测评结果，尽可能用量化的数字表示被测试者现有能力与岗位胜任力的差距值，并对测评差距大小进行界定；再次，以胜任力的可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型；最后，根据三
14、者的八种不同组合，区分出八个象限，对每个象限制订相应的培训计划。八、 绩效目标设置的原则绩效目标简单地讲就是绩效指标与绩效标准的综合形式，即组织希望员工各项指标达到的预期程度。为了确保绩效目标切实有效，在绩效目标设计时需要把握好SMART原则。（一）明确具体的（Specific）明确具体，是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化。绩效目标对员工的工作具有引导作用，组织只有将对员工的绩效要求表达得明确而具体，才能够更好地激发员工实现这一目标，并能够引导员工全面地实现管理者的绩效期望。（二）可衡量的（Measurable）设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，目标必须可以衡量才能够对员工
15、的行为进行有效反馈。可衡量，就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，也就是说绩效目标应该提供一种可供比较的标准，如客户经理的绩效目标为“24小时内答复投诉问题”而不是“提高客户满意度”。绩效目标的可衡量特征与绩效标准和绩效评价指标的可衡量特征是密切相关的，这三者的可衡量特征决定了绩效评价和反馈在绩效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要绝对的量化。（三）有行为导向的（Acion-oriented）绩效目标应该能够引导员工的行为，因此目标应具有行为导向的特征。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束。举例来说，我们不仅要对营销人员提出“本月合同额达到.水平”的目标，还应该在目标中包含诸如“发展新客户合同2项以上”等对行为进行引导的内容。（四）切实可行的（Realistic）之所以要针对员工个人的实际情况制定绩效目标，就是要向员工提出一个切实可行的工作方向和目标，以激发员工更好地实现管理者对他的期望。实际上，目标切实可行并不仅仅强调不应该制定过高的不切实际的目标，还强调应该根据员工的工作潜力制定具有一定挑战性但是通过努力可以实现的目标。过高的目标会使员工失去信心、失去动力，而太低的目标则无法使员工发挥应有的水平。切实可行是在这两者之间寻找到一个最好的平衡点，找到一个
