《气相二氧化钛公司绩效考评指标与设计》由会员分享，可在线阅读，更多相关《气相二氧化钛公司绩效考评指标与设计（71页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、泓域/气相二氧化钛公司绩效考评指标与设计气相二氧化钛公司绩效考评指标与设计目录一、 项目基本情况2二、 公司概况4公司合并资产负债表主要数据5公司合并利润表主要数据5三、 基于不同维度的绩效考评指标设计6四、 绩效目标设置的原则9五、 工作岗位分析的程序12六、 工作岗位分析信息的主要来源15七、 企业员工绩效申诉的处理16八、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义18九、 绩效考评方法的应用策略20十、 目的和要求21十一、 项目风险分析21十二、 项目风险对策23十三、 发展规划分析24十四、 组织机构管理31劳动定员一览表32十五、 培训有效性评估的含义和作用32十六、 培训有效性评估的方
2、法36十七、 职业生涯规划信息采集的途径和方法37十八、 职业生涯规划的内涵与特征40十九、 实施培训教学活动的注意事项41二十、 培训课程设计的项目与内容43二十一、 法人治理结构56一、 项目基本情况（一）项目投资人xxx投资管理公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx。（三）项目选址本期项目选址位于xxx，占地面积约40.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资16249.44万元，其中：建设投资12212.98万元，占项目总投资的75.16%；建设期利息281.88万元，占项目总
3、投资的1.73%；流动资金3754.58万元，占项目总投资的23.11%。（六）资金筹措项目总投资16249.44万元，根据资金筹措方案，xxx投资管理公司计划自筹资金（资本金）10496.71万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额5752.73万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：36400.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：30557.91万元。3、项目达产年净利润（NP）：4259.83万元。4、财务内部收益率（FIRR）：17.98%。5、全部投资回收期（Pt）：6.37年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：16030.40万元（
4、产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积26667.00约40.00亩1.1总建筑面积40932.74容积率1.531.2基底面积15466.86建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩283.122总投资万元16249.442.1建设投资万元12212.982.1.1工程费用万元10195.632.1.2工程建设其他费用万元1719.412.1.3预备费万元297.942.2建设期利息万元281.882.3流动资金万元3754.583资金筹措万元16249.443.1自筹资金万元10496.713.2银行贷款万元5752.734营业收入万元36400.
5、00正常运营年份5总成本费用万元30557.916利润总额万元5679.777净利润万元4259.838所得税万元1419.949增值税万元1352.6610税金及附加万元162.3211纳税总额万元2934.9212工业增加值万元10101.0913盈亏平衡点万元16030.40产值14回收期年6.37含建设期24个月15财务内部收益率17.98%所得税后16财务净现值万元2343.35所得税后二、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xxx投资管理公司2、法定代表人：余xx3、注册资本：1370万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成
6、立日期：2012-3-227、营业期限：2012-3-22至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额4721.883777.503541.41负债总额1985.701588.561489.28股东权益合计2736.182188.942052.13公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入20195.2916156.2315146.47营业利润3056.862445.492292.64利润总额2884.322307.462163.24净利润2163.241687
7、.331557.53归属于母公司所有者的净利润2163.241687.331557.53三、 基于不同维度的绩效考评指标设计根据绩效的内容，可以将绩效考核指标分为能力指标、态度指标和业绩指标，不同指标的来源和设计方法有所区别，在实际设计过程中需要对其进行系统把握。（一）工作业绩指标设计根据指标的来源及重要性程度，可以将业绩类绩效指标划分为关键绩效指标和岗位职责指标两种类型，可以采用不同的方法进行设计。1、关键绩效指标设计。关键绩效指标来自组织战略和经营规划；是对企业发展具有重要影响的指标。这类指标的设计需要有高层管理者的参与根据组织战略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目标管理、标杆管理、
8、KPI和平衡计分卡。（1）目标管理。目标管理（ManagementByObjectives，MBO）是195年由美国著名的管理学家彼得德鲁克在管理的实践一书中提出的德鲁克认为，企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标只有通过分解变成每个更小的目标后才能够实现。并不是有了工作才有目标，而是有了目标之后，根据目标确定每个人的工作。这种方法并没有明确指出如何设计指标，而是提供了指标设计的思路，强调指标或目标的设计需要上下级共同协商制定，并且通过由上至下的目标体系进行管理和监控。（2）标杆管理。标杆管理（Benchmarking）又称基准管理，起源于20世纪70年代末。首先开辟标杆管理先河的是施乐
9、公司，后由美国生产力与质量中心进行了系统化和规范化总结。具体而言，标杆管理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，构建绩效考评指标体系的过程。通过标杆管理，企业能够明确产品服务或流程方面的最高标准，然后进行必要的改进来达到这些标准。（3）KPI，KPI即关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator）它不同于指标的概念，是专指一种关键绩效指标的设计方法。该方法起源于20世纪80年代，至今在各类组织中的应用仍十分广泛。具体而言，KPI是企业根据宏观战略目标提出具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、
10、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。从其名称和定义中可以看出，“关键二字是KPI的核心，也是指标体系选择和确立的基础。（4）平衡计分卡。平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）是由罗伯特卡普兰与戴维诺顿于20世纪90年代共同提出的，其基本思想是通过一个包含财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层面的框架，将组织战略利用目标组合的形式予以逐层描述，继而将目标转化为具体的、相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行监控，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。因此，发展到今天，平衡计分卡已经成为一套“描述战略、衡量战略、管理战略”
11、的完整体系，被很多大中型企业应用。上述几种关键绩效指标的设计方法思路各异。目标管理理解起来比较简单，即将战略目标转化成一系列的绩效目标作为考评的依据，但对于如何走行转化并没有方法上的指导；标杆管理是在学习标杆企业先进标准的基础上，通过考评和监控达到自我提升的目的；KPI是抓住关键，从组织战略出发，逐步明确关键绩效领域、关键绩效要素，最终确立关键绩效指标，思路更加清晰，指标体系更加系统；平衡计分卡则不仅是一种绩效指标设计方法，更是一项战略管理工具，通过四个层面的目标将战略逐层描述，然后转北为可操作的绩效指标体系，达到战略衡量和监控的目的，但是这种方法在理解和操作上都比较复杂，对管理环境的要求也较
12、高。总之，几种方法各有利弊，并无绝对的优劣之分，并且在现实的管理实践中日趋呈现出融合应用之势。2、岗位职责指标设计。岗位职责指标主要是指根据部门和岗位工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳提炼而成的指标。工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划入KPI的范围。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事务所作的统一规定。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体分为岗
13、位工作说明书（即以岗位为对象所编写的工作说明书）、部门工作说明书（即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书）。例如，根据某机场客服部接待室主任的岗位说明书中“岗位职责”部分内容，可以归纳出该岗位的职责主要包括本部门制度建设、外部关系协调、顾客信息收集、本部门计划制订、员工思想管理等，对应设定相应的考评指标，可以包括部门制度健全度、外部关系和谐度、顾客信息全面和准确度、工作计划落实及时率以及员工满意度等具体指标。四、 绩效目标设置的原则绩效目标简单地讲就是绩效指标与绩效标准的综合形式，即组织希望员工各项指标达到的预期程度。为了确保绩效目标切实有效，在绩效目标设计时需要把握好SMART原则。（一）
14、明确具体的（Specific）明确具体，是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化。绩效目标对员工的工作具有引导作用，组织只有将对员工的绩效要求表达得明确而具体，才能够更好地激发员工实现这一目标，并能够引导员工全面地实现管理者的绩效期望。（二）可衡量的（Measurable）设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，目标必须可以衡量才能够对员工的行为进行有效反馈。可衡量，就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，也就是说绩效目标应该提供一种可供比较的标准，如客户经理的绩效目标为“24小时内答复投诉问题”而不是“提高客户满意度”。绩效目标的可衡量特征与绩效标准和绩效评价指标的可衡量特征是密切相关的，这三者的可衡量特征决定了绩效评价和反馈在绩效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要绝对的量化。（三）有行为导向的（Acion-oriented）绩效目标应该能够引导员工的行为，因此目标应具有行为导向的特征。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束。举例来说，我们不仅要对营销人员提出“本月合同额达到.水平”的目标，还
