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1、泓域/棉籽蛋白公司薪酬管理总结棉籽蛋白公司薪酬管理总结xx（集团）有限公司目录一、 产业环境分析3二、 必要性分析5三、 项目概况6四、 技能薪酬制度体系的主要类型9五、 技能薪酬制度体系的设计流程11六、 薪酬制度设计的依据12七、 薪酬制度的含义及其设计目标15八、 绩效目标的来源17九、 确定绩效目标的原则19十、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定21十一、 绩效评价周期的划分依据24十二、 绩效计划的含义及特征26十三、 绩效计划的作用29十四、 传统的薪酬战略31十五、 全面报酬战略36十六、 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别46十七、 战略性薪酬管理的基本步骤50十八、 发展
2、规划52十九、 人力资源配置分析55劳动定员一览表55二十、 项目风险分析57二十一、 项目风险对策59一、 产业环境分析以“中国制造2025”和“互联网+”行动计划为引领，实施产业强县战略，推进新型工业化进程，实现工业率先发展。着力建设一流的经济开发区，打造现代制造业先进配套基地。以开发区和特色产业基地为发展平台，以项目建设为发展支撑，深入推进传统特色产业转型升级和新兴产业率先发展，形成先进制造业主导的工业发展格局。到“十三五”末，力争全部工业总产值突破500亿元；规模以上企业数量每年新增15家以上，达到220家以上，规上工业增加值增速达到9%以上。（一）着力推进园区率先发展以规划为引领，完
3、善基础设施建设，加快招商引资进度，以“工业新城生态园区”为目标，助力产业转型发展、率先发展。（二）加快传统产业转型升级“十三五”期间，配合产业转型升级，逐步淘汰低端钢铁压延、低端零配件加工制造等技术含量低、高耗能低产出行业，实现传统特色制造业高端化发展。（三）推动新兴产业发展壮大坚持传统产业与新兴产业双轮驱动，大力培育壮大新能源车辆制造、汽车零部件生产、数控设备生产等新兴产业，为经济发展提供新的支撑。力争到“十三五”末，新兴产业产值占工业总产值的比重达到30%以上。市场规模我国植物蛋白主要包括大豆蛋白、菜籽蛋白、棉籽蛋白、花生蛋白、葵花籽蛋白、鱼粉，其中以大豆蛋白为主，大豆蛋白产量占比将近80
4、%，葵花籽蛋白、鱼粉主要依赖进口。随着我国经济发展水平的不断提高、人口的增长、居民生活水平的提高和城市化进程的加快，人们对畜禽产品的食用需求不断增长，从而带动我国饲料行业的持续增长，进而带动对植物蛋白需求量的不断提升。棉籽蛋白是饲料植物蛋白质原料，蛋白质含量仅次于豆粕，8种必需氨基酸的含量接近豆粕。我国作为世界主要的棉花生产大国，棉籽供给较为充足，未来如大豆及葵花籽蛋白、鱼粉进口比例降低，棉籽蛋白需求将进一步提升。我国食用植物油主要包括大豆油、菜籽油、花生油、棕榈油、芝麻油、橄榄油、葵花籽油、棉籽油和玉米油等，其中以大豆油、棕榈油和菜籽油为主，花生油、棉籽油、其他食用植物油的消费结构变动较小。
5、在人们日常生活中，食用植物油不可或缺，它能为人们提供身体所必须脂肪和热量，随着我国经济发展水平的不断提高、人口的增长、居民生活水平的提高和城市化进程的加快，植物油的消费需求不断增长。我国油料资源的匮乏，根据美国农业部数据，2020年我国大豆进口数量占进口数量与国内产量的比例达到84%，而菜籽油进口数量占进口数量与国内产量的比例达到21%，棕榈油完全依赖进口。棉籽油含有大量人体所需的脂肪酸、植物甾醇、维生素E等有益成分，广泛用于制作调和油。我国作为世界主要的棉花生产大国，棉籽供给较为充足，未来如大豆及菜籽油、棕榈油进口比例降低，棉籽油需求将进一步提升。二、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业
6、务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领
7、先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。三、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xx（集团）有限公司2、项目性质：扩建3、项目建设地点：xxx（待定）4、项目联系人：任xx（二）主办单位基本情况公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。
8、公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则，董事会
9、议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 （三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx（待定），占地面积约85.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资44658.26万元，其中：建设投资34942.93万元，占项目总投资的78.25%；建设期利息817.45万元，占项目总投资的1.83%；流动资金8897.88万元，占项目总投资的19.92%。（五）项目资本金筹措方案项目
10、总投资44658.26万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）27975.63万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额16682.63万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：91500.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：74417.50万元。3、项目达产年净利润（NP）：12481.93万元。4、财务内部收益率（FIRR）：20.93%。5、全部投资回收期（Pt）：5.96年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：37000.94万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研
11、究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。四、 技能薪酬制度体系的主要类型（一）技术工资技术工资是以应用知识和操作水平为基础的工资，主要用于专业技术人员和“蓝领”员工，其基本思想是根据员工通过证书和培训所证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。员工获得技术工资的前提是从事企业认可的专业技术工作，未从事企业认可的专业技术工作的员工，企业不向其发放技术工资。技术工资一般在生产制造企业采用的较多。技术工资制能够鼓励员工发展各项技能提高业绩表现，增强参与意识。采用技术工资制的企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术和新知识。但是，这种工资方式在给企业
12、带来技术进步、生产率提高的同时，也使工资费用日益增加。（二）能力工资能力工资是依据个体对能力的获得、开发和有效使用来支付工资，它是建立在比技术范围更为广泛的知识、经验、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上的工资体系。能力工资最初的出现是为了保证公司生产的连续性，允许员工承担其他员工因缺勤而空置的工作，员工不得不学会其他工作所需要的知识和技能。今天，能力工资已经成为提高员工基本素质、增强企业综合竞争力的重要手段。能力工资还可进一步分为基础能力工资和特殊能力工资。基础能力是指员工胜任某工作任务所应具备的一般能力。基础能力工资通常采用职位分析法来确定，即通过汶位调查，对企业或部门中公认的表
13、现最好的员工进行分析，找出最佳表现者与一般表现者之间的差别，这些差别可通过一系列测试、面谈、业务评定等方式获得。然后将这些差别归类，就可以得到衡量能力的大体标准，基础能力工资正是以这些能力标准为基础确定的工资制度。特殊能力工资则是以某类岗位人员的核心竞争能力为基础确定的工资。这里的核心竞争力不是指企业在某些产品或市场上的竞争能力，而是指企业在某种科技或管理方面的竞争能力，这种能力使得企业具有某种竞争优势。这种竞争优势不会随着企业产品的落后或市场领先地位的丧失而消失，而是会帮助企业适应产品的变化，重新获得市场。特殊能力工资制度的设计和制定过程一般是自上而下的，其关键在于企业最高管理者对企业的核心
14、竞争力的理解和定义。特殊能力工资发放的对象主要是企业技术或经营管理方面的专门人才。在实践中，技能工资的形式主要表现为基于技术、知识、岗位胜任能力、岗位任职资格等要素来确定工资。五、 技能薪酬制度体系的设计流程技能薪酬制度体系设计要经过技能分析、技能评价、技能定价以及技能管理等环节技能分析技能评价技能定价技能管理技能薪酬制度体系的设计流程技能分析就是对某项工作所需技能信息的收集和分析过程，它是一个系统性过程，通常由设计团队承担，团队成员一般由外部专家、人力资源部门人员以及相关部门负责人和员工等组成。技能分析的内容主要包括技能单元、技能模块、技能种类等。技能单元是技能分析的最小分析单位；技能模块（
15、也叫知识模块）是指从事某项工作任务所需要的技术和知识，是对技能单元的分组；技能种类则是对技能模块进行的分组，它反映了一个工作群所有活动或一个过程各步骤中有关技能模块的集合，多种技能模块组成一个技能种类。技能评价是指评价不同技能对组织的相对价值，进而建立技能等级体系的过程。通常可以根据技能模块中所包含的工作任务的内容来，对技能模块进行等级评定。技能定价是指按照一定的规则对不同技能等级确定薪酬数额的过程。确定技能模块的相对价值，一般应考虑以下5个方面的因素：一是工作失误的后果，即由于技能发挥失误所导致的财务、人力资源以及组织后果；二是工作的相关度，即技能对完成组织认为非常重要的那些工作任务的贡献程度；三是基本的能力水平，即学习一项技能所需要的基本的数学、语言以及推理方面的知识；四是工作或操作的水平，即工作中所包括的各种技能的深度和广度；五是监督责任，即该技能等级涉及的领导能力、小组问题解决能力、培训能力以及协作能力等的范围大小。技能管理是指为了保持技能薪酬制度体系的正常运行，在技能薪酬结构设计过程中开展的鉴定员工技能水平、与员工就技能薪酬进行沟通、提供岗位轮换和技能认证、建立科学完善的培训体系等一系列活动的过程。技能管理的重点在于最大限度地利用员工已有的技能，使员工做到人尽其才、人事相宜。六、 薪酬制度设计的依
