《减速器公司绩效管理制度【参考】》由会员分享，可在线阅读，更多相关《减速器公司绩效管理制度【参考】（75页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、泓域/减速器公司绩效管理制度减速器公司绩效管理制度目录一、 产业环境分析2二、 谐波减速器：小而精的传动装置，日本占据优势、中国步步紧追3三、 必要性分析5四、 公司简介5五、 项目基本情况7六、 薪酬结构设计的目标9七、 薪酬结构设计的原则11八、 薪酬结构的概念及其构成13九、 薪酬等级15十、 传统的薪酬战略17十一、 全面薪酬战略22十二、 薪酬战略与企业战略的匹配32十三、 影响薪酬战略决策的因素38十四、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求45十五、 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别47十六、 绩效信息的来源51十七、 绩效信息收集的目的与意义54十八、 绩效辅导的内容55
2、十九、 绩效辅导过程中应注意的问题56二十、 沟通的含义及过程58二十一、 绩效沟通的方式60二十二、 组织机构、人力资源分析64劳动定员一览表64二十三、 发展规划分析66一、 产业环境分析建设高质高效、持续发展的经济发展强市。经济保持平稳较快增长，产业结构优化升级，实体经济不断壮大，质量效益明显提高。创新驱动成为经济社会发展的主要动力，科技创新能力明显增强。区域协同发展取得明显成效，开放型经济达到新水平。产业强市成效显著，项目建设鳞次栉比，传统产业优化升级，新兴产业蓬勃兴起，现代农业和服务业迅猛发展、蒸蒸日上，市域综合经济实力和影响力迈上新台阶。建设生态良好、环境优美的秀美生态城市。城镇化
3、进程进一步加快，中心城区综合服务功能大幅提升，中小城市和特色小城镇格局基本形成，城镇化率达到60%以上。生态文明建设加快推进，具备条件的农村基本建成美丽乡村。节约型社会、循环经济深入发展，主要污染物减排如期实现省下达目标任务，森林覆盖率大幅提升，环境质量明显改善，经济、人口与资源环境相协调的发展格局初步形成。二、 谐波减速器：小而精的传动装置，日本占据优势、中国步步紧追谐波齿轮传动技术诞生于20世纪50年代，是伴随航天技术的发展而催生出的一种新型传动技术。它建立在柔性元件变形的基础上来实现运动的传递，该原理由苏联工程师O.于1947年首次提出。美国工程师Musser.C.W.于1959年提出具
4、有机械波发生器的谐波齿轮传动，提高了谐波传动的承载能力及其传递效率，获得专利并于1960年在纽约展出实物。谐波减速器是基于谐波传动原理发明的齿轮传动装置，由柔轮、钢轮、谐波发生器三部分构成。通过波发生器装配柔性轴承使柔轮产生可控弹性变形，当波发生器连续转动时，迫使柔轮不断产生变形，使刚轮和柔轮的齿轮在进行啮入、啮合、啮出、脱开的过程中不断改变各自的工作状态，产生了错齿运动，从而实现了传递运动和动力的传动。通过错齿运动完成谐波传动装置的减速功能。波发生器一般作为输入端，而柔轮一般作为输出端。假设从某一时刻开始，当波发生器转动0时，柔轮与波发生器长轴接触部分的轮齿与钢轮轮齿处于啮合状态，而与波发生
5、器短轴接触部分则与钢轮脱离；在波发生器顺时针转动过程中，由于长轴位置不断发生变化，柔轮各齿与钢轮各齿不断重复啮入啮出这一过程。当波发生器顺时针转动180时，由于柔轮齿数比钢轮齿数少2齿，柔轮轮齿会相对钢轮轮齿逆时针错开1齿；正是这一错齿运动，便将输入端的高速转动转变为输出端的低速转动。柔轮材料的强度和热处理工艺是决定谐波减速器寿命的关键因素。在谐波减速器运行过程中，柔轮长期承受周期性的交变应力，不断产生变形。在啮合过程中，柔轮内壁与柔性轴承外圈间磨损较严重，两轮齿之间也存在一定的磨损，磨损降低了传动效率及精度，严重的情况还会引起噪声及振动。国内的谐波减速器产品寿命普遍在3000h以内，主要的失
6、效形式表现为齿轮磨损后导致传动精度严重下降；国外产品寿命则高达7000h，其主要失效形式为柔性轴承的破坏，而不是齿轮副磨损失效。从微观结构来分析，柔轮失效的主要原因是局部微裂纹和尺寸精度的变化，其根本原因系由于热处理工艺积累薄弱造成的柔轮材料结构中晶粒和铁氧体相的不合理。谐波减速器市场增量需求较大，全球竞争呈现日本领先，中国并跑的格局。根据国家统计局披露的中国工业机器人产量数据、中国占据全球工业机器人40%的产量，按照平均一台工业机器人搭载3台谐波减速器、2021年单台谐波减速器价格为2500元测算，2021年，全球工业机器人用谐波减速器市场规模约为68.6亿元。从历史进程看，国内谐波减速器的
7、发展历程与国外相似，已从跟跑进入并跑阶段。根据高工机器人数据，2021年谐波减速器的国产化率约为50%。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化
8、产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 公司简介（一）公司基本信息1、公司名称：xxx投资管理公司2、法定代表人：杨xx3、注册资本：840万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2010-1-167、营业期限：2010-1-16至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司注重发挥员
9、工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，
10、公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。五、 项目基本情况（一）项目投资人xxx投资管理公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准）。（三）项目选址本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约97.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资48912.02万元，其中：建设投资38809.50万元，占项目总投资的79.35%；建设期利息964.76万元，占项目总投资的1.97%；流动资金9137.76万元，占项目总投资的18.68%。（六）资金筹措项目总投资489
11、12.02万元，根据资金筹措方案，xxx投资管理公司计划自筹资金（资本金）29222.97万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额19689.05万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：101000.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：80669.35万元。3、项目达产年净利润（NP）：14865.95万元。4、财务内部收益率（FIRR）：23.10%。5、全部投资回收期（Pt）：5.74年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：39903.13万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积64667.00约9
12、7.00亩1.1总建筑面积116174.45容积率1.801.2基底面积38153.53建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩399.542总投资万元48912.022.1建设投资万元38809.502.1.1工程费用万元34125.322.1.2工程建设其他费用万元3686.082.1.3预备费万元998.102.2建设期利息万元964.762.3流动资金万元9137.763资金筹措万元48912.023.1自筹资金万元29222.973.2银行贷款万元19689.054营业收入万元101000.00正常运营年份5总成本费用万元80669.356利润总额万元19821.267净利润万元1
13、4865.958所得税万元4955.319增值税万元4244.9010税金及附加万元509.3911纳税总额万元9709.6012工业增加值万元32859.4713盈亏平衡点万元39903.13产值14回收期年5.74含建设期24个月15财务内部收益率23.10%所得税后16财务净现值万元19546.60所得税后六、 薪酬结构设计的目标1、提高薪酬对员工的激励效果科学合理的薪酬结构设计能够对管理者和员工产生非常好的激励效果，从而提高他们的工作绩效，为企业带来收益。研究显示，薪酬结构比薪酬水平更具有显著的激励效果，艺术性也更强。因为同行业的精英或管理者不可能同时去某一企业工作，只能分散到各个企业
14、中去。他们在各自所在企业中能否很好地把工作绩效释放出来，在很大程度上取决于薪酬获取的心理平衡点。在薪酬水平相当的情况下，薪酬获取的心理平衡点就取决于薪酬结构的设计。因此，有效的薪酬结构设计能够最大限度地提高员工的激励效果。2、体现出薪酬支付的客观标准企业无论是以工作为基础确定的薪酬结构，还是以技能为基础确定的薪酬结构，都体现了价值差异和薪酬差异的对等关系，即薪酬结构最终反映的是职位与员工的价值大小。这也体现了企业是按照一定的标准，而不是根据企业管理者的主观喜好来支付员工薪酬的3、展现企业结构与具体管理模式一个企业的薪酬结构类型在某种程度上反映了这个企业特定的结构形式、企业文化和经营管理模式。比如，劳动密集型的企业比较适合采用严格的等级薪酬结构，而知识密集型的企业则更适合采用等级少、薪酬幅度较大的宽带薪酬结构。强调行政级别文化的企业更适合采用职位薪酬体系，而强调学习文化、团队文化的企业则更适合采用知识或技能薪酬体系。4、促进企业的变革与发展科学合理的薪酬结构设计可以通过作用于员工个人和工作团队而创造出与企业变革相适应组织氛围，从而有效地推动企业的变革与发展，使企业变得更具适应性和灵活性，对市场和客户的反应更为迅速有效。5、提升企业整体绩效薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。尤其是合理的薪酬结构具有很强的激励功能
