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1、泓域/桥梁支座公司人力资源规划与薪酬管理桥梁支座公司人力资源规划与薪酬管理目录一、 产业环境分析1二、 城市轨道交通发展概况2三、 必要性分析5四、 薪酬管理的含义及其影响因素5五、 基本薪酬设计9六、 绩效考核的步骤与方法17七、 绩效考核的含义与功能25八、 公司简介28九、 SWOT分析说明29法人治理结构36（一）股东权利及义务361、公司召开股东大会、分配股利、清算及从事其他需要确认股东身份的行为时，由董事会或股东大会召集人确定股权登记日，股权登记日收市后登记在册的股东为享有相关权益的股东。36一、 产业环境分析实现“十三五”时期的发展目标，必须全面贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享
2、、转型、率先、特色”的发展理念。机遇千载难逢，任务依然艰巨。只要全市上下精诚团结、拼搏实干、开拓创新、奋力进取，就一定能够把握住机遇乘势而上，就一定能够加快实现全面提档进位、率先绿色崛起。二、 城市轨道交通发展概况城市轨道交通是城市公共交通的骨干交通方式与核心基础设施，对提升城市公共交通供给质量和效率、缓解城市交通拥堵、引导优化城市空间结构布局、改善城市环境起到了重要作用。2020年我国中心城市城市轨道交通客运量占公共交通客运总量出行比率38.7%，比上年提升4.1个百分点，其中上海、广州、南京、深圳、北京、成都6个城市城市轨道交通客运量占公共交通出行比率超过50%。因此，发展轨道交通是解决大
3、城市病的有效途径，也是建设绿色城市、智能城市的有效途径，城市轨道交通是现代大城市交通的发展方向。根据中华人民共和国住建部（原中华人民共和国建设部）2007年发布的城市公共交通分类标准（CJJ/T114-2007），城市轨道交通为采用轨道结构进行承重和导向的车辆运输系统，依据城市交通总体规划的要求，设置全封闭或部分封闭的专用轨道线路，以列车或单车形式，运送相当规模客流量的公共交通方式。城市轨道交通包括地铁系统、轻轨系统、单轨系统、有轨电车、磁浮系统、自动导向轨道系统和市域快速轨道系统。随着大都市圈和新型城镇化建设的不断深入，我国城市轨道交通建设也提速发展，近年来城市轨道交通建设投资持续增长。20
4、20年全年共完成城市轨道交通建设投资6,286亿元，同比增长5.49%。“十三五”期间我国城市轨道交通建设投资完成额呈持续上升趋势，由2016年的3,847亿元增长至2020年的6,286亿元，平均年增长率为11.51%。根据中国城市轨道交通协会统计，截至2020年底，全国在建线路总长6,797.5公里，共有65个城市的城市轨道交通线网规划获批（含地方政府批复的21个城市），城市轨道交通线网建设规划在实施的城市共计61个，在实施的建设规划线路总长7,085.5公里（不含已开通运营线路）。我国城市轨道交通投资额、在建线路、规划线路规模有望保持在较高水平，建设速度稳健提升。伴随着城市公共交通需求的
5、爆发和高额投入，我国城市轨道交通线网不断扩展。根据中国城市轨道交通协会统计，截至2020年底，中国大陆地区共有45个城市开通城市轨道交通运营线路244条，运营线路总长度7,969.7公里，同比增长18.31%。“十三五”期间我国城市轨道交通运营里程持续上升，由2016年的4,152.8公里增长至2020年的7,969.7公里，平均年增长率为17.14%。从城市群拥有城市轨道交通运营线网规模在全国总运营线网规模中的占有率来看，长三角城市群11市开通运营线路64条，运营线路长度2,247公里，全线网总长度占有率28.2%，长三角城市群开通运营城市和运营线网分布最为密集；京津冀城市群3市开通运营线路
6、35条，运营线路长度1,097公里，占有率13.8%；珠三角5市开通运营线路31条，运营线路长度1,029公里，占有率12.9%；成渝城市群2城开通运营线路23条，运营路线长度995公里，占有率12.5%。未来随着城市群、都市圈经济的快速发展，高铁、城际、市域（郊）、地铁四网融合的推进，将带动区域一体化、站城融合、多层次立体交通网络逐步形成。伴随着城市公共交通需求的爆发和高额投入，我国城市轨道交通线网不断扩展。根据中国城市轨道交通协会统计，截至2020年底，中国大陆地区共有45个城市开通城市轨道交通运营线路244条，运营线路总长度7,969.7公里，同比增长18.31%。“十三五”期间我国城市
7、轨道交通运营里程持续上升，由2016年的4,152.8公里增长至2020年的7,969.7公里，平均年增长率为17.14%。从城市群拥有城市轨道交通运营线网规模在全国总运营线网规模中的占有率来看，长三角城市群11市开通运营线路64条，运营线路长度2,247公里，全线网总长度占有率28.2%，长三角城市群开通运营城市和运营线网分布最为密集；京津冀城市群3市开通运营线路35条，运营线路长度1,097公里，占有率13.8%；珠三角5市开通运营线路31条，运营线路长度1,029公里，占有率12.9%；成渝城市群2城开通运营线路23条，运营路线长度995公里，占有率12.5%。未来随着城市群、都市圈经济
8、的快速发展，高铁、城际、市域（郊）、地铁四网融合的推进，将带动区域一体化、站城融合、多层次立体交通网络逐步形成。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 薪酬管理的含义及其影响因素（一）薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下；综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控
9、制的整个过程。薪酬水平指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付薪酬的内部一致性。薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的调整。薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。（二）影响薪酬管理的主要因素在市场经济条件下，企业的薪酬管理活动会受到肉外部多种因素的影响。为了保证薪酬管理的有效实施，必须对这些影响因素有所认识和了解。一般来
10、说，影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有三类：企业外部因素；企业内部因素；员工个人因素。1、企业外部因素影响企业薪酬管理的外部因素主要有以下四点。（1）法律法规。法律法规对于企业的行为具有强制的约束性。一般来说，法律法规规定了企业薪酬管理的最低标准，因此企业实施薪酬管理时应当首先考虑这一因素，要在法律规定的范围内进行活动。例如，法律规定了企业支付薪酬的下限；社会保险法律规定了企业必须为员工缴纳一定数额的社会保险费。（2）物价水平。薪酬最基本的功能是保障员工的基本生活，因此对员工来说更有意义的是实际薪酬水平，即货币收入（或者叫作名义薪酬）与物价水平的比率。当整个社会的物价水平上涨时，为了保证员工
11、的生活水平不变，支付给员工的名义薪酬也要相应增加。（3）劳动力市场的状况。在企业劳动需求一定的情况下，如果劳动力市场紧张，造成劳动力资源供给减少，劳动力资源供不应求，劳动力价格就会上涨，此时企业要想获取必要的劳动力资源，就必须相应地提高薪酬水平；反之，如果劳动力市场趋于平稳，造成劳动力资源供给过剩，劳动力资源供过于求，劳动力价格就会趋于平缓或下降，此时企业能够相对容易地获取必要的劳动力资源，因此可以维持甚至降低薪酬水平。（4）其他企业的薪酬状况。其他企业的薪酬状况对企业薪酬管理的影响是最直接的，这是员工进行横向的公平性比较时非常重要的一个参照系。当其他企业，尤其是竞争对手的薪酬水平提高时，为了
12、保证外部的公平性，企业也要相应地提高自己的薪酬水平，否则就会造成员工的不满意甚至流失。2、企业内部因素影响企业薪酬管理的内部因素主要有以下三点。（1）企业的经营战略。企业的薪酬管理服从和服务于企业的经营战略，因此不同的经营战略下，企业的薪酬管理也会不同。（2）企业的发展阶段。企业处于不同的发展阶段时其经营的重点和面临的内外部环境是不同的，因此在不同的发展阶段，企业的薪酬形式也是不同的。（3）企业的财务状况。薪酬是企业的一项重要成本开支，因此企业的财务状况会对薪酬管理产生重要的影响，它是薪酬管理各项决策得以实现的物质基础。良好的财务状况，可以保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性。3员工个人因素
13、影响企业薪酬管理的员工个人因素主要有以下三点。（4）员工所处的职位。员工所处的职位是决定员工个人基本薪酬以及企业薪酬结构的重要基础，也是内部公平性的主要体现。职位对员工薪酬的影响并不完全来自它的级别，而主要是职位所承担的工作职责以及对员工的任职资格要求。（5）员工的绩效表现。员工的绩效表现是决定其激励薪酬的重要基础。在企业中，激励薪酬往往都与员工的绩效联系在一起，二者具有正相关的关系。此外，员工的绩效表现还会影响到他们的绩效加薪，进而影响到基本薪酬的变化。（6）员工的工作年限。工作年限主要有工龄和企龄两种表现形式，工龄是指员工参加工作以来整个的工作时间，企龄则是指员工在本企业中的工作时间。工作
14、年限会对员工的薪酬水平产生一定的影响，在技能工资体系下，这种影响更加明显。一般来说，工龄和企龄越长的员工，薪酬的水平相对也越高。五、 基本薪酬设计（一）基本薪酬设计的前提由于基本薪酬是指企业依据薪酬调查和员工的职位、职级、能力及工作结果支付给员工的报酬，因此，薪酬调查和职位等级的建立便成为企业基本薪酬设计的前提。1、薪酬调查的实施实施薪酬调查大体上包括以下五个步骤，（1）选择需要调查的职位。企业进行薪酬调查时，首先要选择需要调查的典型职位。典型职位的确定主要考虑企业的需要和调查的方便，应当选择那些在同地区或同行业大多数企业都普遍存在的通用职位作为典型职位。既要调查典型职位的薪酬水平，也要调查典
15、型职位的工作内容，以保证调查内容的可参考性和可借鉴性。（2）确定调查的范围。也就是说确定在什么范围内收集相关的信息。调查的范围应当根据职位的招聘范围来确定。不同类型的职位，调查的范围应当是不同的。（3）确定调查的项目。薪酬调查的项目应该既包括基本薪酬，又包括激励薪酬和间接薪酬，只有这样才能够既了解调查对象基本薪酬的水平，又了解其他项目和总体薪酬的水平。为确定本企业本职位合理的基本薪酬和总体薪酬提供可靠的依据。（4）进行实际调查。前期的准备工作结束以后，就可以着手进行实际调查。为了保证调查的效果，一般需要设计出调查问卷，问卷除了要包括薪酬方面的信息外，还应当包括企业本身和职位本身的一些信息。同时
16、，还可以进行访谈调查。进行访谈调查时，也应该准备好访谈提纲并做好访谈记录。（5）调查结果的分析。在进行调查结果分析时，首先要剔除那些无效的问卷，然后对有效的结果进行统计分析，得出市场薪酬的平均水平。同时，对访谈调查的结果进行整理。（二）以职位为导向的基本薪酬设计这种设计具体包括职位等级法、职位分类法、计点法和因素比较法四种。（1）职位等级法。这种方法是将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。例如，某企业将各类职位分为四个职级：第一级为高级管理层，主要是指总经理和副总经理或相当于副总经理职务的人员；第二级为中级管理层，主要是指各部闷经理和相当于各部门经理职务的人员；第三级为低级管理层，主要是指各部门主管和相当手部门主管职务的人员；第四级为一线员工和在辅助职
