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1、泓域/定制家居公司法治理与战略决策分析定制家居公司法治理与战略决策分析xx有限公司目录一、 产业环境分析3二、 面临的机遇与挑战4三、 必要性分析6四、 从团队理论视角看决策团队结构7五、 公司治理中存在的团队问题10六、 决策者过度自信13七、 企业风险承担17八、 董事会职能对战略决策的影响19九、 董事会机制和社会资本机制的关系23十、 公司简介25十一、 法人治理26十二、 发展规划40十三、 组织机构管理44劳动定员一览表44一、 产业环境分析以创新驱动发展为核心战略，实现发展动力转换。紧紧围绕知识产权、新型研发机构、科技企业孵化器、高新技术企业“四大抓手”，完善大众创业、万众创新的
2、制度环境，加快建成国家创新型城市。（一）强化企业创新主体地位优先支持创新型企业发展，增强企业创新主导作用。以高新技术企业为重点，推进科技型龙头企业和中小微创新型企业协同发展。（二）打造创新型人才高地深入实施人才优先发展战略，创新人才培养模式，吸引国内外优秀人才来创新创业。推进人才发展体制改革和政策创新，将人才工作纳入法制化轨道，形成具有核心竞争力的人才制度优势。（三）加强科技创新能力建设加强协同推进原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新，鼓励企业开展基础性、前沿性创新，重视颠覆性技术创新，实现科技创新能力“跨越式”大发展。（四）构建开放型区域创新体系参与国家全面创新改革试验试点省的建设，融入自
3、主创新示范区的建设，完善激励和保护创新的制度体系，建成区域创新重要节点城市。优化创新区域布局。开展学习赶超创新先进城市行动，加强区域创新协同发展战略合作。提升主城区创新驱动服务能力，发挥现代服务业新业态、新模式的创新引领作用。（五）挖掘发展动力新空间创新是引领发展的第一动力。当前时期，提高创新资源利用效率，发力市场供需两端升级，激发全社会创新活力和创造潜能，为发展动力提供新空间。 二、 面临的机遇与挑战1、行业机遇（1）国家和地方政策的大力扶持近年来，国家和地方先后颁布一系列鼓励性政策、中长期发展规划，支持本行业发展。根据国家“十三五”规划，到2020年新开工全装修成品住宅面积要达到30%，装
4、配式建筑面积占新建建筑面积比例占到15%，大力推进定制家居行业的发展。中国家具协会发布的中国家具行业“十三五”发展规划中提出“十三五”阶段是家具行业全新的发展阶段，努力推动中国制造业从“家具大国”向“家具强国”迈进；该规划同时提出，要坚持推动产业结构的调整和优化，促进信息化、工业化、智能制造的融合，注重生产过程的绿色环保与可持续发展。此外，广东省林业局提出以珠三角为中心，向粤东、粤北、粤西辐射，重点发展中高档家具产品，开发拥有自主知识产权、自主品牌、适应国内外市场的家具产品等。国家和地方政策的支持，为我国定制家具行业的发展奠定了良好基础。（2）城镇化进程加快为家居行业提供了广阔的市场空间近年来
5、，我国城镇化进程稳步推进，2021年全国城镇化率达到64.72%，发达工业国家的80%左右相比，我国的城镇化率仍有较大幅度的提升空间。城镇化的推进将持续拉动房屋和基础设施建设需求，进而带动定制家具行业消费增长。（3）居民可支配收入增长为家具制造行业持续增长创造了必要条件随着经济发展，我国居民的平均可支配收入水平不断提高，其对生活品质的要求不断提高。随着消费者消费需求和消费层次的不断提高，其对家具产品的个性化、独特性要求将会提升，由此为定制家具行业带来较大的发展空间。（4）成熟、完善的产业链为行业发展提供重要保障我国定制家具行业经过多年发展，已形成一条较为成熟的产业链。上游原材料、生产设备供应较
6、为充足，分布较为广泛，能够较好的满足定制家具行业企业的需求；下游消费者及房地产开发商等对定制家具理念及其产品的接受度逐步提高，销售渠道畅通。完善的产业链有利于降低采购成本和提高物流效率，对定制家具行业的发展起到促进作用。2、行业挑战（1）行业标准不完善，规范程度有待进一步提高定制家具行业作为家居产品领域的新兴子行业，目前行业标准尚待完善。定制化产品的多样性导致定制家具行业企业在原材料选择、工艺流程选择等方面存在多样性，从而导致最终产品规格各异。近年来定制家具行业在我国取得了较快发展，但行业规范程度仍有待提升，行业标准的不完善造成了部分企业在质量控制、原材料选择、工艺流程等方面的规范程度缺失，不
7、利于行业的整体健康发展。（2）行业竞争不规范近年来随着定制家具的兴起，众多企业开始进入定制家具市场，其中中小企业众多，其在本行业的技术积累欠缺，自主研发创新能力较弱，主要依靠模仿大型定制家具企业的产品设计，产品同质化情况较严重，同时通过压低产品售价来争夺市场份额，对行业整体发展造成不利影响。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 从团
8、队理论视角看决策团队结构团队生产理论对解决企业内部由于道德风险所引致的效率低下问题，具有一定的启发意义。一般来说，如果团队规模过大，就难以形成凝聚力、忠诚感和相互信赖感。一般把团队人数控制在12人以内。如果一个自然工作单位本身比较大，可以将该工作群体分成几个更小的工作团队，以使团队能够创造更多剩余价值。从公司治理的角度看，高管团队作为重要的决策群体，每个高管团队的成员在职能背景方面应该有效互补，每个成员的能力都能够和岗位职责相匹配。如有技能专长的成员，有解决问题和有决策技能的成员，以及有善于聆听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的成员。随着研究主题不断深入，高层管理团队（TMT）对企业决策和绩
9、效的重要性被学者们重视。在Hambrick&Mason（1984）提出高层梯队理论后，高层管理团队的内涵在学术界基本统一，是指“处于企业最高战略制定与执行层、负责整个企业的组织与协调、对企业经营管理拥有很大决策与控制权的高层经理群体”。它能够为组织的价值增值做出极大贡献。20世纪80年代的研究多偏重于高管团队个体特征，而后，作为最重要、最特别的董事会成员的团队异质性问题才进入人们的研究视野。董事会团队的异质性是指，董事会团队成员之间人口背景特征等的差异性程度。Jackson等（1992）将团队异质性定义为，团队成员人口背景特征或心理特征的差异性。现有对高管团队异质性的研究发现，团队成员的背景异
10、质性与公司绩效、创新能力及解决复杂问题的能力密切相关。但是，团队成员组成的多样化也可能产生负面影响如团队成员的差异性会影响团队的沟通和凝聚力，团队异质性也可能因为延长团队决策时间而导致错失良机等。高层管理团队异质性有很多种分类方法，常见的两大类：一类是性别、种族、国籍、年龄等显著的人口背景特征；另一类是性格、职业经验、价值观等隐性的内在特征。同时也有按照与工作相关性进行的分类，如工作性的团队异质性和非工作性的团队异质性。Jackson等将团队异质性分为任务相关的异质性、关系取向相关的异质性、易观察特质相关的异质性以及深层特质相关的异质性。其中，任务相关的异质性反映的是与工作任务所需的知识、技能
11、等相关的特质的差异，通常能够直接影响团队绩效；关系取向异质性是年龄、性别和种族等人口统计学特征的差异，对人际关系的形成有直接的影响，但对团队绩效并没有直接影响；易观察的特质包括年龄、性别和种族；而深层特质异质性则包括人格和态度等不易直接观察的特征。高层管理人员的人口背景特征与组织绩效存在相关性，教育背景更优的团队有利于创造更高水平的绩效。但Kor（2003）发现，过高的异质性会带来冲突，通过维持不同工作经历成员在团队构成中的平衡性，可以降低冲突带来的负面影响。只有将高管团队异质性降低到一定的水平，才能保证创业成功的企业获得稳定且良好的绩效。管理团队的异质性对企业绩效的影响机制没有统一结论，不同
12、环境下两者可能表现出完全相反的关系。已有研究证实，在激烈的竞争环境中，任期短且异质性高的高管团队更有效，而对于国际化水平高的企业，高异质性反而与企业绩效负相关。说明团队异质性对组织绩效的解释能力是受到很多因素影响的。一方面可能是因为企业绩效的影响因素很多，决策团队异质性不能在其中发挥决定性作用；另一方面可能说明团队异质性这一要素本身的解释能力有限。因为团队异质性仅仅度量了团队成员背景的差异程度，差异越大，异质性越高。但异质性没有解释成员之间是如何存在差异的，即差异的结构。不同的差异结构对团队生产将产生不同影响。五、 公司治理中存在的团队问题企业是一系列生产要素、一系列人合作的“场所”，是一个典
13、型的团队生产模型。美国经济学家阿尔奇安和德姆塞茨（1972）等人最早将企业看作一种“团队生产”的方式。团队生产理论认为，团队生产要素的投入不是各要素的简单组合，团队生产的产品也不是由各个生产要素简单地相加而产生的，是多要素共同协作的结果，这种协作结果往往要优于单独投入产生的结果的总和，即团队生产会创造剩余价值。同时，被投入团队生产中的各生产要素归属于不同的成员但团队生产的结果属于团队，而不属于个别的成员。企业生产出的产品不属于某个人，也不是各生产要素的简单相加。从狭义的角度看，企业内部的所有员工作为一个大团队，共同协作为社会提供有价值的产品或服务。从广义的角度看，企业所有的利益相关者团队协作是
14、企业存在的基础。通常我们主要从狭义的角度考察企业内部成员团队生产的问题。但在商业模式不断创新的情况下，从利益相关者视角（广义视角）探讨企业的团队生产问题也非常必要。本篇聚焦于公司治理中的团队问题，所以主要关注与公司治理相关的决策团队。为了让团队有效运作，企业内部根据职能划分为不同的小团队，如生产团队、销售团队等。其中，董事会和高管团队是企业内部最重要的决策团队。董事会一般倾向于战略性决策，而高管团队倾向于日常运营决策。在董事会或高管团队的团队生产中，各成员之间资源可以互补，共同努力形成合力，最终创造出比各自分散努力更多的产出。所以，团队理论在解释董事会或高管团队的运作逻辑中是必不可少的。董事会
15、工作逻辑是典型的团队生产方式。团队生产方式需要满足三个基本条件：生产活动以团队的方式进行，投入团队生产中的各种资源具有“团队专用性”，团队的集体产出难以精确地分配到每个团队成员。在董事会团队生产中，决策活动是以团队形式进行的，决策结果难以精确地细分到每个成员，各自优势互补的资源可以为董事会团队形成团队专用性能力。董事会基于团队专用性能力进行战略决策的结果不属于任何个体董事，因为董事会决策是以团队方式进行的。像所有团队生产一样，董事会团队工作可以产生集体产出的溢出效应，但也会带来很多新的问题。由于难以精确区分高质量的战略决策结果是哪个决策成员的具体贡献，在缺乏有效监督和合理激励的情况下，董事会或
16、高管团队的个别成员可能由于自利、偷懒或能力不足等因素，选择搭便车，而不是努力工作。因为作为董事会团队产出的战略决策质量难以直接观察，即使是可观测的，每个董事成员各自的努力程度也很难观测。所以，在每个团队成员的边际产出不能直接和无成本地观测的情况下，如何通过奖励和监督个体成员使他们有效率地工作非常重要。理论上，衡量个体董事的边际产出可以通过观察个人投入水平来获得。然而，单个董事的努力水平是不可观测的，即使通过监督或别的方法可以测量，可能既不准确，也要付出额外的成本。所以，董事会团队生产中的一个重要问题就是，董事成员个体投入的测量问题即董事的业绩考核问题。由于董事会决策结果的整体性，如何考评单个董事的业绩是董事会团队决策
