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1、泓域/MEMS惯性传感器公司人力资源管理MEMS惯性传感器公司人力资源管理目录一、 项目基本情况2二、 公司概况5公司合并资产负债表主要数据5公司合并利润表主要数据5三、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。6四、 人力资源费用支出控制的原则7五、 用实耗工时来衡量8六、 劳动定额水平的概念和种类9七、 薪酬市场调查报告10八、 市场薪酬调查的种类11九、 岗位评价的特点12十、 岗位评价的基本功能13十一、 进行岗位评价的基本原则15十二、 薪酬管理制度的类别17十三、 奖金制度的制定19十四、 企业人员招募的方式23十五、 外部招募的主要方法28十六、 情境模拟测试的应用35十七、
2、能力测试39十八、 法人治理40十九、 组织机构及人力资源配置54劳动定员一览表54二十、 职业生涯规划信息采集的途径和方法55二十一、 职业生涯规划的内涵与特征57二十二、 企业员工培训与开发的各种方法58二十三、 几种常用培训方法的应用79二十四、 个入职业生涯规划的含义88二十五、 组织职业生涯管理的含义和作用89二十六、 SWOT分析说明90一、 项目基本情况（一）项目投资人xx（集团）有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xx。（三）项目选址本期项目选址位于xx，占地面积约23.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利
3、息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资11132.10万元，其中：建设投资8873.16万元，占项目总投资的79.71%；建设期利息108.15万元，占项目总投资的0.97%；流动资金2150.79万元，占项目总投资的19.32%。（六）资金筹措项目总投资11132.10万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）6717.73万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额4414.37万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：24500.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：21033.76万元。3、项目达产年净利润（NP）：2526.09万元
4、。4、财务内部收益率（FIRR）：15.33%。5、全部投资回收期（Pt）：6.36年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：11441.75万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积15333.00约23.00亩1.1总建筑面积26805.66容积率1.751.2基底面积8893.14建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩367.602总投资万元11132.102.1建设投资万元8873.162.1.1工程费用万元7574.392.1.2工程建设其他费用万元1065.802.1.3预备费万元232.972.2建设期利息万元108.1
5、52.3流动资金万元2150.793资金筹措万元11132.103.1自筹资金万元6717.733.2银行贷款万元4414.374营业收入万元24500.00正常运营年份5总成本费用万元21033.766利润总额万元3368.127净利润万元2526.098所得税万元842.039增值税万元817.7210税金及附加万元98.1211纳税总额万元1757.8712工业增加值万元6044.7813盈亏平衡点万元11441.75产值14回收期年6.36含建设期12个月15财务内部收益率15.33%所得税后16财务净现值万元1604.44所得税后二、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx（集
6、团）有限公司2、法定代表人：石xx3、注册资本：1230万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2014-8-207、营业期限：2014-8-20至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额4543.313634.653407.48负债总额2725.212180.172043.91股东权益合计1818.101454.481363.57公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入14024.6211219.
7、7010518.47营业利润2558.472046.781918.85利润总额2181.111744.891635.83净利润1635.831275.951177.80归属于母公司所有者的净利润1635.831275.951177.80三、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。1、制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度的范围。标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。如制定培训费用时，要和需进
8、行培训的部门进行沟通，需要何种等级的培训以及达到何种目标，而后进行市场调查等，以确定最优的培训费用标准。2、人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下，控制是在费用预算进行中就开始的，会有一定难度，因为有许多不确定因素会影响到预算的结果，致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大，所以需要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵守控制标准，如有差异，及时作出反馈。3、差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异
9、要尽快分析差异出现的原因，以实际情况为准进行全面的综合分析，找出差异出现的项目，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的控制是一个循环往复的过程，只有持续进行对比分析，并采取有效的改进措施，才能最终消除差异。当然，在预算与支出的平衡过程中，也存在标准制定不合理的情况，需要重新审核人力资源各项费用的预算，若是标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订。四、 人力资源费用支出控制的原则1、及时性原则。人力资源费用支出的控制，能及时发现费用预算与实际支出之间的差异，结合有关制度规定的标准及时调整、消除偏差，减少失控期间的损失。2、节约性原则。在控制招聘、培训、劳动争议
10、处理等人力资源管理费用支出时，通过切实有效的控制活动降低成本，使费用利用价值最大化。3、适应性原则。随着时间的推移和内外部条件的变化，使人力资源费用支出控制适应这种变化，并能在变化的条件下较好地发挥控制作用。4、权责利相结合原则。实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及去向，各部门在享有使用费用权利的同时，也有责任充分和用，使之发挥作用。五、 用实耗工时来衡量和定额工时相比，实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在起，资料收集比较方便，也可以对班组
11、、工种、车间的定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定程度上会受到现行定额水平的牵制，因此其准确性较差。六、 劳动定额水平的概念和种类劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。（一）按定额的综合程度分类在生产过程中，由于劳动定额形式的多样化，劳动定额水平按定额的综合程度可分为三类。1、工序定额水平。指各个工序之间劳动定额的高低松紧程度。工序是制定劳动定额的基本单位，定额水平首先体现在现行的工序定额上。2、工种定额水平。指各个工种之间劳动定额的高低松紧程度。它是合
12、理安排生产作业计划，调配劳动力，实现均衡生产的重要保证。3、零件或产品的定额水平。指工序、工种劳动定额汇总的结果。（二）按定额的考察范围分类。按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为三类。1、车间定额水平。即车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。2、企业定额水平。即企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的高低程度。3、行业或部门定额水平。即同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度，此外，按照定额的种类，劳动定额水平又可表现为现行定额水平、计划定额水平和定额标准水平。七、 薪酬市场调查报告薪酬市场调查报告是通过对薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、核对，并采用一定的方法对这
13、些数据进行处理和分析，总结而成的报告。（一）薪酬市场调查报告的内容薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分为两大部分：一是薪酬调查概述，包括薪酬调查的背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位（岗位）描述；二是薪酬数据统计资料，包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。（二）外部薪酬调查报告的应用相比于参与薪酬调查的企业而言，更多的企业希望能够直接购买相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个：一是政府部门的薪酬调查数据，即由人力资源社会保障部门定
14、期发布的区域工资指导价数据；二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。这两者各有利弊。企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意以下问题。1、薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。企业可以借助这些数据信息，判断个人的市场价格并及时调整薪酬水平，以便更好地吸引和激励人才，防止人才的流失。但是，企业应该如何确定自己的市场定位、如何确定某个职位的薪酬结构，不是薪酬数据本身能够解决的问题，而是薪酬设计和薪酬战略应该关注和解决的。2、对应职责而不是对应职位进行数据比较。在使用薪酬调查结果时，同样必须首先解决职位匹配问题，也就是需要确定薪酬报告中所提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。没有进行严格的职位匹配而收集获得的薪酬数据是没有市场参考价值的。例如，企业对于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客户经理”等不同的岗位名称，但他们不同薪酬数据的优缺点。八、 市场薪酬调查的种类一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看
