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1、招聘管理：从入门到精通完整版 目录目录目录目录要点要点要点要点1 12 23 3入门篇：实操入门篇：实操/实践实践/技能技能提升篇：流程提升篇：流程/计划计划/分析分析提高篇：体系提高篇：体系/规划规划/思路思路 第一部分：入门篇第一部分：入门篇 第一章招聘准备工作1.1熟悉国家相关法律法规1.2熟悉各地区法律和法规1.3熟悉企业各项管理业务1.4熟悉企业招聘管理模式1.5熟悉企业招聘管理流程1.6熟悉企业各种管理表单1.7招聘过程各种法律风险1.8认真做好岗位工作分析筛选过程（Filter）测评过程（Verification）确认过程（Validation）图1-1：企业招聘FVV模型 1.
2、1熟悉国家相关法律法规 国家法律法规是招聘工作不能突破的“高压线”，在人力资源管理实践中绝对不能突破这道“管理底线”，一旦突破这个底线轻者影响企业声誉，严重者甚至受到法律制裁。典型法律法规：中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国社会保险法 中华人民共和国就业促进法 女职工劳动保护规定 职工带薪年休假条例 外国人就业规定 1.2熟悉各地区法律和法规 在我国除了统一发布的劳动合同法社会保险法等国家法律法规外，各地区各城市都有本地法律法规、或者针对国家法律法规制定的实施细则，作为招聘主管人员必须深入研究 各地区最低工资管理规定 当地社保政策 其他和员工切身利益相关当地法律法规 1.3熟悉企业各项管
3、理业务 企业管理业务应熟悉的主要范围包括：企业发展战略、年度工作目标（计划）、企业核心产品、产品营销模式以及产品主要生产方式。要结合企业核心业务，深入了解企业管理模式、企业组织架构、决策机制、此外还要熟悉各中心（部门）主要负责人等，以便在实际工作中密切协作。1.4熟悉企业招聘管理模式基于岗位说明书岗位任职资格基于胜任力模型1.5熟悉企业招聘管理流程1.6熟悉企业各种管理表单主流程（阶段）常见典型管理表单裁剪规则备注人力资源规划人力资源年度规划小企业可不用年度规划制定需要重点做好人才供需预测招聘计划员工招聘申请单年度招聘计划员工招聘方案指南可作为招聘管理制度一部分（实施指南）发布信息筛选简历根据
4、渠道需求提供不同渠道需要提供不同类型文档，例如猎头需要提供JD（职位描述信息）面试（甄选）应聘人员登记表面试评价表面试人员必须采用应聘人员登记表登记签字录用决策新员工录用审批表录用通知书录用通知书入职管理入职流程跟踪表劳动合同书入职流程跟踪表可综合提炼入职需要办理的各种手续以及对应做好检查单记录试用期管理新员工试用期考核表小企业考核可采取灵活方式新员工培训需要走企业正规培训流程和配套记录转正管理转正审批表转正通知书试用期解聘通知书为提高管理效率，转正申请可以和转正审批表2个表单合并1.7招聘过程各种法律风险最需要防范的风险就是法律风险，诸如招聘广告是否具有约束力、是否涉及就业歧视、发放Offe
5、r的法律效力、员工录用审查风险、与新员工签订劳动合同应该遵循的法律要求等。1.8认真做好岗位工作分析 对招聘岗位（职位）的准确理解是招聘的关键：岗位是企业的基本管理单元，作为企业招聘人员：是否对企业中的各个职位有全面的了解与认识？是否深刻理解岗位任职资格标准（能力素质要求等）？当企业出现岗位空缺或者新设岗位时企业是否必须招聘新员工？作为HR招聘人员对企业招聘需求的评价标准是什么？只有做好关键岗位或目标岗位的工作分析，才会让招聘工作深入到企业核心业务中。第二章员工招聘需求2.1招聘需求主要来源 2.2招聘需求处理流程 2.3招聘需求评审流程2.1招聘需求主要来源招聘关键需求来源公司发展战略要求业
6、务部门发展需要人员自然流失的补充2.2招聘需求处理流程 2.3招聘需求评审流程第三章招聘渠道选择3.1招聘渠道选择原则3.2常见招聘渠道分析3.3招聘渠道对比选择3.4内部外部招聘选择3.5猎头公司选择技巧3.6招聘信息有效把控 3.1招聘渠道选择原则招聘渠道目的性招聘渠道经济性招聘渠道时效性 3.2常见招聘渠道分析校园招聘网络招聘猎头内部推荐人才市场外部推荐媒体广告人才招聘会 3.3招聘渠道对比选择企业经营特征时效性要求经济性要求人员招聘紧迫性“现货”还是“期货”关注新兴招聘模式 3.3招聘渠道对比选择招聘渠道招聘渠道主要优点主要优点主要缺点主要缺点备注备注网络渠道网络渠道是信息时代主流招聘
7、方式。企业可以快捷、海量接收求职者应聘信息，加快简历处理的效率不能控制应聘者质量和数量，海量的冗余垃圾信息搜索会加大招聘工作的压力（需要掌握信息过滤技巧）各种人才媒体广告目标受众接受概率高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传企业的业务，有一举多得之功效会吸引到很多不合格的应聘者，延长招聘的周期，另外费用比较高各种人才人才招聘会传统的人才招聘方式，企业和应聘者可面对面初步交流受到展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证各种人才校园招聘提高企业在院校的知名度，为企业储备人才提供人才库，招聘费用相对较低应届生缺乏经验，培养成本高，流动性大应届生人才市场招聘速度较快，费用较
8、低，效率较高，适合基层人才人才中介服务质量不高，中介对中高级人才基本没吸引力基层人才内部推荐招聘针对性强，招聘效率高，招聘成本低易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革各种人才外部推荐熟人推荐人才素质较为可靠招聘效率低，对于企业急需人才不适宜中高端人才猎头招聘过程隐密，在短期内快速、定向寻找企业所需要的高端人才招聘成本高（通常为被猎成功人员年薪20%-30%）高端人才 3.4内部外部招聘选择对比要点内部招聘外部招聘备注人才选择范围窄广企业有很大的选择空间员工晋升机会机会多机会少晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率对应聘者了解非常了解不太了解
9、内部提拔的人知根知底，但是内部提拔人才的缺点或短板也很明显招聘成本招聘成本低招聘成本高例如通过猎头挖高级人才的成本会非常高近亲繁殖易导致近亲繁殖无内部招聘易引发企业高层领导和员工之间的不团结用人分歧用人分歧多用人分歧少与领导的威信相关，会产生明争暗斗的问题企业竞争力不容易改变外部力量借助外部人才力量，推动企业管理变革新思想和新方法新东西少新的东西多外部招聘员工会给企业带来新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满生机与活力。选错人的风险风险低风险大俗话说“知人知面不知心”虽然人才甄选技术很多，但是事实上外部人才甄选方面比较困难 3.5猎头公司选择技巧猎头公司选择要点
10、优秀猎头顾问选择要点通过同行圈内人士推荐 3.6招聘信息有效把控招聘广告内容把关原则招聘广告的设计艺术招聘广告风险防范第四章简历筛选4.1简历筛选准备工作4.2简历筛选数量把控4.3简历搜索关键技巧4.4简历筛选与匹配度4.5虚假简历识别技巧4.6简历筛选后的处理 4.1简历筛选准备工作深入理解人岗企业文化互相匹配吃透岗位职责说明书中对应的任职资格要求招聘职位的关键需求和外延需求 4.2简历筛选数量把控鱼目混珠中如何甄别“金字塔模型”“百里挑一”筛选 4.3简历搜索关键技巧明确职位要求明确职位要求搜索原则方法关键匹配点 简历过滤啥要求？关键条件？主要原则？何种方法？刚性软性筛选原则过滤原则 4
11、.4简历筛选与匹配度查看简历关键信息 查看简历工作内容透过简历看应聘者 4.5虚假简历识别技巧明显有悖常理内容年龄和学历的匹配简历内容自相矛盾通过行业特征验证时间衔接不连续职场神人或超人 4.6简历筛选后的处理用人部门二次筛选符合条件预约面试第五章招聘预约和面试组织5.1面试流程5.2面试计划5.3面试通知5.4面试准备5.5初试5.6复试5.7面试官的选择5.8面试方法选择5.8经典面试题目5.9学历验证把关 5.1面试流程面试计划面试通知（电话预约）初试复试终试（可选）STARTOVER 5.2面试计划面试计划实施方案面试计划可精简 5.3面试通知 5.4面试准备 打印好应聘人员登记表；熟
12、悉应聘者的简历（必须）同时拟定结构化面试提纲；面试地点的准备：力争做到面试地点安静无干扰；安排好面试的座位，便于面试沟通。5.5初试业务部门初试的重点在于：职业资格、专业知识、工作经验、专业技能、从业能力、可培养性人力资源初试的重点在于：人力资源要保证面试流程规范性、要重点审核面试登记表和网上电子简历内容是否一致、组织必要的测试（例如笔试等）必要时及早验证学历真实性。5.6复试对于初试通过的人员进入复试环节，为了保证面试质量，确保面试评价独立性，原则上复试面试官要比初试人员职务要高。5.7面试官的选择职业化专业化 语言表达能力 5.8面试方法选择面试方式方式概述适用范围结构化面试严格按照问题清
13、单规定顺序发问；按标准格式记录应聘者的回答工作经验等客观因素的考察非结构化面试无固定的问题清单，事先拟好关键问题，根据面试情况随时发问对于能力、素质、学识等主观因素的考察混合面试对于较客观的要素采用结构式，对于主观能动性因素的考察采取非结构式提问对多数应聘者均可采用非引导式面试主试人与应试人随意交谈，无固定题目，无限定范围，意在考察应聘者的知识面、价值观、风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等中高级管理人员的招聘压力面试面试者的面试过程中有意识地对应试者施加压力，针对某一事件作一连串发问，直至无法回答，甚至激怒应试者都可以对心理素质要求较高的特殊岗位员工的招聘经验考察主要考察应聘者
14、既有的工作经验和工作成果，据以判断其是否适合所聘职位从社会招募操作人员、技术人员和管理人员学识面试学识面试主要考核应聘者对基础知识和专业知识掌握的深度和广度，如和笔试方式联合使用那么效果更佳对于专业技术人员和应届毕业生的招聘潜力面试不侧重应聘者既有学识和经验，而侧重考察其在新职位上的发展前途和工作潜力应届毕业生的招聘 5.8面试方法选择（续）主题演讲现场演讲方式，主要针对需要现场演讲的岗位考察个人思维逻辑和语言表达能力案例分析针对实际案例，应聘者需要提供问题解决思路知识、分析问题能力、沟通能力等情境模拟设定一种模拟情境，应聘者扮演某个角色，在具体模拟活动中完成指定任务应聘者的能力、素质等现场操
15、作实际工作环境中完成一项具体操作考察实际动手能力，例如生产人员操作机器的能力文件筐处理考察实际文字工作处理能力中级管理人员招聘无领导小组讨论法通过应聘者的行为考察应聘者的领导能力、组织能力以及沟通协调能力中高级关键管理人员面试方式方式概述适用范围 5.9经典面试题目序号面试题考察目的1请您用23分钟做一下简单自我介绍引入式问题，主要考察应聘者的语言表达能力，如果超时表达可初步证明应聘者缺乏时间观念等2你认为自己最大的优点和缺点是什么？知人者智，知己者明，应聘者对个人是否有一个客观的评价和认识3您做工作很多年了，请您详细介绍一下做好工作的亲身经历和具体操作细节细节决定专业，只有对具体工作细节了如
16、指掌才能体现应聘者的实际工作经验4请您详细介绍您在目前公司工作中，最得意和最有成就感的一项工作，您是如何做到的？观察面试者表情是否真的感到自豪，如果表情机械可能证明瞎编的，要“打破沙锅问到底”5简要介绍一个您曾经遇到过的技术（或管理）难题，您是如何决策的分析决策能力、沟通能力6简要谈谈您对我们公司业务的理解，在您眼里我们公司是什么样的？面试前是否认真研究公司的业务，如果没有认真研究的话说明应聘者面试缺乏目的性7您怎么看待我们企业所处的这个行业？认同行业才能认同企业8说说您选择我们企业的主要原因？原因是否吹捧，如果不符合实际吹捧的话要慎重考虑“势利眼、溜须拍马的”人选你认为这份工作最重要的是什么？团队意识高于一切 5.10学历验证把关简单测试法考题法观察法专业学历网站核实法 高校验证法 第六章人员录用和审批6.1员工录用评价模型6.2薪酬谈判主要技巧6.3如何实施背景调查6.3人员录用基本流程6.4录用通知有效性把控6.5录用新员工法律风险 6.1员工录用评价模型能力要求素质要求基本条件价值观必备技能必备知识招聘关键考察维度图6-1：招聘关键匹配维度示意图 6.2薪酬谈判主要技巧摸清市场
