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1、劳动争议处理实务教程第一章劳动争议及处理制度概述第一节 劳动争议概述一、劳动争议的概念和特征一、劳动争议的概念和特征（一）劳动争议的概念劳动争议有广义和狭义两种理解。广义的劳动争议是指用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷。狭义的劳动争议是指用人单位与劳动者因对劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议。本书所指的劳动争议是狭义的劳动争议，具体是指用人单位和劳动者因实现劳动权利或履行劳动义务发生的纠纷，以及用人单位及雇主组织和劳动者及工会因劳动权利、义务所发生的纠纷。第一节 劳动争议概述一、劳动争议的概念和特征一、劳动争议的概念和特征（二）劳动争议的特征1、劳动争议主要发生在劳动者和用人单位之
2、间2、劳动争议基于劳动关系而产生3、劳动争议主体之间的关系具有双重属性4、劳动争议的内容涉及劳动权利义务和利益5、劳动争议与生产和劳动者的生活密切相关第一节 劳动争议概述二、劳动争议与民事争议的区别二、劳动争议与民事争议的区别1、争议的主体及主体之间的关系不同2、争议的内容不同3、解决争议所适用的法律和前置程序不同4、争议的影响不同第一节 劳动争议概述三、劳动争议的分类别三、劳动争议的分类别（一）个别争议与集体争议（二）权利争议与利益争议（三）群体劳动争议第一节 劳动争议概述四、我国劳动争议的基本状况四、我国劳动争议的基本状况（一）现阶段我国劳动争议案件的特点1、劳动争议数量居高不下2、案件成
3、因与经济政策呈现高度关联性，易引发群体性劳动争议，化解难度大3、劳动关系矛盾类型多元化、复杂化和复合化4、民营企业、中小微企业劳动争议较多5、从劳动争议主体角度而言，涉高层劳动者的案件数量快速增长，类型新颖6、以互联网平台企业为中心的新类型案件增多，案件处理难度增大第一节 劳动争议概述四、我国劳动争议的基本状况四、我国劳动争议的基本状况（二）劳动争议的影响因素分析1、经济环境对劳动争议产生的影响最为直接。2、国家政策也对劳动争议产生深远的影响。3、法制环境也对劳动争议产生重要的影响。第二节 劳动争议处理制度概述一、劳动争议处理体制一、劳动争议处理体制（一）劳动争议处理体制的历史发展（二）我国现
4、行的劳动争议处理体制1、我国的劳动争议处理体制基本上维持“一调一裁两审”。2、对于拖欠劳动报酬的，可以直接申请支付令。3、对于拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿和赔偿金，达成调解协议后不履行的，可以申请支付令。4、对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿和赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，如果劳动者服从仲裁裁决，“一裁终局”；劳动者不服的，可以向人民法院提起诉讼。5、用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
5、第一节 劳动争议概述二、劳动争议处理的适用范围二、劳动争议处理的适用范围（一）主体范围1、中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者2、国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者第一节 劳动争议概述二、劳动争议处理的适用范围二、劳动争议处理的适用范围（二）内容范围1、因确认劳动关系发生的争议2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议3、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议4、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等发生的争议5、法律法规规定的其他劳动争议第一节 劳动争议概述三、劳动争议处理中的举证责任三、劳动争议处理中
6、的举证责任我国劳动争议处理中的举证责任原则是，一般情况下“谁主张谁举证”，特殊情况下用人单位的“举证责任倒置”。1、发生劳动争议，当事人对于自己提出的主张，有责任提供证明材料。2、与争议事项有关的证明材料由用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二章劳动争议协商实务第一节 劳动争议协商概述一、劳动争议协商的概念一、劳动争议协商的概念协商意指共同商量以便取得一致意见，而劳动争议协商是指劳动争议发生后，争议双方当事人通过商谈的方式处理劳动争议，以期达成和解的一种劳动争议解决模式。劳动争议协商有广义和狭义之分。广义的劳动争议协商泛指在劳动争议处理的各个阶段，争议双
7、方进行商谈并达成协议，解决纠纷的活动。这种活动既可存在于劳动争议协商之中，亦可存在于调解、仲裁及诉讼中。狭义的协商是指劳动争议发生后劳动争议的双方依照法律的规定进行对话、商谈并达成协议，以解决纠纷的一种具有法律意义的制度。第一节 劳动争议协商概述二、劳动争议协商的特征及作用二、劳动争议协商的特征及作用（一）劳动争议协商的特征1、自愿性2、灵活性和快捷性3、可选择性4、非终局性第一节 劳动争议协商概述二、劳动争议协商的特征及作用二、劳动争议协商的特征及作用（二）劳动争议协商的作用1、有利于化解矛盾，维护稳定、和谐的劳动关系。2、有利于争议及时解决，尽快恢复正常劳动关系。3、有利于减轻劳动争议仲裁
8、机构和人民法院的压力。4、降低争议解决的成本，经济便捷。第一节 劳动争议协商概述三、劳动争议协商的原则三、劳动争议协商的原则1、平等原则2、自愿原则3、合法原则4、公正原则5、及时原则第一节 劳动争议协商概述四、劳动争议协商的形式四、劳动争议协商的形式1、即时协商2、协商会议3、集体合同争议协商第二节 个别劳动争议的协商一、个别劳动争议协商的概念一、个别劳动争议协商的概念个别劳动争议协商是指在劳动者个人与用人单位发生劳动争议后，劳动者与用人单位进行商谈并达成协议，解决纠纷的一种活动。企业劳动争议协商调解规定第8条规定：“发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。”
9、如果代表劳动者一方的当事人少于十人，我们通常称之为个别劳动争议协商。第二节 个别劳动争议的协商二、个别劳动争议协商的程序二、个别劳动争议协商的程序（一）确定协商主体（二）提出协商要求（三）召开协商会议（四）签订和解协议（五）协商不成或和解协议得不到履行第三节 集体劳动争议的协商一、集体劳动争议协商的概念与分类一、集体劳动争议协商的概念与分类集体劳动争议协商是指多名劳动者以共同理由与用人单位发生劳动争议后，劳动者与用人单位之间进行的协商。集体劳动争议中劳动者一方的人数应在十人以上。集体劳动争议可以分为两类：一类是因签订集体合同或履行集体合同发生的争议；另一类则是因除集体合同之外的其他原因发生的争
10、议，即一般性集体劳动争议。第三节 集体劳动争议的协商二、集体合同争议的协商二、集体合同争议的协商（一）集体合同争议协商的概念集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同争议的协商是指用人单位与工会及其所代表的工人因签订集体合同或履行集体合同而发生争议后双方平等商谈、协商对话，从而解决争议的一种活动。集体合同争议有两种形式，即因签订集体合同而发生的争议和因履行集体合同而发生的争议。第三节 集体劳动争议的协商二、集体合同争议的协商二、集体合同争议的协商（二）协商在集体合同争
11、议中的地位和作用当事人双方因签订集体合同而发生争议或者因履行集体合同而发生争议时，必须首先协商解决，不能越过协商程序而直接进入调解、仲裁程序。可见，集体合同争议的协商在整个集体合同争议的处理中具有不可缺少、不可替代的作用。第三节 集体劳动争议的协商二、集体合同争议的协商二、集体合同争议的协商（三）集体合同争议协商的程序1、选择协商代表2、协商的提出3、协商前的准备4、进行协商5、协商的中止6、协商结果第三节 集体劳动争议的协商二、集体合同争议的协商二、集体合同争议的协商（四）集体协商中应把握的原则1、控制原则2、协调原则3、听取原则4、双赢原则第三节 集体劳动争议的协商二、集体合同争议的协商二
12、、集体合同争议的协商（五）集体协商的策略和技巧1、重点切入策略2、留有余地策略3、休会策略4、迂回策略5、借用第三方策略6、让步策略第三章劳动争议调解实务第一节 劳动争议调解组织和调解员一、劳动争议调解组织一、劳动争议调解组织（一）企业劳动争议调解委员会1、企业劳动争议调解委员会的设立2、企业劳动争议调解委员会的组成3、企业劳动争议调解委员会的性质和地4、企业劳动争议调解委员会的职责第一节 劳动争议调解组织和调解员一、劳动争议调解组织一、劳动争议调解组织（二）依法设立的基层人民调解组织1、人民调解委员会的设立和组成2、人民调解委员会的职责第一节 劳动争议调解组织和调解员一、劳动争议调解组织一、
13、劳动争议调解组织（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织乡镇、街道设立的劳动争议调解组织，是近年来一些经济发达地区为了解决当地外资、私营企业劳动争议的实际需要而设立的区域性劳动争议调解组织。第一节 劳动争议调解组织和调解员二、劳动争议调解员二、劳动争议调解员（一）劳动争议调解组织调解员的任职条件1、公道正派、联系群众、热心调解工作。2、具有一定的法律知识、政策水平和文化水平。3、应当是成年公民。第一节 劳动争议调解组织和调解员二、劳动争议调解员二、劳动争议调解员（二）劳动争议调解组织调解员的职责1、劳动争议调解组织负责人（主任）的职责2、劳动争议调解组织调解员的职责第一节 劳动争议调
14、解组织和调解员二、劳动争议调解员二、劳动争议调解员（三）劳动争议调解组织调解员的任期及解聘人民调解法第9条第2款规定，人民调解委员会委员每届任期三年，可以连选连任。第15条规定，人民调解员在调解工作中有下列行为之一的，由其所在的人民调解委员会给予批评教育、责令改正，情节严重的，由推选或者聘任单位予以罢免或者解聘：（1）偏袒一方当事人的；（2）侮辱当事人的；（3）索取、收受财物或者牟取其他不正当利益的；（4）泄露当事人的个人隐私、商业秘密的。企业劳动争议协商调解规定第19条规定：调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整；第35条规定，调解员在调解过程中存
15、在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。第二节 劳动争议调解的申请与受理一、劳动争议调解的申请一、劳动争议调解的申请（一）申请的原则申请调解应遵循自愿的基本原则。（二）申请的形式申请分为书面申请和口头申请两种。（三）申请的期限调解属于当事人的自愿行为，而且在实践中，申请人与被申请人之间一般会先进行协商，协商未果才会申请调解，因此，没有必要对申请调解的期限作出规定。但当发生劳动争议时，当事人还是应当及时申请调解，以尽快解决劳动争议，保护合法权益不受侵害。第二节 劳动争议调解的申请与受理二、劳动争议调解的受理二、劳动争议调解的受理劳动争议调解的受理是指劳动争议调解
16、组织在收到劳动争议当事人的申请后，经过审查，决定接受申请，启动调解的行为。劳动争议调解组织收到当事人的申请后，应当对申请调解的事项进行审查。对于劳动争议只有当事人双方都同意调解的，调解组织才能受理申请进行调解。第三节 劳动争议调解的实施一、调解的基本原则一、调解的基本原则1、自愿原则2、合法原则3、公正原则4、及时处理原则第三节 劳动争议调解的实施二、劳动争议调解前的准备工作二、劳动争议调解前的准备工作1、告知与征询2、调查与分析第三节 劳动争议调解的实施三、调解的形式三、调解的形式1、直接调解2、间接调解3、召开会议调解第三节 劳动争议调解的实施四、调解的程序四、调解的程序调解劳动争议，就是要做劳资双方的思想工作，以事实为根据，依据法律、法规和政策，陈述利害，晓之以理，动之以情，帮助双方解决分歧，就争议事项达成共识。第三节 劳动争议调解的实施五、调解中的技巧与方法五、调解中的技巧与方法（一）调解中的技巧（二）调解中的方法1、纠正谬误法2、过错剖析法3、借言辩驳法4、直接反驳法5、耐心普及法6、步步为营，各个击破法7、借用外力法第三节 劳动争议调解的实施六、调解中当事人的权利与义务六、
