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1、第第7 7章章 绩效评估绩效评估第一节第一节 绩效评估概述绩效评估概述 一、什么是绩效评估一、什么是绩效评估 二、绩效评估的重要性二、绩效评估的重要性 三、绩效评估的阻力与对策三、绩效评估的阻力与对策第二节第二节 绩效评估的标准与主要方法绩效评估的标准与主要方法 一、绩效评估的标准一、绩效评估的标准 二、绩效评估的主要方法二、绩效评估的主要方法 第三节第三节 绩效评估的操作绩效评估的操作 一、收集情报一、收集情报 二、设定评估的间隔时间二、设定评估的间隔时间 三、三、360360度绩效评估度绩效评估 四、评估中偏见的克服四、评估中偏见的克服 第一节第一节 绩效评估概述绩效评估概述 绩效评估，又
2、称人事评估、绩效考核、员工考核等！绩效的概念绩效的概念工作行为？工作行为？工作结果？工作结果？工作行为与工作结果的结合？折中？工作行为与工作结果的结合？折中？人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。作用。二、绩效的性质二、绩效的性质1、绩效的多因性、绩效的多因性绩效的多因性是指绩效的优劣不是取绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受制于主、客观决于单一的因素，而要受制于主、客观等多种因素影响。等多种因素影响。影影响响
3、员员工工工工作作绩绩效效主主要要有有：职职工工的的工工作作态态度度、技技能能、环环境境与与机机会会，其其中中前前两两者者是是属属职职工工自自身身的的、主主观观性性影影响响因因素素，后两者则是客观性影响因素。后两者则是客观性影响因素。2、绩效的多维性绩效的多维性即即需沿多种纬度或方面去分析与考评需沿多种纬度或方面去分析与考评，例如一名工人的绩效，除了产量指标完例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗、能耗、成情况外，质量、原材料消耗、能耗、出勤，甚至团结、服从、纪律等硬、软出勤，甚至团结、服从、纪律等硬、软方面，都需综合考虑，逐一评估，尽管方面，都需综合考虑，逐一评估，尽管各
4、纬度可能权重不等，考评侧重点会不各纬度可能权重不等，考评侧重点会不同。同。3、绩效的动态性、绩效的动态性即即员员工工的的绩绩效效只只是是一一段段时时间间的的反反应应，并并不不是是固定不变的。固定不变的。随随着着时时间间的的推推移移，绩绩效效差差的的可可能能改改进进转转好好，绩绩效效好好的的也也可可能能退退步步变变差差，因因此此管管理理者者切切不不可可凭凭一一时时印印象象，以以僵僵化化的的观观点点看看待待下下级级的的绩绩效。效。收集、分析、评价和传递有关某一个人收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。方面
5、的信息情况的过程。绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估更确切更确切更确切更确切 影响组织的生产力和竞争力影响组织的生产力和竞争力影响组织的生产力和竞争力影响组织的生产力和竞争力 工作成果工作成果工作成果工作成果工作绩效工作绩效工作绩效工作绩效 工作中行动工作中行动工作中行动工作中行动 工作态度工作态度工作态度工作态度 作为人事决策的指标（作为人事决策的指标（作为人事决策的指标（作为人事决策的指标（学历、资历都不如绩效学历、资历都不如绩效学历、资历都不如绩效学历、资历都不如绩效）有助于更好地进行员工管理有助于更好地进行员工管理有助于更好地进行员工管理有助于更好地进行员工管理二、绩效评估的重要性二、绩
6、效评估的重要性考核人员任用人员任用人员培人员培训训薪酬确薪酬确定定人员激人员激励励人事决策的重要指标人事决策的重要指标人员人员调配调配人员招人员招聘聘评评评评价价价价方方方方面面面面提高员工的工作绩效提高员工的工作绩效绩效衡量（员工个人人事决策）绩效衡量（员工个人人事决策）绩效衡量（员工个人人事决策）绩效衡量（员工个人人事决策）补补补补 偿（薪酬）偿（薪酬）偿（薪酬）偿（薪酬）激激激激 励（产生激励效果）励（产生激励效果）励（产生激励效果）励（产生激励效果）实现员工与上级更好的沟通实现员工与上级更好的沟通实现员工与上级更好的沟通实现员工与上级更好的沟通发掘员工的潜能发掘员工的潜能发掘员工的潜能
7、发掘员工的潜能加强员工的自我管理加强员工的自我管理加强员工的自我管理加强员工的自我管理帮助帮助帮助帮助员工员工员工员工发展发展发展发展的方的方的方的方面面面面三、有利于更好地进行员工管理三、有利于更好地进行员工管理四、四、绩效效评估的困估的困难和和问题（一）（一）困难困难绩绩效效评评估估是是一一项项复复杂杂的的工工作作，在在实实际际操作中会遇到很多困难。操作中会遇到很多困难。1、方方法法上上的的困困难难。目目前前，如如何何评评定定一一个个人人的的工工作作能能力力，尤尤其其是是智智力力，仍仍然然缺缺乏乏简简单单易易行行的的方方法法，对对一一个个人人的的思思想想品品德德也也主要凭主观印象，缺乏科学
8、性。主要凭主观印象，缺乏科学性。2、在在心心理理方方面面，评评价价者者常常常常受受人人际际关关系系影影响响和和主主观观情情绪绪左左右右，以以致致出出现现评评价价结结果失真。果失真。3、员员工工中中也也有有一一些些人人对对绩绩效效评评估估持持抵抵制制态态度度，特特别别是是那那些些安安于于现现状状，不不思思进进取取的人，不希望在评价中被筛选出来。的人，不希望在评价中被筛选出来。4、绩效评估标准本身的问题、绩效评估标准本身的问题（1）很难评估创意的价值）很难评估创意的价值（2）很难评估团队工作中的个人价值）很难评估团队工作中的个人价值（3）往往忽视不可抗力的因素往往忽视不可抗力的因素(二）问题二）问
9、题在企业绩效评价中，经常出现一些问题：在企业绩效评价中，经常出现一些问题：1、缺乏客观性、缺乏客观性在在绩绩效效评评估估标标准准中中存存在在一一些些难难以以量量化化的的因因素素，比比如如工工作作态态度度、协协作作关关系系、事事业业心心等等，对对这这些些因因素素的的评评价价没没有有一一个个确确切切的的指指标标，主主观观随随意性较大。意性较大。评评估估人人可可能能随随着着对对被被评评估估人人的的感感情情好好坏坏程程度度，自自觉觉不不自自觉觉地地对对被被评评估估人人的的工工作作绩绩效效评评估估偏偏高或偏低，产生误差。高或偏低，产生误差。2、晕轮效应误差、晕轮效应误差工工作作实实绩绩评评估估人人在在对
10、对被被评评估估人人的的工工作作绩绩效效评评估估时时，对对被被评评估估人人某某种种与与工工作作实实绩绩考考核核即即评评估估)的的某某种种特特性性看看得得过过重重。造造成成以以偏偏概概全全，产产生生评评估误差。估误差。3、近因误差、近因误差一般说来，人们对近期发生的事情的印象比较深一般说来，人们对近期发生的事情的印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在工作实绩评估时往往会出现这样的情况：评估在工作实绩评估时往往会出现这样的情况：评估人在对被评估者某一时期内的工作绩效进行评估人在对被评估者某一时期内的工作绩效进行评估时，只看其近期的表现和成绩，以近期的记忆
11、或时，只看其近期的表现和成绩，以近期的记忆或印象来代替被评估人在整个被评估期的工作表现印象来代替被评估人在整个被评估期的工作表现情况，因而造成评估误差，这就是近因误差。情况，因而造成评估误差，这就是近因误差。有的被评估人往往利用近因误差效应。如，有的被评估人往往利用近因误差效应。如，在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最后几个月才开始表现较好，以图造成评估后几个月才开始表现较好，以图造成评估人对他工作实绩评估中的近因误差效应人对他工作实绩评估中的近因误差效应。4、暗示效应误差、暗示效应误差 暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们暗示是人们一种特殊的心理现象。
12、暗示是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。或照办而引起的迅速的心理反应。评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成评估误差的暗示效应。样就可能造成评估误差的暗示效应。例如，在企业或学校、科研单位评定职称例如，在企业或学校、科研单位评定职称的学术委员会在评估提升候选人时，有可能会的学术委员会在评估提升候选人时，有可能会请领导讲讲话。而领导者则可能会说请领导讲讲话。而领导者则可能会说:“在
13、座的评委们都是专家学者，我也没有在座的评委们都是专家学者，我也没有什么说的，据我了解，某某人的业务水平很不什么说的，据我了解，某某人的业务水平很不错，能力很强，我不多说了，请专家们评议吧！错，能力很强，我不多说了，请专家们评议吧！”这位领导人讲的几句话，可能就是有意的这位领导人讲的几句话，可能就是有意的暗示，也可能是无意的暗示。虽然言者可能无暗示，也可能是无意的暗示。虽然言者可能无意，但评估人员会体会领导的意图，而对这位意，但评估人员会体会领导的意图，而对这位领导人所提的某某的实绩评估就会高一些。领导人所提的某某的实绩评估就会高一些。5、偏见误差、偏见误差 由于评估人员对被评估者的某种偏见而影
14、响被由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响被评估者丁作实绩的评估而造成的误差就被称为是评估者丁作实绩的评估而造成的误差就被称为是偏见误差。偏见误差。在大学或科研单位，往往搞基础理论和搞应在大学或科研单位，往往搞基础理论和搞应用研究或教学的人员之间存在着一些偏见，搞基用研究或教学的人员之间存在着一些偏见，搞基础理论研究的人认为搞应用技术的没有学术价值础理论研究的人认为搞应用技术的没有学术价值;同样，搞应用研究的人也会认为搞基础理论的没同样，搞应用研究的人也会认为搞基础理论的没有实用价值。有实用价值。陈腐的旧传统观念对工绩效评估的影响。在社陈腐的旧传统观念对工绩效评估的影响。在社会上，还存在着一些
15、陈旧的传统观念会上，还存在着一些陈旧的传统观念,如，论资排如，论资排辈、讲私人关系、平均主义、嫉妒等都影响着工辈、讲私人关系、平均主义、嫉妒等都影响着工作绩效的评估，造成评估误差。作绩效的评估，造成评估误差。克服阻力的对策克服阻力的对策克服对绩效评估的克服对绩效评估的“先天性心理障碍先天性心理障碍”重视绩效重视绩效标准建立与特征标准建立与特征，以强化员工工作界定，以强化员工工作界定设定绩效评估适用且可行的实施程序设定绩效评估适用且可行的实施程序强强调调绩绩效效评评估估面面谈谈的的重重要要及及主主管管与与员员工工的的事事前前准准备备，增强与员工的沟通效果增强与员工的沟通效果考虑我国社会民情习惯，
16、获取全体员工支持考虑我国社会民情习惯，获取全体员工支持请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦第二节第二节 绩效评估的标准与主要方法绩效评估的标准与主要方法 一、绩效评估的标准一、绩效评估的标准绝对标准绝对标准建立员工建立员工工作行为特质标准工作行为特质标准,然后将达到该项标然后将达到该项标准列入评估范围，而不在员工相互间作比较。准列入评估范围，而不在员工相互间作比较。相对标准相对标准将员工间的绩效表现将员工间的绩效表现相互比较相互比较来评定个人来评定个人工作好坏工作好坏,并按某种向度排序，或按等级排名。并按某种向度排序，或按等级排名。考核标准考核标准绝对标准绝对标准绝对评价绝对评价（绝对考核）人与工作比较相对标准相对标准相对评价相对评价（相对考核）人与人比较绩效标准的类型数量数量成本成本/财务财务质量质量时间时间行为行为合格率合格率错误率错误率投诉投诉支出费用总额支出费用总额实际费用和预算实际费用和预算的对比的对比增长率增长率利润率利润率生产率生产率产品数量产品数量处理零件的数量处理零件的数量接听电话接听电话会见客户会见客户销售额销售额/利润利润期
