HR必备的劳动合同法知识要点

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1、HR必备的劳动合同法知识要点身为一名HR,要聊了解的东西有很多，而劳动合同法是与公司的利益 息息相关的，那么HR必备的劳动法要点有哪些呢?下面为大家整理了 HR必备的劳动法要点，欢迎阅读参考！1、处分、解雇员工，员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、 解雇行为被认定为无效或非法行为。企业在日常中该如何做，才避免案 件败诉？答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政 送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。2、劳动者欺诈应聘被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让 企业措手不及的抗辩观点，企业该提前采取哪些防范策略？答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格）

2、，在该表格中 注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系,让员工就此签字同 意。保留员工作证据。3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交检讨书 或否认违纪违规的事实，企业该如何举证，才避免案件败诉而承担法律 责任？27、企业以不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格解雇劳动者引发争议，该提供哪些证据，才确保立于不败之地？答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证， 及培训辅导证明，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字。28、试用期辞退通知书，如果表述不当，很可能成为劳动者主 张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无 任何风险？答：客观评价，不带感情

3、抨击，只从岗位出发进行工作评价。29、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不 足额支付工资，企业该如何抗避免败诉？答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考 核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系 列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要 从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工。有句话 说的好：没有不好的士兵,只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层 的管理能力，不能光管，更重要的是如何去理。答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签

4、字 确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据, 要有照片。4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面 处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交检讨书，事实调查包 括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签 字确认。5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写违纪违规处 分通知书？答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的 要求完全可以在企业奖惩制度或员工手册中固定下来，以公司 的规定为准。违纪违规处分通知书需要列明员工违纪事实经过，公 司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。

5、最后交由员工本人签 字确认后由HR保存在员工档案中。6、怎样理解严重违反用人单位的规章制度的，如何在惩罚 条例中详细明确违纪违规的“一般违反、较重违反”及严重违 反？答：严重违反用人单位的规章制度的首先是必须在公司的规章 制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依 据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公 示和培训、签收后有效。惩罚条例中列明违纪的大小类别，一般违反、较重违反 及严重违反的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达 30分钟为一般违反，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制 度出勤的算较重违反，连续旷工达3天的算严重违反。7、部门经

6、理口头辞退员工，仲裁机构认定企业非法解雇员工，企 业日常中该如何做才避免案件败诉？答:在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部, 其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部 办理辞退手续。8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得 到仲裁机构的支持，企业日常中该如何做，才避免败诉？答：保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周 期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至 其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。9、怎样理解与界定”严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ？答：合法合理。首先是

7、必须在公司的规章制度中明确规定严重违反 公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和 公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训I、签收后有效。 员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后 果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）; 营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。10、如何追究严重失职、严重违纪违规者的法律责任？答:保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉， 要求员工承担赔偿责任。11、采用录音录象”方式保留的证据，法院是否采信，企业内部 OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用？答

8、：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权（貌似有 相关法律规定）。公司内部电子系统资料无法作为证据。12、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否 提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额，能否追加25%或 100%的赔偿金？答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍 工资差额是惩罚性质的处罚，没有25%、100%的赔偿金。13、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总 额，具体包括哪些工资结构项目？答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的 奖金和绩效工资。14、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍 工资

9、？答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无 需支付双倍工资。15、补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的 双倍工资?操作时要注意哪些技巧？答:补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的, 无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。16、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同， 不签有何风险？答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果在公司担任职务需要签订劳动合同。17、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据（有 时间），这样之后未签合同的风险由劳动者承

10、担。18、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签 署劳动合同？答：一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是 快到1个月时签订。19、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间, 用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者 造成损失的，要赔偿。20、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员 工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？答：Q）单独签订试用期协议，没有效力。劳动合同法第二十九条: 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成 立，该期限为劳

11、动合同期限。(2)与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用 人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的。21、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该 如何办理相关手续，才能避免法律风险？答：(1)延长试用期的风险：违反劳动合同法第十九条规定，接受劳动行政部门批评并

12、改正;已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过 试用期期间向劳动者支付赔偿金。(2)HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度,有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上) 的劳动合同试用期控制在六个月以内;其次，完善新员工转正考核管理, 及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转 正与否;最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关 键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手 续，否则，办理辞退。22、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法 约定试用期？答：构成非法约定。劳动合同法第十九条：

13、同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试用期。23、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后1天辞 退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程, 才避免案件败诉？答：(1)试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿;如果员工无过 错的，需要支付经济补偿金。(2)完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责 新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内，通过 工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给 HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关 负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程

14、。24、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就 辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何在日常中 规避风险？答：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现 纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试 用期考核流程。25、试用期以不胜任工作为由解雇劳动者是否存在风险，该如 何化解？答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善 日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可;二是可以与员工友好 协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。26、”不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格到底怎样表述, 才避免企业解雇员工时引发法律风险？答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。