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1、HR必备的50条劳动合同法知识要点01处分、解雇员工，员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇 行为被认定为无效或非法行为。企业在日常中该如何做，才避免案件败 诉？答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政 送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。02劳动者欺诈应聘被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该提前采取哪些防范策略？答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同 意。保留员工作证据。03对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交检讨书 或否认违
2、纪违规的事实，企业该如何举证，才避免案件败诉而承担法律 责任？答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字 确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据, 要有照片。04如何进行违纪员工的事实调查、证据固定?答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。29试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不 足额支付工资，企业该如何抗避免败诉？答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考 核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系 列流程要根据企业的情况制订，一方
3、面考虑企业的利益，更重要的是要 从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工。有句话 说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层 的管理能力，不能光”管，更重要的是如何去理。30绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否胜任 工作的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific-具体的（有 明确的任务和输出）;Measurable-可衡量的（有清晰的衡量标 准）;Attainable-可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）;Realistic- 现实的（可以证明和观察的）;Time-bound-
4、有时间限制的（有明确的时间 要求）。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规 定。31即使企业能证明劳动者不胜任工作”，但是在之后的调岗调 薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业 该如何规避？答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员 工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也 拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其 是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由， 并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机 会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后
5、把相关谈话 记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字后再执行。32劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经 劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/ 月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的 绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面： 公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人 目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责 的要求。33员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退的案件中还是败诉，那么企业该
6、如何抗辩或日常中怎 样做，才避免败诉？答：首先要程序合法。按照劳动合同法第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可 以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更 后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工 作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍
7、不能胜任的, 支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方 签字认可文件。34企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉？答：首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部 分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代 表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训I ,并且培训要有员 工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结 果要有上级领
8、导和员工签字认可的书面考核表，根据考核结果按照公司 绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一起。35企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可 提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉?答：关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市 XX区XX号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些, 比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确 规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及 身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企 业
9、和员工协商一致。36劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续， 员工到新岗位一段时间后要求恢复到原岗位，往往成立，企业该如何抗 解？答：这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。最好还是和 员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处 理此事。如果已经上升到法院，那就请证人（新岗位的同事、上级领导 及当初与他沟通调整岗位的人）出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相 关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。37假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元,过去 12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公 司希望按3000元，员
10、工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元， 企业该如何控制用人成本？答：想要说的是产假期间的生育津贴支付吧!怀孕期间如果正常上 班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理;如果已经生 育，按产假来计算生育津贴。企业按照其缴费总基数的0.8%缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年 月平均工资计算;低于上一年本市职工月平均工资60%的，按照上一年 本市职工月平均工资的60%计算;高于上一年本市职工月平均工资3倍 以上的，按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算;本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结
11、果应该是4800元。控制用人成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方 面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合上生育保 险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育 保险，为企业节省成本;不符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企 业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮动工资应该是绩效工资，没 有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本。38女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职 工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做？答:一是与员工协商解除劳动合同;二是之前应该想到女员工产假休 完回
12、来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借 调，能不招新人的尽量不招新人。如果发生劳动争议，建议尽量采用协商的方式，企业最好真诚接受 调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难企业。39竞业限制协议应该在什么时候签署比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险?答：竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签 订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是 否与员工签署竞业限制协议。劳动合同法第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定。需要注意竞业限制可以约定违约金;竞业限制期限内用人单位必须 按月给予劳动者经济补偿;违约金未有最高额限制,企业根
13、据自身情况可 以与员工约定;竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他 负有保密义务的人员;竞业限制期限不得超过二年。40个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正 常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费，企业该如何 规避风险？答：这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领 导负责，HR应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导， 以避免恶意加班。另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班, 一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国 家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的 风险。41未
14、经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该 如何应对才确保胜诉机会更大？答：定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员 培训，培训要有员工签字确认。加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生 效。加强管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的 工作内容，并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，关注员工德 在工作及生活中的表现，倡导宣传公司企业文化，正向激励员工，避免 劳动纠纷。42高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津 贴有什么风险？答：高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规 是1960年7月1日颁布的防暑降温措施
15、暂行办法，而此办法中并 未强调如果不给高温津贴有什么风险，只说明各地区、各单位可根据本 办法的精神制订实施细则，也没有处罚规定。但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准, 劳动保障部门提醒：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。建议企 业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福 利。43绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否胜任 工作的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？答：Q)绩效指标需与员工的工作内容相关(2)量化为佳;(3)考核者与被考核者双方约定并存档；(4)须有日常工作数据记录；44即使企业能证明劳动者不胜任工作，但是在之后的
16、调岗调 薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业 该如何规避？答：劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不 胜任的，用人单位可以解除劳动合同。不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。 当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为 薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。45在调岗后调薪工作的实现，可以从哪些方面着手？答：1)公司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报 过，如果有集体合同作为佐证则最佳；2)双方调岗协议书中明确,调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定 薪；3)企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调 整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底
