《汽车继电器公司绩效管理评估》由会员分享，可在线阅读，更多相关《汽车继电器公司绩效管理评估（78页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、泓域/汽车继电器公司绩效管理评估汽车继电器公司绩效管理评估目录一、 项目基本情况2二、 公司简介5公司合并资产负债表主要数据6公司合并利润表主要数据6三、 绩效评价指标的构成与分类7四、 绩效评价指标权重的确定10五、 确定绩效目标的方法13六、 绩效目标的组成16七、 绩效计划的作用17八、 绩效计划的内容19九、 传统的薪酬战略20十、 全面薪酬战略25十一、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求35十二、 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别37十三、 工作潜力评价41十四、 工作业绩评价42十五、 描述法43十六、 绩效评价方法的分类与选择51十七、 绩效评价的原则56十八、 绩效评
2、价的过程59十九、 产业环境分析61二十、 行业竞争格局和市场化程度62二十一、 必要性分析64二十二、 发展规划分析64二十三、 项目风险分析67二十四、 项目风险对策70二十五、 SWOT分析说明71一、 项目基本情况（一）项目投资人xx（集团）有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准）。（三）项目选址本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约49.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资19828.20万元，其中：建设投资15836.67万元，占项
3、目总投资的79.87%；建设期利息223.50万元，占项目总投资的1.13%；流动资金3768.03万元，占项目总投资的19.00%。（六）资金筹措项目总投资19828.20万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）10705.87万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额9122.33万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：38500.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：29706.68万元。3、项目达产年净利润（NP）：6440.86万元。4、财务内部收益率（FIRR）：27.10%。5、全部投资回收期（Pt）：4.96年（含建设期12
4、个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：13673.14万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积32667.00约49.00亩1.1总建筑面积55109.87容积率1.691.2基底面积20906.88建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩312.862总投资万元19828.202.1建设投资万元15836.672.1.1工程费用万元13698.962.1.2工程建设其他费用万元1659.292.1.3预备费万元478.422.2建设期利息万元223.502.3流动资金万元3768.033资金筹措万元19828.203.1自筹资金万元10705.
5、873.2银行贷款万元9122.334营业收入万元38500.00正常运营年份5总成本费用万元29706.686利润总额万元8587.817净利润万元6440.868所得税万元2146.959增值税万元1712.6310税金及附加万元205.5111纳税总额万元4065.0912工业增加值万元13296.3313盈亏平衡点万元13673.14产值14回收期年4.96含建设期12个月15财务内部收益率27.10%所得税后16财务净现值万元10939.39所得税后二、 公司简介（一）基本信息1、公司名称：xx（集团）有限公司2、法定代表人：冯xx3、注册资本：560万元4、统一社会信用代码：xxx
6、xxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-8-147、营业期限：2013-8-14至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则
7、，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环境。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额7157.515726.015368.13负债总额3395.842716.672546.88股东权益合计3761.673009.342821.25公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入25028.2820022.6
8、218771.21营业利润4954.733963.783716.05利润总额4036.123228.903027.09净利润3027.092361.132179.50归属于母公司所有者的净利润3027.092361.132179.50三、 绩效评价指标的构成与分类（一）绩效评价指标的概念与构成所谓评价指标，就是评价因子或评价项目，它是绩效评价内容的载体和外在表现。只有通过评价指标，评价工作才具有可操作性。绩效评价指标在绩效管理过程中扮演着双重角色，既是对部门和员工具体绩效状况的客观反映，又是组织和部门意志与要求的体现，即既是“晴雨表”，又是“指挥棒”，绩效评价指标一般包括四个构成要素。指标名称
9、：对评价指标的内容作出的总体概括（如销售收入、利润、合格品率等）。指标定义：指标内容的操作性定义，用于揭示评价指标的关键可变特征（如销售收入是指到账资金）标志：用于区分各个级别的特征规定（如优秀、良好等）标度：用于对标志所规定的各个级别包含的范围作出规定，即用于揭示各个级别之间差异的规定（如95分以上为优秀）。因此，我们通常把两者统称为评价尺度（“尺”即标志，“度”即标度）。（二）绩效评价指标的分类绩效评价指标体系按照不同的标准可以进行不同的分类，常见的有根据绩效评价的内容进行分类，根据能否量化进行分类，以及以“特质、行为和结果”进行分类等。1、根据绩效评价的内容分类绩效评价的内容主要包括工作
10、业绩、工作态度、工作能力、工作潜力四类，而工作潜力往往是通过工作能力评价进行推断的，这样根据绩效评价内容可以把绩效指标分为以下三类。（1）工作业绩评价指标。工作业绩就是工作行为所产生的结果，表现为完成工作的质量指标、数量指标、工作效率指标、成本费用指标等。（2）工作态度评价指标。工作态度在一定程度上决定了一个员工的实际工作业绩，为了对员工行为进行引导以达到绩效管理的目的，在绩效评价中引入对工作态度进行评价的指标。一般来说，不同的工作态度会产生不同的工作绩效。（3）工作能力评价指标。不同的职务对人的工作能力要求是不同的，需要在绩效评价时设计相应的能力指标，并通过能力指标引导、鼓励员工提高与工作相
11、关的能力。2、根据评价依据的主观性和客观性分类根据是否能够量化可把绩效评价指标分为硬指标和软指标。硬指标指的是那些以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。使用硬指标可以免除个人经验和主观意识的影响，具有相当的客观性和可靠性。借助于电子信息技术，可以有效地提高评价的可行性和效率。不过，当评价所依据的数据不够可靠，或者评价的指标难以量化时，硬指标的评价结果就难以保证客观和准确了。在实践中硬指标往往表现为缺乏灵活性。软指标主要是指通过人的主观评价才能得出评价结果的评价指标。实践中，人们用专家评价来指代这种主观评价的过程。
12、所谓专家评价就是由评价者对系统的输出作出主观的分析，直接给评价对象进行打分或者做出模糊判断（如很好、好、一般、不太好、不好等）。这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。所以，软指标的评价通常由多个评价主体共同进行，以尽量减少主观因素的影响。随着信息技术的发展和模糊数学的应用，软指标评价技术获得了迅猛的发展。在实践中，通常会把软指标评价与硬指标评价结合使用，以提高绩效评价结果的科学性和实用性。一般在数据比较充足的情况下，以硬指标为主，辅以软指标进行评价；在数据比较缺乏的情况下则以软指标为主，辅以硬指标进行评价。值得注意的是，软指标与非量化指标并非一个概念，软指标和硬指标的
13、区分强调的是评价方式上的差异，而量化指标和非量化指标则强调评价结论的表现方式上的差异。3、根据“特质、行为、结果”分类在很多理论和实证研究中，采用“特质、行为、结果”这三类指标进行绩效评价体系的设计，是一种比较常见的方式。（1）特质。适用于对未来的工作潜力作出预测。但特质指标将注意力集中在短期难以改变的人的特质上，不利于绩效改进。因为没有考虑情境因素，预测效度较低，不能有效区分实际工作绩效，员工易产生不公平感。（2）行为。适用于评价可以通过单一方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位。这类指标需要对那些同样能够达到目标的不同行为方式进行区分，以选择真正适合组织需要的方式，这一点是十分困难
14、的（3）结果。适合于评价那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位。但结果有时不完全受评价对象的控制，因此容易诱使被评价者为了达到一定的结果而不择手段，使组织在获得短期效益的同时丧失长期利益。四、 绩效评价指标权重的确定绩效评价指标权重的确定过程，就是对拟评价指标进行排序的过程。对于既定的绩效评价指标体系，当权重体系不同时其评价的结果也往往不同。对决策者来说，权重反映了决策者的偏好、组织的要求及环境的影响。绩效评价指标权重确定的准确与否，直接决定了评价结果的信度和效度。权重确定方法有很多种类，各自适用不同的基本原理。在绩效评价指标体系的权重确定中，考虑到指标的数量、处理的便利和确定方法的实用性，我们主要使用主观判断和定量处理相结合的方法，即首先由专家根据自己的知识、经验、智慧、信息和价值观对指标重要性作主观判断，然后通过各种方法对判断结果进行定量处理，将重要性量化为具体的权重值.使之能直接应用于指标值的计算。由此可见，主观判断法只是获取指标相对重要性的初步信息的方式，最终的指标权重还需要通过定量处理方法才能便于使用。（一）主观判断方法1、专家个人意见法专家个人
