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1、泓域/汽车MCU芯片公司薪酬管理规划汽车MCU芯片公司薪酬管理规划xxx（集团）有限公司目录一、 产业环境分析3二、 汽车MCU芯片供需错配，行业紧缺持续超预期5三、 必要性分析6四、 公司概况7公司合并资产负债表主要数据7公司合并利润表主要数据7五、 宽带薪酬的局限性以及实施条件8六、 宽带薪酬的内涵13七、 薪酬等级16八、 薪酬结构策略18九、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择20十、 薪酬水平及其外部竞争性的含义24十一、 劳动力市场因素27十二、 产品市场因素33十三、 企业特征要素35十四、 战略性薪酬管理的基本步骤42十五、 战略性薪酬管理的原则及内容43十六、 影响薪酬战略决策
2、的因素47十七、 薪酬战略与企业战略的匹配55十八、 传统的薪酬战略61十九、 全面报酬战略66二十、 SWOT分析说明76二十一、 发展规划分析83二十二、 组织机构及人力资源91劳动定员一览表92一、 产业环境分析综合实力更强。经济保持中高速增长，全省生产总值年均增长7%以上，到2020年生产总值、人均生产总值、城镇居民人均可支配收入、农村居民人均纯收入均比2010年翻一番，经济发展质量和效益稳步提升。自主创新能力加快提升，研究与试验发展经费支出相当于生产总值比重达到2.8%左右，率先进入国家创新型省份和人才强省行列。产业迈向中高端水平，工业化和信息化、先进制造业和现代服务业融合发展水平进
3、一步提高，信息经济、节能环保、健康、旅游、时尚、金融、高端装备制造与新材料等万亿级产业增加值年均增长10%以上，服务业增加值占生产总值的比重达到53%以上，农业现代化取得新进展，新产业新业态引领作用明显增强。以交通为重点的现代化基础设施更加完善，建成一批具有国际影响力的重大开放平台，开放型经济水平全面提升。城乡区域更协调。都市区建设明显提速，海洋经济区和生态功能区布局更加合理，主体功能区布局基本形成。新型城市化有序推进，常住人口城市化率达到70%左右，户籍人口城市化率加快提高。中心城市极核功能大幅提升，杭州、宁波等城市的创新功能和国际化水平明显增强，美丽乡村建设水平进一步提高。城乡之间、区域之
4、间居民收入水平、基础设施通达水平、基本公共服务均等化水平等方面差距进一步缩小，县县建成全面小康，人人享有全面小康。生态环境更优美。能源资源开发使用效率大幅提高，能源和水资源消耗、建设用地、碳排放总量得到有效控制，主要污染物排放总量大幅减少。生态环保投入持续增加，生态环境质量继续改善，黑臭河和地表水劣V类水质全面消除、地表水达到或优于III类水质比例达到80%，地级及以上城市空气质量优良天数比例达到80%，县县实现基本无违建，林木蓄积量进一步提高，浙江的天更蓝、地更净、水更清、山更绿。人民生活更幸福。中国梦和社会主义核心价值观更加深入人心，公民文明素质和社会文明程度显著提高。高质量普及15年基础
5、教育，新增劳动力平均受教育年限达到14年。就业质量不断提升，居民人均可支配收入年均实际增长7.5%，低保水平逐步提高，低收入群众收入持续较快增长。文化、卫生、体育等公共服务体系和社会保障体系更加健全，居民健康水平和生活质量明显提高。治理体系更完善。重要领域和关键环节改革取得决定性成果，治理法治化、制度化、规范化、程序化、信息化水平不断提高。人民民主更加健全，法治政府基本建成，司法公信力明显提高，平安浙江、法治浙江建设全面深化，人民群众的安全感满意率位居全国前列，具有浙江特色的现代治理体系日益完善，治理能力逐步提升。二、 汽车MCU芯片供需错配，行业紧缺持续超预期部分汽车MCU芯片产品交期部分已
6、达40-50周，紧缺程度持续超预期。汽车MCU芯片本轮短缺开始于2020年，已造成海内外大量整车厂减产，包括大众、通用、福特、本田、丰田等一线厂商均出现了不同程度的减产甚至停产。根据AFS统计，2021年，由于芯片短缺，全球汽车市场累计减产量约为1020万辆。其中，亚洲车厂受到的影响最大，中国减产近两百万辆，亚洲其他地区减产也达174万辆。目前来看，虽然全球汽车MCU芯片短缺自2021Q3开始有所缓解，但当前市场供给仍旧十分紧张，且供给紧张的程度持续超出市场预期。目前，全球主要MCU厂商产品交期居高不下，甚至出现交期继续延长的情况，部分厂商32位MCU产品交期已经达到了50周以上甚至无货，较2
7、019年交期普遍延长2-3倍时间。汽车厂商对终端需求误判导致供需矛盾凸显。疫情之前，国内汽车销量即已步入调整周期，市场需求相对低迷，所以整车厂和Tier1厂商均比较谨慎保守，尤其是疫情发生后，部分厂商甚至出现了砍单行为，造成行业芯片库存偏低。但随着2020年二季度国内疫情缓和，在新能源汽车政策刺激下，新能源汽车销售快速恢复，但芯片厂商新增晶圆代工订单交货周期一般至少1-2个季度，行业供给开始紧张，“缺芯”矛盾开始凸显。截至2022年3月以来，国内新能源汽车渗透率已超20%，增长速度超出市场预期，对上游芯片需求构成较强支撑。车规MCU芯片以8英寸晶圆为主，且晶圆厂扩产意愿不足。车载芯片占全球半导
8、体市场总销售额约10%，整体占比不高，但相较于消费电子用芯片而言，车载芯片毛利率相对较低，且技术要求严格，产能易受到消费电子需求挤压，且晶圆厂扩产意愿不足。目前，汽车半导体中8寸晶圆占比约79%，且全球市场近70%汽车MCU芯片均是由台积电生产，代工格局集中度较高。但从晶圆厂未来资本开支用途来看，主要用于12英寸晶圆厂扩产，8英寸晶圆扩产意愿不足，产能增长缓慢。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为
9、国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xxx（集团）有限公司2、法定代表人：任xx3、注册资本：1200万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2014-1-247、营业期限：2014-1-24至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额2017.511614.011513.13负债总额986.92789.54740.19股东权益合计1030.59824.477
10、72.94公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入5458.624366.904093.97营业利润1164.41931.53873.31利润总额932.00745.60699.00净利润699.00545.22503.28归属于母公司所有者的净利润699.00545.22503.28五、 宽带薪酬的局限性以及实施条件（一）宽带薪酬的局限性宽带薪酬虽然有很多优点，但在实施过程中也有其局限性，具体表现为如下三个方面。（1）宽带薪酬的设计过分依赖于绩效管理。由于宽带薪酬的设计主要依据员工对企业的贡献大小，绩效管理就成为员工薪酬水平确定的重要依据。如果绩效管理做得不好，
11、岗位的变化幅度特别大，在这样的情况下，员工工资浮动过大，这将会给员工的心理造成较大的不稳定感，从而降低了员工对企业的归属感和认同感。同时，如果企业的绩效管理不到位，员工薪酬水平下跌，而员工又自认为自己工作努力，也会使员工对企业的公正性、公平性、合理性产生怀疑，这容易导致企业内部、上下级或同事之间人际关系的紧张。（2）宽带薪酬降低了晋升的激励水平。在传统薪酬制度中，由于岗位职级较多，员工要晋升一个职级相对比较容易；而在宽带薪酬制度中，员工的晋升机会就会变得很少。许多员工往往将晋升次数与其职业发展空间紧密相连，晋升也提升了员工的自信心，使员工更乐于为企业效力，这对于新员工来说尤其重要。但采用宽带薪
12、酬，就会出现只有薪酬激励而没有晋升激励了，这对那些追求晋升的员工来说，将是一件令他们感到失望的事情。（3）宽带薪酬并不适用于所有的企业。宽带薪酬适用于那种强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工作的团队型企业和扁平型组织。因为这类企业或组织所要强调的并非行为或者价值观，而要适应变革，而且要保持生产率并通过变革来保持高度的竞争力，因此，这类企业或组织希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛的角色承担以及最终绩效等联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业通道的开发。宽带薪酬的设计思路恰恰与这类企业或组织的上述需求相符合。在我国，许多企业或组织在薪酬管
13、理以及整体人力资源管理体系方面的基础还比较薄弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，也从来没有做过科学的职位评价。在这种情况下，盲目地推行宽带薪酬体系是很难取得预期效果的。（二）宽带薪酬的实施条件实施宽带薪酬是要具有一定条件的，否则企业推行宽带薪酬制度很难成功。美国薪酬学会曾经在1994年和1998年分别对实施了宽带薪酬制度的企业进行调查。两次调查结果的对比研究发现，导致企业引进宽带薪酬失败的原因主要有（1）宽带薪酬的实施降低了员工的工作满意度，影响了士气；（2）员工和管理人员对实施宽带薪酬的目的和意义缺乏基本的了解；（3）员工对管理层缺乏信任；（4）企业不能完全摆脱原有的结构体系，存在隐性
14、的等级制度；（5）管理层不愿意花时间与员工沟通，听取员工的意见；（6）对薪酬水平缺乏控制；（7）不能为员工提供积极的职业发展计划；（8）缺乏有效的绩效管理体系。结合国内外的研究，企业实施宽带薪酬的条件可总结如下：（9）具有明确的战略目标。一个企业的战略目标是否明确，是引入宽带薪酬体系的重要前提。只有首先清楚企业的战略目标，才能明确企业需要什么样的组织结构和人力资源管理系统，然后才能决定采用什么样的薪酬结构体系。（10）具有积极参与型的管理风格。宽带薪酬要求企业的部门经理要有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策。各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起做出各种关键性的
15、决策。如果各部门以自我为中心，没有成熟的管理队伍和积极地参与风格，人力资源部门就很难发挥“顾问”作用，实施宽带薪酬就会遇到阻力，即使实施了宽带薪酬制度也很难发挥其应有的作用，（11）要以工作表现作为重要的报酬决定因素。实施宽带薪酬管理模式的企业，员工薪酬的增加应主要取决于其比较绩效以及新技能或能力的获得，而不是取决于职位再评估和晋升。这就要求企业重视员工的工作表现，能够公平有效地区分员工工作表现的优劣，将员工的薪酬水平与绩效考核的结果直接挂钩，避免“大锅饭”的现象发生，充分发挥薪酬制度所具备的“宽带”优势。（12）有良好的沟通机制。引入宽带薪酬制度需要让管理层和员工及时全面地沟通，让全体员工能够清晰地理解企业报酬的决定因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，并让员工看到自己将来在企业中的前途。（13）有积极的员工发展计划。鼓励员工关注个人技能的增长以及能力的提高是宽带薪酬的关键特点之一。为实现这一目的，企业需要在实施宽带薪酬的同时为各个薪酬等级提供配套的培训和完整的开发计划。这样就可以使员工清楚地知道各个薪酬等级对于员工自身能力的要求，
