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1、泓域/电连接组件公司职位评价电连接组件公司职位评价xxx有限公司目录一、 产业环境分析3二、 行业的进入壁垒4三、 必要性分析7四、 薪酬的基本功能8五、 薪酬的概念10六、 薪酬管理的概念及作用12七、 薪酬管理的流程17八、 薪酬管理的概念及作用17九、 薪酬管理的流程22十、 职位评价的原则23十一、 职位评价的战略意义及作用25十二、 职位评价的原则27十三、 职位评价的战略意义及作用29十四、 项目概况31十五、 法人治理33十六、 SWOT分析说明47发展规划53（一）公司发展规划531、战略目标与发展规划53公司致力于为多产业的多领域客户提供高质量产品、技术服务与整体解决方案，为
2、成为百亿级产业领军企业而努力奋斗。54一、 产业环境分析依托国家实施的“一带一路”等重大发展战略，用发展新空间培育发展新动力，用发展新动力开拓发展新空间，变资源优势为发展优势和竞争优势。（一）拓展区域发展空间发挥城市群辐射带动作用，优化城镇化布局和形态，加快提升城镇群的整体实力。支持绿色城市、智慧城市、森林城市建设和城际基础设施互联互通。培育壮大若干一体化发展区域。推进城乡发展一体化，开辟农村广阔发展空间。（二）拓展产业发展空间支持传统产业优化升级，积极培育高端成长型产业，支持新兴接替产业发展。加快发展现代服务业。加快推进重点领域与互联网融合发展。推广新型孵化模式，鼓励发展众创、众包、众扶、众
3、筹空间。规范互联网金融发展，稳步发展互联网支付、股权众筹融资、网络借贷、互联网基金销售等新型金融业态。（三）拓展基础设施建设空间实施重大公共设施和基础设施建设工程，推进城乡一体化进程，提升城乡基本公共服务水平，满足经济社会发展需求。（四）拓展网络经济空间全面落实网络强国战略、“互联网+”行动计划、分享经济、国家大数据战略等重大举措，利用大数据和互联网的规模优势和应用优势，借势加快信息化和新型工业化进程。二、 行业的进入壁垒1、技术与研发壁垒鉴于电连接组件产品的定制化属性，以及轻量化、精密化、集成化的发展趋势，电连接组件生产企业需要具有较强的技术实力与研发水平，行业的专业化水平要求较高。随着电连
4、接组件及其下游应用领域持续的技术升级和工艺改造，以及新能源、新材料、信息技术等新兴领域市场需求的不断涌现，市场对电连接组件生产企业的研发能力、工艺设计以及对新兴市场需求的响应速度等方面的高要求仍在持续提升。因此，电连接组件产品企业一方面需要具备较高的研发技术水平和创新能力，另一方面需要具备经验丰富的研发人员能够在短时间根据客户需求确定工艺参数、快速进行试生产，提供可靠的样品并具备批量供应的能力。行业新进入企业由于资金、经验等问题很难在短期内完善掌握核心技术和储备大量人才，仍需经历客户开拓、产品验证、产品质量稳定等漫长的阶段，难以具备为客户开发多样化定制产品的研发和生产能力，因此技术与研发壁垒已
5、经成为进入该行业的重要障碍。2、质量认证壁垒电连接组件产品是电路系统中的核心部件，因此下游客户除了重视产品本身的性能与质量外，更注重供应商的设计研发能力、生产制造能力、质量控制与保证能力、供应能力、售后服务能力等，而上述能力均需要通过客户系统化、科学化的质量认证来体现。客户通常对于新进供应商需要进行严格的考察和全面的审厂考核与验证，确保企业的资质、设计研发能力、生产设备、工艺水平、生产流程、管理能力、产品质量与稳定性等都能达到行业以及其内部的质量认证标准要求后，才会与其建立长期稳定的合作关系。由于下游新能源、储能系统、工业设备等行业对于质量、安全等方面的高要求，质量认证通常包括业务管理体系审核
6、、质量控制体系审核、环境体系审核等多个维度，认证过程较为复杂且周期较长。而企业一旦成为下游客户的合格供应商，双方就会形成较为稳固的长期合作关系。因此，电连接组件产品生产厂商与大型客户建立稳定的供应链关系的门槛较高，新进入的企业在市场扩展上面临着较高的质量认证壁垒。3、规模经济壁垒电连接组件产品应用领域广，具有规模化、多样化生产的特点，因此要求生产企业具备较强的配套能力以及丰富的产品序列，能够全面满足客户对不同规格、型号的批量产品需求。电连接组件企业需要依靠规模化生产来提高人均产出、降低运营成本、提高生产效率，以应对激烈的行业竞争。此外，在规模化生产的同时，下游客户对于电连接组件产品的质量和稳定
7、性仍不断提出高标准、严要求，这也对行业内企业在技术研发水平、产线布局、运营管理等研发和生产的多个环节提出了较高的挑战。因此，行业内部分技术、资金欠缺的企业难以实现规模化生产，生产成本较高无法实现可观的盈利，而部分快速扩张生产规模的企业则难以保证产品质量和稳定性，无法与客户保持长期稳定合作。因此，规模经济壁垒也使得新进厂商面临在短时间内无法在成本、规模等方面形成优势，企业整体竞争力有限，难以在激烈的市场竞争中立足的局面。4、管理壁垒电连接组件产品的生产具有多品种、小批量、多批次、大规模等特点，在原材料采购方面，原材料种类、型号规格、参数指标多样使得采购较为分散；在客户供应方面，除产品定制化属性外
8、，下游客户订单交期较紧、产品质量和稳定性要求高也使得生产管理难度较大。随着下游应用领域技术的不断进步，未来电连接组件生产制造将持续呈现研发周期及交货周期缩短、产品供货量大、质量要求提高等特征。在此背景下，电连接组件生产厂商从原材料采购、产品生产与检验至客户交付等全流程、各环节均需高精细化管理，才能在保证产品质量、及时供货以满足客户需求的同时，最大化地降低生产成本。而先进的管理模式和较高的管理水平来自于长期的生产经营过程中的经验积累，对于新进入行业的企业，管理经验上的壁垒难以在短时间突破。5、客户资源壁垒在全球经济一体化和产业分工协作不断深化的背景下，新能源产业正逐步向生产精细化、非核心业务外部
9、化、产业链配置全球化、管理机构精简化的方向演变和发展，尤其是整车厂商与上游各零部件供应商之间的合作关系不断加深与强化。同时，出于提高产品开发能力和产品质量等方面的要求，大型的新能源企业往往对其配套供应商的生产规模、产品质量及其安全性能、技术研发实力、后续支持与服务等设置了严格的标准，通过上述标准的上游配套企业往往也是行业领域内的佼佼者。因此，为保证产品供应和质量的稳定性，一旦双方确立合作关系通常不会轻易更换配套零部件供应商。因此，上述行业特性对于新进入行业的企业，在短期内获取优质的客户资源形成了一定的壁垒。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好
10、的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零
11、部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 薪酬的基本功能薪酬既是企业为员工提供的收入，又是企业的一种成本支出，它代表了企业与员工之间的一种利益交换关系。这种利益交换关系具有以下功能：（1）激励功能。企业支付给员工的薪酬是对员工劳动付出的认可，是员工满足自己与家人需要的经济基础。企业通过支付给员工不同的薪酬，来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果，而合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，进而为员工带来更高的薪酬。更高的薪酬不仅可以使员工的经济条件得到不断地改善，而且是对员工工作能力的一种肯定，显示了员工在企业中的价值和社会地位的提升。这
12、使得员工能够赢得更多的尊重，从而激发其工作的满足感和成就感，并以更高的热情投入工作。（2）保障功能。薪酬本质上表现为企业与员工之间达成的一种供求契约，员工通过自己的工作为企业创造市场价值，而企业对员工的贡献提供经济上的回报。员工通过劳动获得薪酬来维持自身的衣食住行等基本生存需要，以保证自身劳动力的再生产。同时，他还必须利用这些薪酬来养育子女和进行自身的培训学习，以实现劳动力的再生产和人力资本的增值。因此，薪酬是保障企业人力资源生产和再生产的基本因素。（3）调节功能。薪酬差别是企业实现人力资源合理流动和配置的一个重要“调节器”一方面，企业可以通过薪酬水平的变动和倾斜，将企业目标和管理者意图传递给
13、员工，促使员工个人行为与企业期望的行为实现高度一致，并引导内部员工合理流动，从而调整企业生产和管理环节上人力资源的数量和质量，实现企业内部各种资源的高效配置；另一方面，企业通过制定有效的薪酬差距水平，向社会传递了重要信息，当企业支付给员工的薪酬与同类企业相比有竞争力时，企业对外部人员也就具有了很强的吸引力，这样企业就可以吸引到更多急需的人力资源。（4）保留功能。薪酬和待遇是留住人才的重要手段。如果企业提供的薪酬对外具有竞争性，同时对内又具有公平性，使员工的劳动付出获得了应有的报酬，体现了员工的能力和贡献，这就会使绝大多数员工感受到企业对自己的重视以及组织的公平感。为了继续拿到这些薪酬，他们会选
14、择留在企业，而不会轻易离开企业，这就可以起到保留员工的作用。（5）增值功能。对企业而言，薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种成本投入，实际上也是对人力资源这一劳动要素的数量和质量的一种投资。与其他资本投资一样，企业支付员工薪酬是为了带来预期的大于成本的收益，使员工创造出远远大于自身获得的价值，从而实现企业增值。五、 薪酬的概念“薪酬”（compensation）一词源于西方的管理学，在历史上不同时期不同国家的人们并不总用“薪酬”来表达它所代表的含义。中国古代的“俸禄”（薪俸、俸饷、俸金）、“工钱”、“军饷”等，都可以看作是薪酬的最初表达形式。在西方国家，1920年以前，薪酬的主要含义使用Wage
15、（工资）来表达：1920年以后人们开始使用Salary（薪水）来表达薪酬。随着理论研究与管理实践的不断发展，到了1980年，薪酬的概念开始为多数人所接受。20世纪90年代中期，薪酬作为一个管理学范畴在我国开始流行起来。薪酬是指企业因员工的工作与服务付出而支付给员工的各种直接的或间接的经济收入，包括各种货币收入以及实物报酬。员工的薪酬主要由基本工资、可变工资和员工福利三部分组成。基本工资（basepay）是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定薪酬，它主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。基本工资的形式主要有：职位工资（也叫岗位工资），即根据员工所承担的工资本身的
16、重要性、难度、对组织的价值、工作环境对员工的伤害程度以及对员工资格的要求确定；技能工资，即根据员工拥有地完成工作的技能或能力高低来确定；资历工资，即根据员工的工作时间长短定期增加其基本工资。在国外，基本工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式；在中国大多数企业中，提供给员工的基本工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。可变工资是指薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资和激励工资。业绩工资是对过去工作行为和已取得成就的认可，是基本工资之外的增加额。业绩工资主要随员工业绩的变化而调整。激励工资也是与业绩直接挂钩的工资类型，可以是短期的，也可以是长期的；既与个人绩效挂钩，还可与团队或组织绩效挂钩。员工福利是员工在从业中不
