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1、泓域/电池公司薪酬结构分析电池公司薪酬结构分析xxx（集团）有限公司目录一、 产业环境分析3二、 梯次锂电的现状3三、 必要性分析4四、 项目简介5五、 薪酬结构设计的步骤9六、 薪酬结构设计的原则11七、 宽带薪酬的内涵13八、 宽带薪酬结构的设计16九、 绩效管理的含义21十、 绩效管理与绩效评价的区别与联系23十一、 注重本土化与人性化的薪酬制度25十二、 薪酬管理的流程26十三、 一般理论基础27十四、 绩效管理的直接理论基础29十五、 SWOT分析41十六、 发展规划47十七、 项目风险分析50项目风险对策52（一）政策风险对策52目前，国内有良好的宏观经济政策，但还需要把握机会，抓
2、住国家目前鼓励符合产业政策项目建设的机会，让项目尽快进入实施阶段。52一、 产业环境分析“十三五”时期，我区发展面临诸多机遇和有利条件。我国经济长期向好的基本面没有改变，发展仍然处于重要战略机遇期的重大判断没有改变，但战略机遇期的内涵发生深刻变化，正在由原来加快发展速度的机遇转变为加快经济发展方式转变的机遇，正在由原来规模快速扩张的机遇转变为提高发展质量和效益的机遇，我区推动转型发展契合发展大势。“十三五”时期，我区发展也面临一些困难和挑战。从宏观形势看，世界经济仍然处于复苏期，发展形势复杂多变，国内经济下行压力加大，传统产业面临重大变革，区域竞争更加激烈，要素成本不断提高，我区发展将不断面临
3、新形势、新情况和新挑战。从自身来看，我区仍处于产业培育的“关键期”、社会稳定的“敏感期”和转型发展的“攻坚期”，有很多经济社会发展问题需要解决，特别是经济总量不够大、产业结构不够优、重构支柱产业体系任重道远，资源瓶颈制约依然突出、创新要素基础薄弱、发展动力不足等问题亟需突破，维护安全稳定压力较大，保障和改革民生任务较重。二、 梯次锂电的现状梯次电池是指电动汽车等领域的动力电池不能满足现有电动车辆的功率和能量需求时，将其转移应用到对电池能量密度、功率密度等特性要求相对较低的其它领域。这些动力电池在通信基站中的梯次利用，使动力电池得到最大限度的应用，节省了社会资源，并且减少废弃物排放，降低环境污染
4、，实现动力电池再生利用的目的。梯次电池的优点：梯次动力锂电池使用寿命长、循环次数多。在电动汽车退役被重新利用后，仍具有6年的剩余寿命和400-2000次的剩余循环次数。而全新的传统铅酸电池一般为3-6年使用寿命和200次的实际循环次数，因此在循环寿命次数指标上，梯次电池相比传统铅酸电池有大幅的提高。磷酸铁锂电池工作温度范围宽，一般在-1055之间都能正常使用；而铅酸电池的使用温度一般在530之间，温度太高会损坏电池，减少电池使用寿命，太低又会影响电池活性。梯次电池的耐高温、低温性能，尤其适合在高温、低温地区使用，可以降低对通信基站的空调系统依赖。磷酸铁锂电池产品重量比能量最大可超过130Wh/
5、Kg，体积比能量为210Wh/L；铅酸电池产品重量比能量为40Wh/Kg左右（0.2C，25），体积比能量为70Wh/L。指标对比显示，梯次电池具有占地小、重量轻、运输成本低的优点。磷酸铁锂电池不含任何重金属与稀有金属，通过无毒（SGS）认证；铅酸电池中却存在着大量的铅，在其废弃后若处理不当，将对环境造成二次污染。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公
6、司核心竞争力。四、 项目简介（一）项目单位项目单位：xxx（集团）有限公司（二）项目建设地点本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约53.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（三）建设规模该项目总占地面积35333.00（折合约53.00亩），预计场区规划总建筑面积51805.83。其中：主体工程31686.65，仓储工程8186.41，行政办公及生活服务设施6370.93，公共工程5561.84。（四）项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xxx（集团）有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其
7、工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。（五）项目提出的理由1、符合我国相关产业政策和发展规划近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。2、项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。3、公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供
8、一体化染整综合服务。公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。4、建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。在户外通信基站，后备电池的工作环境恶劣，温度变
9、化范围宽，有时可能达到45以上高温。作为后备用的阀控式密封铅酸蓄电池一般采用铅钙合金作为板栅材料，这种合金通常加入0.06%0.1%的Ca，这将保证电池具有较高的析气过电位，耐腐蚀性良好，从而延长浮充寿命。但是较高含量的Ca会容易导致晶粒间腐蚀，特别是在高温条件下腐蚀变得更剧烈，腐蚀产生的钝化层增大了内阻，充电过程中产生更多的热量，形成恶性循环，从而导致热失控，使电池寿命过早终结，最终加速了电池更换周期，增加了运营成本。虽然运营商采用恒温蓄电池柜技术，对节能降耗有一定作用，但效果仍不尽如人意。（六）建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务
10、估算，项目总投资19263.37万元，其中：建设投资14926.89万元，占项目总投资的77.49%；建设期利息311.72万元，占项目总投资的1.62%；流动资金4024.76万元，占项目总投资的20.89%。2、建设投资构成本期项目建设投资14926.89万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用12716.67万元，工程建设其他费用1793.88万元，预备费416.34万元。（七）项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入38100.00万元，综合总成本费用33406.25万元，纳税总额2513.09万元，净利润3409.70万元，财务
11、内部收益率9.51%，财务净现值-3423.51万元，全部投资回收期7.63年。2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积35333.00约53.00亩1.1总建筑面积51805.83容积率1.471.2基底面积20846.47建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩271.922总投资万元19263.372.1建设投资万元14926.892.1.1工程费用万元12716.672.1.2工程建设其他费用万元1793.882.1.3预备费万元416.342.2建设期利息万元311.722.3流动资金万元4024.763资金筹措万元19263.373.1自筹资金万元
12、12901.783.2银行贷款万元6361.594营业收入万元38100.00正常运营年份5总成本费用万元33406.256利润总额万元4546.277净利润万元3409.708所得税万元1136.579增值税万元1229.0410税金及附加万元147.4811纳税总额万元2513.0912工业增加值万元8882.1013盈亏平衡点万元20457.00产值14回收期年7.63含建设期24个月15财务内部收益率9.51%所得税后16财务净现值万元-3423.51所得税后五、 薪酬结构设计的步骤科学合理的薪酬结构设计，实际上就是在战略导向的前提下，确保薪酬的内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标
13、准之间的平衡。然而，即使在同一个企业内部，职位等级不同，对该职位所得薪酬的内部一致性和外部竞争性的考虑也会出现不同的侧重点。通常情况下，职位等级越高，对外部竞争性的强调就会越多；职位等级越低，则对内部一致性的强调会更多。（1）观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。这一步骤的目的在于从总体上观察通过计点法所得到的被评价职位的点值情况，排除不合理的点值。比如对处于同一职位族或属于其他职能但是明显属于同一级的职位点数进行比较和分析，对于那些明显不合理的点数应予以调整，以准确反映该职位在内部一致性价值评价中应当得到的点数。在这一步骤上需要注意的问题是：职位评价是否建立在对职位充分理
14、解的基础之上？职位描述是否完备？在对职位进行比较时，所选择的参照对象是否合适？在对评价点数做好初步审核后，需要以升幂或者降级的方式对所有经过评价的职位进行排序。（2）按照职位点数对职位进行初步分组。通过对职位评价点数进行观察之后，我们可以发现，尽管不同的职位所得到的评价点数是不同的，但是有些职位的评价点数和另外一些职位是相当接近的，因此，我们可以初步判断，点数接近的职位应当是属于同一个级别的。我们可以利用自然断点来划定职位的等级。（3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围。在实际操作中，由于不可能对企业所有职位进行职位评价，因此，在划分职位等级的过程中，需要考虑到其他未被评价的非关键职位的情况。需要仔细考虑到底应当划分多少个职位等级比较合适，并且要确定每一职位等级的最低点数和最高点数。企业最终划分的等级数量有赖于企业中的职位数量，以及职位之间的差异大小，同时，企业所坚持的报酬哲学和管理理念也会影响最终的职位等级划分。六、 薪酬结构设计的原则1、战略导向原则战略导向原则是指，在制定企业薪酬政策和制度时必须体现企业发展的战略要求。企业的薪酬不仅是一种制度，也是一种机制。合理的薪酬设计，能使有利于企业发展的战略的因素得到提高和成长，同时使那些不利于企业发展的战略的因素得到有效地遏制、消退和法汰。因此，企业在设计薪酬结构时，必须
