《劳动合同法解读-课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法解读-课件（147页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 中南财经政法大学公共管理学院中南财经政法大学公共管理学院中南财经政法大学公共管理学院中南财经政法大学公共管理学院 二二二二七年九月七年九月七年九月七年九月劳动合同法劳动合同法解读解读中中 南南 财财 经经 政政 法法 大大 学学 公公 共共 理理 学学 院院 劳劳 动动 和和 社社 会会 保保 障障 系系 刘刘 恒恒 庆庆 教授教授劳动合同法劳动合同法解读解读 中南财经政法大学公共管理学院劳动和社会保障系 刘 恒 庆 教授一、一、劳动合同法劳动合同法制定的背景制定的背景219861986年国务院颁布年国务院颁布年国务院颁布年国务院颁布国营企业实行劳动合同制暂国营企业实行劳动合同制暂国营企业实
2、行劳动合同制暂国营企业实行劳动合同制暂行规定行规定行规定行规定，进一步适用于国有企业新招用的职工；，进一步适用于国有企业新招用的职工；，进一步适用于国有企业新招用的职工；，进一步适用于国有企业新招用的职工；2020世纪世纪世纪世纪9090年代，逐步推广到各种企业的全体职工，年代，逐步推广到各种企业的全体职工，年代，逐步推广到各种企业的全体职工，年代，逐步推广到各种企业的全体职工，实行实行实行实行“ “全员劳动合同制全员劳动合同制全员劳动合同制全员劳动合同制” ” ；19941994年年年年7 7月全国人大常委会制定的月全国人大常委会制定的月全国人大常委会制定的月全国人大常委会制定的中华人民共中
3、华人民共中华人民共中华人民共和国劳动法和国劳动法和国劳动法和国劳动法确立了与社会主义市场经济体制相适确立了与社会主义市场经济体制相适确立了与社会主义市场经济体制相适确立了与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度。应的劳动合同制度。应的劳动合同制度。应的劳动合同制度。 19861986年以前，劳动合同制度开始试行时，该制度年以前，劳动合同制度开始试行时，该制度年以前，劳动合同制度开始试行时，该制度年以前，劳动合同制度开始试行时，该制度只适用于国有企业招用的临时工；只适用于国有企业招用的临时工；只适用于国有企业招用的临时工；只适用于国有企业招用的临时工；3劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法
4、是在劳动制度已经开始逐渐成熟是在劳动制度已经开始逐渐成熟是在劳动制度已经开始逐渐成熟是在劳动制度已经开始逐渐成熟的时候，采用一部法律的形式，把它的缺陷、不的时候，采用一部法律的形式，把它的缺陷、不的时候，采用一部法律的形式，把它的缺陷、不的时候，采用一部法律的形式，把它的缺陷、不足等做一个归置。足等做一个归置。足等做一个归置。足等做一个归置。4二、二、劳动合同法劳动合同法颁布实施颁布实施 的意义的意义5第一，制定第一，制定第一，制定第一，制定劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法是尊重劳动，保护劳是尊重劳动，保护劳是尊重劳动，保护劳是尊重劳动，保护劳动者的重要举措；动者的重要举措；动者的重要
5、举措；动者的重要举措； 第二，制定第二，制定第二，制定第二，制定劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法是落实科学发展观、是落实科学发展观、是落实科学发展观、是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容；构建社会主义和谐社会的重要内容；构建社会主义和谐社会的重要内容；构建社会主义和谐社会的重要内容；第三，制定第三，制定第三，制定第三，制定劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法是完善劳动保障法律是完善劳动保障法律是完善劳动保障法律是完善劳动保障法律体系的重要举措。体系的重要举措。体系的重要举措。体系的重要举措。 6三、三、劳动合同法劳动合同法是对劳动合同是对劳动合同 制度的进一步完善制度的
6、进一步完善7劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法既坚持了既坚持了既坚持了既坚持了劳动法劳动法劳动法劳动法确立的确立的确立的确立的劳动合同制度的基本框架，包括双向选择的用人劳动合同制度的基本框架，包括双向选择的用人劳动合同制度的基本框架，包括双向选择的用人劳动合同制度的基本框架，包括双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利和机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利和机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利和机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利和义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、义务，
7、依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等；同时又对解除和终止等；同时又对解除和终止等；同时又对解除和终止等；同时又对劳动法劳动法劳动法劳动法确立的劳动确立的劳动确立的劳动确立的劳动合同制度作出了较大修改，使之进一步完善。合同制度作出了较大修改，使之进一步完善。合同制度作出了较大修改，使之进一步完善。合同制度作出了较大修改，使之进一步完善。 8这种完善主要表现为：这种完善主要表现为：这种完善主要表现为：这种完善主要表现为：l有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主
8、要问题；问题；问题；问题；l促进劳动者的就业稳定；促进劳动者的就业稳定；促进劳动者的就业稳定；促进劳动者的就业稳定；l根据实际需要增加维护用人单位合法权益内容。根据实际需要增加维护用人单位合法权益内容。根据实际需要增加维护用人单位合法权益内容。根据实际需要增加维护用人单位合法权益内容。 9四、四、劳动合同法劳动合同法适用范围适用范围10劳动法劳动法劳动法劳动法自自自自19951995年年年年1 1月月月月1 1日起施行后，随日起施行后，随日起施行后，随日起施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工着社
9、会的发展和客观情况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度进主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度进主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度进主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度进行相应的改革。行相应的改革。行相应的改革。行相应的改革。11一是民办非企业单位、基金会、合作或合伙一是民办非企业单位、基金会、合作或合伙一是民办非企业单位、基金会、合作或合伙一是民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的
10、权利义务关系如何规范缺乏法律其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定，不利于维护这类单位的劳动者权益。规定，不利于维护这类单位的劳动者权益。规定，不利于维护这类单位的劳动者权益。规定，不利于维护这类单位的劳动者权益。 12二是一些国家机关、事业单位、社会团体在二是一些国家机关、事业单位、社会团体在二是一些国家机关、事业单位、社会团体在二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订编制外招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订编制外招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订编制外招用
11、劳动者，并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。立劳动合同或者聘用合同。立劳动合同或者聘用合同。立劳动合同或者聘用合同。根据根据根据根据劳动法劳动法劳动法劳动法规定，在国家机关、事业单规定，在国家机关、事业单规定，在国家机关、事业单规定，在国家机关、事业单位、社会团体中，只有与单位建立劳动合同关系位、社会团体中，只有与单位建立劳动合同关系位、社会团体中，只有与单位建立劳动合同关系位、社会团体中，只有与单位建立劳动合同关系的劳动者，才依照的劳动者，才依照的劳动者，才依照的劳动者，才依照劳动法劳动法劳动法劳动法执行。因此，这些执行。因此，这些执行。因此，这些执行。因此，这些劳动者既不能享受
12、劳动者既不能享受劳动者既不能享受劳动者既不能享受国家公务员暂行条例国家公务员暂行条例国家公务员暂行条例国家公务员暂行条例或者或者或者或者国家有关人事管理政策规定的权利，也不能依据国家有关人事管理政策规定的权利，也不能依据国家有关人事管理政策规定的权利，也不能依据国家有关人事管理政策规定的权利，也不能依据劳动法劳动法劳动法劳动法维护自身权益。维护自身权益。维护自身权益。维护自身权益。 13三是随着我国社会主义市场经济体制的建立三是随着我国社会主义市场经济体制的建立三是随着我国社会主义市场经济体制的建立三是随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用和加入世界贸易组
13、织，迫切要求转换事业单位用和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。人机制，建立充满生机和活力的用人制度。人机制，建立充满生机和活力的用人制度。人机制，建立充满生机和活力的用人制度。14鉴于以上新的情况，鉴于以上新的情况，鉴于以上新的情况，鉴于以上新的情况，劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法扩大了扩大了扩大了扩大了劳动法劳动法劳动法劳动法的适用范围：的适用范围：的适用范围：的适用范围：1.1.规定中华人民共和国境内的企业、个体经规定中华人民共和国境内的企业、个体经规定中华人民共和国境内的企业、个体经规定中华人
14、民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。合同，适用本法。合同，适用本法。合同，适用本法。注：在适用范围中增加了民办非企业单位等注：在适用范围中增加了民办非企业单位等注：在适用范围中增加了民办非企业单位等注：在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。组织及
15、其劳动者。组织及其劳动者。组织及其劳动者。152.2.规定事业单位与实行聘用制的工作人员订规定事业单位与实行聘用制的工作人员订规定事业单位与实行聘用制的工作人员订规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。未作规定的，依照本法有关
16、规定执行。未作规定的，依照本法有关规定执行。未作规定的，依照本法有关规定执行。注：明确事业单位与实行聘用制的工作人员注：明确事业单位与实行聘用制的工作人员注：明确事业单位与实行聘用制的工作人员注：明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在
17、一定的差的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。别，因此允许其优先适用特别规定。别，因此允许其优先适用特别规定。别，因此允许其优先适用特别规定。163.3.规定国家机关、事业单位、社会团体和与规定国家机关、事业单位、社会团体和与规定国家机关、事业单位、社会团体和与规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳
18、动合同，依照本法执行。解除或者终止劳动合同，依照本法执行。解除或者终止劳动合同，依照本法执行。解除或者终止劳动合同，依照本法执行。注：除公务员和参照公务员法管理的人员，注：除公务员和参照公务员法管理的人员，注：除公务员和参照公务员法管理的人员，注：除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当机关、事业单位、社会团体
19、与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。建立劳动关系，并执行本法。建立劳动关系，并执行本法。建立劳动关系，并执行本法。17案例案例1：外借人员劳动和同与谁签？外借人员劳动和同与谁签？外借人员劳动和同与谁签？外借人员劳动和同与谁签？解答解答:在劳动力走向市场的今天，用人单位之间互在劳动力走向市场的今天，用人单位之间互在劳动力走向市场的今天，用人单位之间互在劳动力走向市场的今天，用人单位之间互相借用人员是常见的。问题是，长期外借人员究相借用人员是常见的。问题是，长期外借人员究相借用人员是常见的。问题是，长期外借人员究相借用人员是常见的。问题是，长期外借人员究竟应该与谁签订劳动合同？对此，有关法
20、规已经竟应该与谁签订劳动合同？对此，有关法规已经竟应该与谁签订劳动合同？对此，有关法规已经竟应该与谁签订劳动合同？对此，有关法规已经明确，应当与原单位签订，但原单位和外借人员明确，应当与原单位签订，但原单位和外借人员明确，应当与原单位签订，但原单位和外借人员明确，应当与原单位签订，但原单位和外借人员经协调可就合同中不在岗的某些条款加以约定。经协调可就合同中不在岗的某些条款加以约定。经协调可就合同中不在岗的某些条款加以约定。经协调可就合同中不在岗的某些条款加以约定。18五、劳动关系的建立五、劳动关系的建立19劳动法律是调整劳动关系以及与劳动关系有劳动法律是调整劳动关系以及与劳动关系有劳动法律是调
21、整劳动关系以及与劳动关系有劳动法律是调整劳动关系以及与劳动关系有关的其他社会关系的法律规范体系。关的其他社会关系的法律规范体系。关的其他社会关系的法律规范体系。关的其他社会关系的法律规范体系。劳动关系的建立在劳动法律体系中处于关键劳动关系的建立在劳动法律体系中处于关键劳动关系的建立在劳动法律体系中处于关键劳动关系的建立在劳动法律体系中处于关键位置，决定着劳动者是否能够享受劳动法律规定位置，决定着劳动者是否能够享受劳动法律规定位置，决定着劳动者是否能够享受劳动法律规定位置，决定着劳动者是否能够享受劳动法律规定的各项权利。的各项权利。的各项权利。的各项权利。20根据根据根据根据劳动法劳动法劳动法劳
22、动法的规定，劳动关系的建立以的规定，劳动关系的建立以的规定，劳动关系的建立以的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。订立劳动合同为主要标志。订立劳动合同为主要标志。订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工却但是，在实践中出现了很多用人单位用工却但是，在实践中出现了很多用人单位用工却但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。针对这种违法不与劳动者订立劳动合同的现象。针对这种违法不与劳动者订立劳动合同的现象。针对这种违法不与劳动者订立劳动合同的现象。针对这种违法行为，劳动保障部、最高人民法院发布了有关规行为，劳动保障部、最高人民法院发布了有关规
23、行为，劳动保障部、最高人民法院发布了有关规行为，劳动保障部、最高人民法院发布了有关规定、司法解释，明确存在事实劳动关系的劳动者定、司法解释，明确存在事实劳动关系的劳动者定、司法解释，明确存在事实劳动关系的劳动者定、司法解释，明确存在事实劳动关系的劳动者也享有劳动法律规定的劳动者权利。也享有劳动法律规定的劳动者权利。也享有劳动法律规定的劳动者权利。也享有劳动法律规定的劳动者权利。 21劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法调整了调整了调整了调整了劳动法劳动法劳动法劳动法的有关规定，的有关规定，的有关规定，的有关规定，规定规定规定规定“ “用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动用人单位自用工之日
24、起即与劳动者建立劳动用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系关系关系关系” ”，“ “建立劳动关系，应当订立书面劳动合同建立劳动关系，应当订立书面劳动合同建立劳动关系，应当订立书面劳动合同建立劳动关系，应当订立书面劳动合同” ”，“ “用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立劳动关系自用工之日起建立劳动关系自用工之日起建立劳动关系自用工之日起建立” ”。22订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与订立劳动合同是建立
25、劳动关系的用人单位与订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，是证明劳动关系的重要证据之一。劳动者的义务，是证明劳动关系的重要证据之一。劳动者的义务，是证明劳动关系的重要证据之一。劳动者的义务，是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动存在用工行为，该用人单位与劳动者之
26、间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。动者即享有劳动法律规定的权利。动者即享有劳动法律规定的权利。动者即享有劳动法律规定的权利。23为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与
27、劳动者订立劳动合同，劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法规定了三项措施：规定了三项措施：规定了三项措施：规定了三项措施： 一是放宽了订立劳动合同的时间要求。规定一是放宽了订立劳动合同的时间要求。规定一是放宽了订立劳动合同的时间要求。规定一是放宽了订立劳动合同的时间要求。规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合如果在自用工之日起一个月内订
28、立了书面劳动合同，其行为即不违法。同，其行为即不违法。同，其行为即不违法。同，其行为即不违法。24二是规定用人单位未在自用工之日起一个月二是规定用人单位未在自用工之日起一个月二是规定用人单位未在自用工之日起一个月二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的
29、工资。每月支付二倍的工资。每月支付二倍的工资。每月支付二倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳应当
30、视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。动合同。动合同。动合同。25案例案例2：某公司有一千多名员工，今年一月份公司与大某公司有一千多名员工，今年一月份公司与大某公司有一千多名员工，今年一月份公司与大某公司有一千多名员工，今年一月份公司与大部分员工签了为期一年的合同。但根据新的合同法部分员工签了为期一年的合同。但根据新的合同法部分员工签了为期一年的合同。但根据新的合同法部分员工签了为期一年的合同。但根据新的合同法规定，考虑用工成本问题，该公司拟提出的对策是，规定，考虑用工成本问题，该公司拟提出的对策是，规
31、定，考虑用工成本问题，该公司拟提出的对策是，规定，考虑用工成本问题，该公司拟提出的对策是，在在在在0808年年年年1 1月第二次签订劳动合同的时候，要求员工月第二次签订劳动合同的时候，要求员工月第二次签订劳动合同的时候，要求员工月第二次签订劳动合同的时候，要求员工签订比较长的时间，比如签订比较长的时间，比如签订比较长的时间，比如签订比较长的时间，比如5 5年。年。年。年。但是该公司管理人员担心，到时候员工不愿意但是该公司管理人员担心，到时候员工不愿意但是该公司管理人员担心，到时候员工不愿意但是该公司管理人员担心，到时候员工不愿意签那么长，只签订一年怎么办？签那么长，只签订一年怎么办？签那么长，
32、只签订一年怎么办？签那么长，只签订一年怎么办？如果如果如果如果20092009年全部签无期限劳动合同，公司今年全部签无期限劳动合同，公司今年全部签无期限劳动合同，公司今年全部签无期限劳动合同，公司今后解决劳动成本会大大增加，从公司的角度来讲应后解决劳动成本会大大增加，从公司的角度来讲应后解决劳动成本会大大增加，从公司的角度来讲应后解决劳动成本会大大增加，从公司的角度来讲应该有什么更好的对策呢？该有什么更好的对策呢？该有什么更好的对策呢？该有什么更好的对策呢？ 26解答：解答：对公司来说，对公司来说，对公司来说，对公司来说，0808年年年年1 1月份第二次续签的时候，月份第二次续签的时候，月份第
33、二次续签的时候，月份第二次续签的时候，要求和员工签订一个长期的合同，这是符合国家的要求和员工签订一个长期的合同，这是符合国家的要求和员工签订一个长期的合同，这是符合国家的要求和员工签订一个长期的合同，这是符合国家的立法精神，员工应当签署，如果员工不同意签署，立法精神，员工应当签署，如果员工不同意签署，立法精神，员工应当签署，如果员工不同意签署，立法精神，员工应当签署，如果员工不同意签署，用人单位可以有权终止，另行选择新的员工。用人单位可以有权终止，另行选择新的员工。用人单位可以有权终止，另行选择新的员工。用人单位可以有权终止，另行选择新的员工。若若若若0808年年年年1 1月份与员工第一次签合
34、同，建议企业月份与员工第一次签合同，建议企业月份与员工第一次签合同，建议企业月份与员工第一次签合同，建议企业签订相对较长年限比较合适（如三年左右）。签订相对较长年限比较合适（如三年左右）。签订相对较长年限比较合适（如三年左右）。签订相对较长年限比较合适（如三年左右）。如果确实已经有很多人续签了两次，或者说干如果确实已经有很多人续签了两次，或者说干如果确实已经有很多人续签了两次，或者说干如果确实已经有很多人续签了两次，或者说干了十年以上，签了无规定期劳动，企业应该加强管了十年以上，签了无规定期劳动，企业应该加强管了十年以上，签了无规定期劳动，企业应该加强管了十年以上，签了无规定期劳动，企业应该加
35、强管理，避免无固定期限变成铁饭碗，如果管理都比较理，避免无固定期限变成铁饭碗，如果管理都比较理，避免无固定期限变成铁饭碗，如果管理都比较理，避免无固定期限变成铁饭碗，如果管理都比较规范，不会造成用工成本增加很多。规范，不会造成用工成本增加很多。规范，不会造成用工成本增加很多。规范，不会造成用工成本增加很多。 27六、劳动合同的必备条款六、劳动合同的必备条款28劳动合同的作用不仅证明用人单位与劳动者劳动合同的作用不仅证明用人单位与劳动者劳动合同的作用不仅证明用人单位与劳动者劳动合同的作用不仅证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，相应地明确双方的法定权双方建立了劳动关系，相应地明确双方的法定权双
36、方建立了劳动关系，相应地明确双方的法定权双方建立了劳动关系，相应地明确双方的法定权利和义务；而且包括明确双方在平等自愿、协商利和义务；而且包括明确双方在平等自愿、协商利和义务；而且包括明确双方在平等自愿、协商利和义务；而且包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行各自义务、享有
37、各自权利奠定基础。各自义务、享有各自权利奠定基础。各自义务、享有各自权利奠定基础。各自义务、享有各自权利奠定基础。因此，双方订立的劳动合同是否规范，一些因此，双方订立的劳动合同是否规范，一些因此，双方订立的劳动合同是否规范，一些因此，双方订立的劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是劳动者合法权益，具有十分重要的意义。劳动者合法权益，具有十分重要的意义。劳动者合法权益，具有十分重要的意义。劳动者合法权益，具有十分重要的意义。 29 为了规范劳动合
38、同条款，使一些重要内容能够被为了规范劳动合同条款，使一些重要内容能够被为了规范劳动合同条款，使一些重要内容能够被为了规范劳动合同条款，使一些重要内容能够被约定，约定，约定，约定，劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法规定劳动合同应当具备以下必规定劳动合同应当具备以下必规定劳动合同应当具备以下必规定劳动合同应当具备以下必备条款：备条款：备条款：备条款：l l用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；l l劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；件号码；l l劳动合同期限，工作内
39、容和工作地点，工作时间和休息劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假；休假；l l劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护；防护；l l法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 30劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法与与与与劳动法劳动法劳动法劳动法规定的劳动合规定的劳动合规定的劳动合规定的劳动合同必备条款的变化：同必备条款的变化：同必备条款的变化：同必备条款的变化：1 1增加部分必备条款增加部分必备条款增加部分必备条款增加部分必备条款 （1 1）增加了用人单位的名称、住所和
40、法定）增加了用人单位的名称、住所和法定）增加了用人单位的名称、住所和法定）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，
41、应当在劳动合同中明确。情况，应当在劳动合同中明确。情况，应当在劳动合同中明确。情况，应当在劳动合同中明确。 31（2 2）增加了工作地点条款）增加了工作地点条款）增加了工作地点条款）增加了工作地点条款原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。以明确。以明确。以明确。 （3 3）增加了工作时间和休息休假条款）增加了
42、工作时间和休息休假条款）增加了工作时间和休息休假条款）增加了工作时间和休息休假条款原因是为了在法定标准基础上，进一步明确原因是为了在法定标准基础上，进一步明确原因是为了在法定标准基础上，进一步明确原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。 32（4 4）增加了社会保险条款）增加了社会保险条款）增加了社会保险条款）增加了社会保险条款依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用依法参
43、加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。险和缴纳社会保险费。险和缴纳社会保险费。险和缴纳社会保险费。原因是为了强化用人单位和劳动者的社会保原因是为了强化用人单位和劳动者的社会保原因是为了强化用人单位和劳动者的社会保原因是为了强化用人单位和劳动者的社会保
44、险权利义务意识。险权利义务意识。险权利义务意识。险权利义务意识。 33（5 5）增加了职业危害防护的条款）增加了职业危害防护的条款）增加了职业危害防护的条款）增加了职业危害防护的条款职业病防治法职业病防治法职业病防治法职业病防治法规定：用人单位与劳动者规定：用人单位与劳动者规定：用人单位与劳动者规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等职业病危害及其后果、职业病防护
45、措施和待遇等职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。瞒或者欺骗。瞒或者欺骗。瞒或者欺骗。原因是为了做好与原因是为了做好与原因是为了做好与原因是为了做好与职业病防治法职业病防治法职业病防治法职业病防治法以上规以上规以上规以上规定的衔接，促进该条款的落实。定的衔接，促进该条款的落实。定的衔接，促进该条款的落实。定的衔接，促进该条款的落实。 34案例案例3：根据根据根据根据劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法，类似有
46、职业病危害的，类似有职业病危害的，类似有职业病危害的，类似有职业病危害的工人，如涂料行业的工人，员工离职是否需要进工人，如涂料行业的工人，员工离职是否需要进工人，如涂料行业的工人，员工离职是否需要进工人，如涂料行业的工人，员工离职是否需要进行职业病体检，如果需要的话，费用谁来承担？行职业病体检，如果需要的话，费用谁来承担？行职业病体检，如果需要的话，费用谁来承担？行职业病体检，如果需要的话，费用谁来承担？35解答：解答：作为可能产生职业病危害的行业，根据职业法作为可能产生职业病危害的行业，根据职业法作为可能产生职业病危害的行业，根据职业法作为可能产生职业病危害的行业，根据职业法防治法要求，员工
47、离职应当进行体检，体检费用应防治法要求，员工离职应当进行体检，体检费用应防治法要求，员工离职应当进行体检，体检费用应防治法要求，员工离职应当进行体检，体检费用应当由企业承担。当由企业承担。当由企业承担。当由企业承担。这样的规定有意义的，因为员工一旦确认得职这样的规定有意义的，因为员工一旦确认得职这样的规定有意义的，因为员工一旦确认得职这样的规定有意义的，因为员工一旦确认得职业病，用人单位应当承担责任，所以离职体检是义业病，用人单位应当承担责任，所以离职体检是义业病，用人单位应当承担责任，所以离职体检是义业病，用人单位应当承担责任，所以离职体检是义务。务。务。务。如果将来离职以后能证明职业病是在
48、哪家单位如果将来离职以后能证明职业病是在哪家单位如果将来离职以后能证明职业病是在哪家单位如果将来离职以后能证明职业病是在哪家单位得的，仍然可以向那家单位进行追偿。得的，仍然可以向那家单位进行追偿。得的，仍然可以向那家单位进行追偿。得的，仍然可以向那家单位进行追偿。 362 2取消部分必备条款：取消部分必备条款：取消部分必备条款：取消部分必备条款：（1 1）取消了劳动纪律条款）取消了劳动纪律条款）取消了劳动纪律条款）取消了劳动纪律条款原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，劳动合同法劳动合同法
49、劳动合同法劳动合同法第四条已经对用人单位制定、修第四条已经对用人单位制定、修第四条已经对用人单位制定、修第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。 37（2 2）取消了劳动合同终止的条件条款）取消了劳动合同终止的条件条款）取消了劳动合同终止的条件条款）取消了劳动合同终止
50、的条件条款原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，约束，随意终止劳动合同，约束，随意终止劳动合同，约束，随意终止劳动合同，劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法取消取消取消取消了了了了劳动法劳动法劳动法劳动法中有关用人单位与劳动者可以约定中有关用人单位与劳动者可以约定中有关用人单位与劳动者可以约定中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定终止劳动
51、合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。 38（3 3）取消了违反劳动合同的责任条款）取消了违反劳动合同的责任条款）取消了违反劳动合同的责任条款）取消了违反劳动合同的责任条款原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法规定只有在依法约定的培训服务规定只有在依法约定的培训服务
52、规定只有在依法约定的培训服务规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。约定违约金。约定违约金。约定违约金。 39七、劳动合同的期限七、劳动合同的期限 40劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法延续了延续了延续了延续了劳动法劳动法劳动法劳动法关于劳动关于劳动关于劳动关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固合同期限分类的规定，规定劳动合同期
53、限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。订立任何类型的劳动合同。订立任何类型的劳动合同。订立任何类型的劳动合同。 41固定期限劳动合同，
54、是指用人单位与劳动者固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。约定合同终止时间的劳动合同。约定合同终止时间的劳动合同。约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。者约定无确定终止时间的劳动合同。者约定无确定终止时间的劳动合同。者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，
55、是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。同期限的劳动合同。同期限的劳动合同。同期限的劳动合同。 42“ “无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同” ”并不是并不是并不是并不是“ “铁饭碗铁饭碗铁饭碗铁饭碗” ”、“ “终身制终身制终身制终身制” ”。只要出现劳动合同法规定的情形，不论用人只要出现劳动合同法规定的情形，不论用人只要出现劳动合同
56、法规定的情形，不论用人只要出现劳动合同法规定的情形，不论用人单位，还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。单位，还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。单位，还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。单位，还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。订立无固定期限劳动合同，可以更有利于促订立无固定期限劳动合同，可以更有利于促订立无固定期限劳动合同，可以更有利于促订立无固定期限劳动合同，可以更有利于促进劳动关系稳定。进劳动关系稳定。进劳动关系稳定。进劳动关系稳定。 43 为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位为了解决劳动合同短期化问题，
57、引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，固定期限劳动合同，固定期限劳动合同，固定期限劳动合同，劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法作出了一些与作出了一些与作出了一些与作出了一些与劳动法劳动法劳动法劳动法不同的新规定：不同的新规定：不同的新规定：不同的新规定： l l规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同，劳动者不同意续订
58、的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。付经济补偿金。44l l二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。劳动者。l l三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。应当订立
59、无固定期限劳动合同。 45法定情形包括：法定情形包括：法定情形包括：法定情形包括：（1 1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2 2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十制重新订立劳动合同
60、时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；年且距法定退休年龄不足十年的；年且距法定退休年龄不足十年的；年且距法定退休年龄不足十年的；（3 3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无第）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无第）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无第）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无第三十九条（用人单位可随时解除劳动合同的情形）和第四十三十九条（用人单位可随时解除劳动合同的情形）和第四十三十九条（用人单位可随时解除劳动合同的情形）和第四十三十九条（用人单位可随时解除劳动合同的情形）和第四十条第一项（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满条
61、第一项（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满条第一项（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满条第一项（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的）、第二项（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工的）、第二项（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工的）、第二项（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工的）、第二项（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）规定
62、的情形，续订劳动合同的。作岗位，仍不能胜任工作的）规定的情形，续订劳动合同的。作岗位，仍不能胜任工作的）规定的情形，续订劳动合同的。作岗位，仍不能胜任工作的）规定的情形，续订劳动合同的。 46八、劳动合同约定的试用期八、劳动合同约定的试用期47试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。商约定的对对方的考察期。商约定的对对方的考察期。商约定的对对方的考察期。劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法延续了延续了延续了延续了劳动法劳动法劳动法劳动法有关试用有关试用有关
63、试用有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。六个月。六个月。六个月。 48针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，针对实
64、践中一些用人单位滥用试用期的问题，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，资、在试用期内随意解除劳动合同等，资、在试用期内随意解除劳动合同等，资、在试用期内随意解除劳动合同等，劳动合劳动合劳动合劳动合同法同法同法同法作出了一些与作出了一些与作出了一些与作出了一些与劳动法劳动法劳动法劳动法不同的新规定：不同的新规定：不同的新规定：不同的新规定： 49一是规定
65、劳动合同期限三个月以上不满一年一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期以上固定期限和无固定期限的劳动合同，
66、试用期以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。不得超过六个月。不得超过六个月。不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。用期。用期
67、。用期。50二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。地的最低工资标准。地的最低工资标准。地的最低工资标准。三是
68、规定在试用期中，除劳动者有本法第三十三是规定在试用期中，除劳动者有本法第三十三是规定在试用期中，除劳动者有本法第三十三是规定在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动合同的，应当向劳动者
69、说明理由。劳动合同的，应当向劳动者说明理由。51相关点：相关点：试用期是什么？是一个员工能不能符合企业需试用期是什么？是一个员工能不能符合企业需试用期是什么？是一个员工能不能符合企业需试用期是什么？是一个员工能不能符合企业需求，最初我们要进行考核的考察期，试用期就意味求，最初我们要进行考核的考察期，试用期就意味求，最初我们要进行考核的考察期，试用期就意味求，最初我们要进行考核的考察期，试用期就意味着用人单位不符合用人条件可以随时解除。着用人单位不符合用人条件可以随时解除。着用人单位不符合用人条件可以随时解除。着用人单位不符合用人条件可以随时解除。当通过第一次试用期以后，换岗位不能再设立当通过第
70、一次试用期以后，换岗位不能再设立当通过第一次试用期以后，换岗位不能再设立当通过第一次试用期以后，换岗位不能再设立试用期，更不能在新的岗位试用期内以不符合条件试用期，更不能在新的岗位试用期内以不符合条件试用期，更不能在新的岗位试用期内以不符合条件试用期，更不能在新的岗位试用期内以不符合条件而解除。而解除。而解除。而解除。企业如果换岗位，是重新确立一个考核期，而企业如果换岗位，是重新确立一个考核期，而企业如果换岗位，是重新确立一个考核期，而企业如果换岗位，是重新确立一个考核期，而不是试用期，约定也是无效的。要把一到三个月的不是试用期，约定也是无效的。要把一到三个月的不是试用期，约定也是无效的。要把
71、一到三个月的不是试用期，约定也是无效的。要把一到三个月的试用期变成一到三个月的试岗期，如果他不胜任这试用期变成一到三个月的试岗期，如果他不胜任这试用期变成一到三个月的试岗期，如果他不胜任这试用期变成一到三个月的试岗期，如果他不胜任这个岗位可以再调换个岗位可以再调换个岗位可以再调换个岗位可以再调换 。52九、劳动合同约定的违约金九、劳动合同约定的违约金 53劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中约定的
72、在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。根据根据根据根据劳动法劳动法劳动法劳动法规定，用人单位与劳动者可规定，用人单位与劳动者可规定，用人单位与劳动者可规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动人单位借此与劳动
73、者约定在劳动者单方解除劳动人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金，从而剥夺劳合同时必须支付明显过高的违约金，从而剥夺劳合同时必须支付明显过高的违约金，从而剥夺劳合同时必须支付明显过高的违约金，从而剥夺劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。动者依法解除劳动合同权、自主择业权。动者依法解除劳动合同权、自主择业权。动者依法解除劳动合同权、自主择业权。 54为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，动
74、者的自主择业权，动者的自主择业权，动者的自主择业权，劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法规定，只有规定，只有规定，只有规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。违约金。违约金。违约金。 55一是在培训服务期约定中约定违约金一是在培训服务期约定中约定违约金一是在培训服务期约定中约定违约金一是在培训服务期约定中约定违约金用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进用人单位为劳动
75、者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。定服务期。定服务期。定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。位提
76、供的培训费用。位提供的培训费用。位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。56案例案例5：小陈在某企业工作期间，考上了某大学研究生，与小陈在某企业工作期间，考上了某大学研究生，与小陈在某企业工作期间，考上了某大学研究生，与小陈在某企业工作期间，考上了某大学研究生，与单位签订单位签订单位签订单位签订培训合同培训合同培训合
77、同培训合同一份，约定由单位负担小陈上研一份，约定由单位负担小陈上研一份，约定由单位负担小陈上研一份，约定由单位负担小陈上研究生期间的所有学习、食宿、交通费用，并按月发放小究生期间的所有学习、食宿、交通费用，并按月发放小究生期间的所有学习、食宿、交通费用，并按月发放小究生期间的所有学习、食宿、交通费用，并按月发放小陈工资，小陈则须在取得文凭后为单位服务陈工资，小陈则须在取得文凭后为单位服务陈工资，小陈则须在取得文凭后为单位服务陈工资，小陈则须在取得文凭后为单位服务8 8年，否则承年，否则承年，否则承年，否则承担每年担每年担每年担每年3 3万元的违约金。万元的违约金。万元的违约金。万元的违约金。小
78、陈在取得硕士学位后，在该企业报支了各项费用小陈在取得硕士学位后，在该企业报支了各项费用小陈在取得硕士学位后，在该企业报支了各项费用小陈在取得硕士学位后，在该企业报支了各项费用4 4万元，并在工作两年后，离开了该企业到南方某企业工万元，并在工作两年后，离开了该企业到南方某企业工万元，并在工作两年后，离开了该企业到南方某企业工万元，并在工作两年后，离开了该企业到南方某企业工作。作。作。作。该企业以小陈违反服务期约定为由，向劳动争议仲该企业以小陈违反服务期约定为由，向劳动争议仲该企业以小陈违反服务期约定为由，向劳动争议仲该企业以小陈违反服务期约定为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求小陈负担违约金
79、裁委员会申请仲裁，要求小陈负担违约金裁委员会申请仲裁，要求小陈负担违约金裁委员会申请仲裁，要求小陈负担违约金1818万元。万元。万元。万元。 57判决结果：判决结果：判决结果：判决结果：仲裁委员会认定小陈违反服务期约定，结合仲裁委员会认定小陈违反服务期约定，结合仲裁委员会认定小陈违反服务期约定，结合仲裁委员会认定小陈违反服务期约定，结合小陈在新单位的收入及尚未履行的服务期，裁决小陈在新单位的收入及尚未履行的服务期，裁决小陈在新单位的收入及尚未履行的服务期，裁决小陈在新单位的收入及尚未履行的服务期，裁决由小陈承担违约金由小陈承担违约金由小陈承担违约金由小陈承担违约金1212万元。万元。万元。万元
80、。 服务期约定应当平衡劳动者与用人单位双方服务期约定应当平衡劳动者与用人单位双方服务期约定应当平衡劳动者与用人单位双方服务期约定应当平衡劳动者与用人单位双方利益，既要保护用人单位的受益权，但同时又不利益，既要保护用人单位的受益权，但同时又不利益，既要保护用人单位的受益权，但同时又不利益，既要保护用人单位的受益权，但同时又不能限制人才流动。劳动者的赔偿能力有限，过高能限制人才流动。劳动者的赔偿能力有限，过高能限制人才流动。劳动者的赔偿能力有限，过高能限制人才流动。劳动者的赔偿能力有限，过高的违约金实际上限制了人才流动，也使用人单位的违约金实际上限制了人才流动，也使用人单位的违约金实际上限制了人才
81、流动，也使用人单位的违约金实际上限制了人才流动，也使用人单位不考虑通过优厚的待遇、良好的工作环境等措施不考虑通过优厚的待遇、良好的工作环境等措施不考虑通过优厚的待遇、良好的工作环境等措施不考虑通过优厚的待遇、良好的工作环境等措施来留住人才，而以过高的违约金来限制人才流动来留住人才，而以过高的违约金来限制人才流动来留住人才，而以过高的违约金来限制人才流动来留住人才，而以过高的违约金来限制人才流动。58新法解读：新法解读：新法解读：新法解读：劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法首次以法律的形式对服务期问首次以法律的形式对服务期问首次以法律的形式对服务期问首次以法律的形式对服务期问题进行调整，并
82、明确了违约金标准。该法规定的可题进行调整，并明确了违约金标准。该法规定的可题进行调整，并明确了违约金标准。该法规定的可题进行调整，并明确了违约金标准。该法规定的可以约定服务期的劳动者范围为，用人单位提供专项以约定服务期的劳动者范围为，用人单位提供专项以约定服务期的劳动者范围为，用人单位提供专项以约定服务期的劳动者范围为，用人单位提供专项培训费用、进行专业技术培训的劳动者。劳动者因培训费用、进行专业技术培训的劳动者。劳动者因培训费用、进行专业技术培训的劳动者。劳动者因培训费用、进行专业技术培训的劳动者。劳动者因违反服务期约定而向用人单位支付的违约金标准为，违反服务期约定而向用人单位支付的违约金标
83、准为，违反服务期约定而向用人单位支付的违约金标准为，违反服务期约定而向用人单位支付的违约金标准为，不得超过用人单位提供的培训费用，而且不得超过不得超过用人单位提供的培训费用，而且不得超过不得超过用人单位提供的培训费用，而且不得超过不得超过用人单位提供的培训费用，而且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 具体到本案，将于具体到本案，将于具体到本案，将于具体到本案，将于20082008年年年年1 1月月月月1 1日起生效的日起生效的日起生效的日起生效的劳动合同法劳动合同法劳动
84、合同法劳动合同法规定，不管小陈与用人单位约定多规定，不管小陈与用人单位约定多规定，不管小陈与用人单位约定多规定，不管小陈与用人单位约定多高的违约金，司法机关只能按照用人单位提供的培高的违约金，司法机关只能按照用人单位提供的培高的违约金，司法机关只能按照用人单位提供的培高的违约金，司法机关只能按照用人单位提供的培训费用及尚未履行的服务期来确定违约金，小陈只训费用及尚未履行的服务期来确定违约金，小陈只训费用及尚未履行的服务期来确定违约金，小陈只训费用及尚未履行的服务期来确定违约金，小陈只需要支付需要支付需要支付需要支付3 3万元违约金。万元违约金。万元违约金。万元违约金。 59二是在竞业限制约定中
85、约定违约金二是在竞业限制约定中约定违约金二是在竞业限制约定中约定违约金二是在竞业限制约定中约定违约金用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动对负有保密义务的劳动者，用人单
86、位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。按月给予劳动者经济补偿。按月给予劳动者经济补偿。按月给予劳动者经济补偿。60劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定劳动者
87、违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。向用人单位支付违约金。向用人单位支付违约金。向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约
88、定，竞业限制的约定不得违反法律、法劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。规的规定。规的规定。规的规定。61在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业务的有竞争关系的其他用人单位，或
89、者自己开业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。限制期限，不得超过二年。限制期限，不得超过二年。限制期限，不得超过二年。62除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约定
90、由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。承担违约责任。承担违约责任。承担违约责任。对于约定由用人单位承担的违约金，对于约定由用人单位承担的违约金，对于约定由用人单位承担的违约金，对于约定由用人单位承担的违约金，劳动劳动劳动劳动合同法合同法合同法合同法没有作出禁止性规定。没有作出禁止性规定。没有作出禁止性规定。没有作出禁止性规定。63案例案例6：某公司与所有员工都签了保密协议和
91、禁止条某公司与所有员工都签了保密协议和禁止条某公司与所有员工都签了保密协议和禁止条某公司与所有员工都签了保密协议和禁止条款协议。补偿金的支付方式为离职前付总补偿金款协议。补偿金的支付方式为离职前付总补偿金款协议。补偿金的支付方式为离职前付总补偿金款协议。补偿金的支付方式为离职前付总补偿金额的额的额的额的20%20%，两年后付，两年后付，两年后付，两年后付80%80%。但根据新的劳动合同法要求按月支付，请问但根据新的劳动合同法要求按月支付，请问但根据新的劳动合同法要求按月支付，请问但根据新的劳动合同法要求按月支付，请问该公司现在与员工签订的保密协议和禁止条款条该公司现在与员工签订的保密协议和禁止
92、条款条该公司现在与员工签订的保密协议和禁止条款条该公司现在与员工签订的保密协议和禁止条款条款在款在款在款在20082008年以后是否有效，如果无效，那现在年以后是否有效，如果无效，那现在年以后是否有效，如果无效，那现在年以后是否有效，如果无效，那现在已经支付了已经支付了已经支付了已经支付了20%20%的员工，是否可以从事其他自由的员工，是否可以从事其他自由的员工，是否可以从事其他自由的员工，是否可以从事其他自由职业？职业？职业？职业？64解答：劳动合同法里面没有明确的说现在签的保密劳动合同法里面没有明确的说现在签的保密劳动合同法里面没有明确的说现在签的保密劳动合同法里面没有明确的说现在签的保密
93、和商业业禁止协议在和商业业禁止协议在和商业业禁止协议在和商业业禁止协议在劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法实施以后是实施以后是实施以后是实施以后是否都有效，或者都无效。否都有效，或者都无效。否都有效，或者都无效。否都有效，或者都无效。但是我们在但是我们在但是我们在但是我们在劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法附则有说明，本附则有说明，本附则有说明，本附则有说明，本法实行以后，还要按照原来的合法约定继续执行，法实行以后，还要按照原来的合法约定继续执行，法实行以后，还要按照原来的合法约定继续执行，法实行以后，还要按照原来的合法约定继续执行，也就是原来约定的继续有效。也就是原来约定的继续有
94、效。也就是原来约定的继续有效。也就是原来约定的继续有效。 65十、劳动合同的履行和变更十、劳动合同的履行和变更 66劳动合同的履行，指的是劳动合同双方当事劳动合同的履行，指的是劳动合同双方当事劳动合同的履行，指的是劳动合同双方当事劳动合同的履行，指的是劳动合同双方当事人按照劳动合同的约定，履行各自的义务，享有人按照劳动合同的约定，履行各自的义务，享有人按照劳动合同的约定，履行各自的义务，享有人按照劳动合同的约定，履行各自的义务，享有各自的权利。各自的权利。各自的权利。各自的权利。劳动合同的变更，指的是在劳动合同履行期劳动合同的变更，指的是在劳动合同履行期劳动合同的变更，指的是在劳动合同履行期劳
95、动合同的变更，指的是在劳动合同履行期间，劳动合同双方当事人协商一致后改变劳动合间，劳动合同双方当事人协商一致后改变劳动合间，劳动合同双方当事人协商一致后改变劳动合间，劳动合同双方当事人协商一致后改变劳动合同的内容。同的内容。同的内容。同的内容。劳动合同是否得到依法履行、劳动合同的变劳动合同是否得到依法履行、劳动合同的变劳动合同是否得到依法履行、劳动合同的变劳动合同是否得到依法履行、劳动合同的变更是否以平等自愿、协商一致为前提，直接关系更是否以平等自愿、协商一致为前提，直接关系更是否以平等自愿、协商一致为前提，直接关系更是否以平等自愿、协商一致为前提，直接关系到劳动合同双方当事人尤其是劳动者权益
96、能否得到劳动合同双方当事人尤其是劳动者权益能否得到劳动合同双方当事人尤其是劳动者权益能否得到劳动合同双方当事人尤其是劳动者权益能否得到保护。到保护。到保护。到保护。 67劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法在总结在总结在总结在总结劳动法劳动法劳动法劳动法有关配套有关配套有关配套有关配套规定的基础上，对规定的基础上，对规定的基础上，对规定的基础上，对劳动法劳动法劳动法劳动法关于劳动合同履行关于劳动合同履行关于劳动合同履行关于劳动合同履行和变更的规定作出了补充规定：和变更的规定作出了补充规定：和变更的规定作出了补充规定：和变更的规定作出了补充规定： （一）规定了劳动合同履行的一般原则（一）规定
97、了劳动合同履行的一般原则（一）规定了劳动合同履行的一般原则（一）规定了劳动合同履行的一般原则 1 1全面履行原则全面履行原则全面履行原则全面履行原则劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第二十九条规定，用人单位第二十九条规定，用人单位第二十九条规定，用人单位第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。自的义务。自的义务。自的义务。 682 2合法原则合法原则合法原则合法原则是劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程是劳动合同双方当事人在履行
98、劳动合同过程是劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程是劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。 69劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法着重强调：着重强调：着重强调：着重强调：l规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬；定及时足额支付劳动报酬；定及时足额支付劳动报酬；定及时足额支付劳动报酬；l规定用人单位应
99、当严格执行劳动定额标准，不规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；得强迫或者变相强迫劳动者加班；得强迫或者变相强迫劳动者加班；得强迫或者变相强迫劳动者加班；l规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；对危害生命安
100、全和身体健康的劳动条件，有权对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告对用人单位提出批评、检举和控告对用人单位提出批评、检举和控告对用人单位提出批评、检举和控告 。70（二）规定了特殊情形下劳动合同的履行（二）规定了特殊情形下劳动合同的履行（二）规定了特殊情形下劳动合同的履行（二）规定了特殊情形下劳动合同的履行一是规定用人单位变更名称、法定代表人、一是规定用人单位变更名称、法定代表人、一是规定用人单位变更名称、法定代表人、一是规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，
101、不影响劳动合同主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。的履行。的履行。的履行。二是规定用人单位发生合并或者分立等情况，二是规定用人单位发生合并或者分立等情况，二是规定用人单位发生合并或者分立等情况，二是规定用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。务的用人单位继续履行。务的用人单位继续履行。务的用人单位继续履行。71在用人单
102、位变更名称、法定代表人、主要负在用人单位变更名称、法定代表人、主要负在用人单位变更名称、法定代表人、主要负在用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人，或者用人单位发生合并、分立等情况时，责人，或者用人单位发生合并、分立等情况时，责人，或者用人单位发生合并、分立等情况时，责人，或者用人单位发生合并、分立等情况时，由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、主要负责人等内容发生了变更，用人单代表人、主要负责人等内容发生了变更，用人单代表人、主要负责人等内容发生了变更，
103、用人单代表人、主要负责人等内容发生了变更，用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同，若没有位与劳动者应当从形式上变更劳动合同，若没有位与劳动者应当从形式上变更劳动合同，若没有位与劳动者应当从形式上变更劳动合同，若没有从形式上变更劳动合同的，原劳动合同也应当继从形式上变更劳动合同的，原劳动合同也应当继从形式上变更劳动合同的，原劳动合同也应当继从形式上变更劳动合同的，原劳动合同也应当继续履行。续履行。续履行。续履行。72（三）规定了劳动合同变更的一般原则（三）规定了劳动合同变更的一般原则（三）规定了劳动合同变更的一般原则（三）规定了劳动合同变更的一般原则 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第
104、三十五条规定，用人单位第三十五条规定，用人单位第三十五条规定，用人单位第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。容。容。容。协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。73（四）规定了劳动合同变更的形式（四）规定了劳动合同变更的形式（四）规定了劳动合同变更的形式（四）规定了劳动合同变更的形式劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第三十
105、五条规定，变更劳动第三十五条规定，变更劳动第三十五条规定，变更劳动第三十五条规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。本由用人单位和劳动者各执一份。本由用人单位和劳动者各执一份。本由用人单位和劳动者各执一份。74十一、劳动合同的解除十一、劳动合同的解除 75劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法延续了延续了延续了延续了劳动法劳动法劳动法劳动法关于劳动关于劳动关于劳动关于劳动合同解除分类及基本原则的规定。合同解除分类及基本原则
106、的规定。合同解除分类及基本原则的规定。合同解除分类及基本原则的规定。劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除；一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除；一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除；一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除；只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是为了更好地维护
107、劳动合同双方当事人尤其是为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，劳动者合法权益，劳动者合法权益，劳动者合法权益，劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法对劳动合同解对劳动合同解对劳动合同解对劳动合同解除作出了一些与除作出了一些与除作出了一些与除作出了一些与劳动法劳动法劳动法劳动法不同的新规定。不同的新规定。不同的新规定。不同的新规定。 76（一）补充规定了劳动者可以立即解除劳动合（一）补充规定了劳动者可以立即解除劳动合（一）补充规定了劳动者可以立即解除劳动合（一）补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型同的类型同的类型同的类型劳动法劳动法劳
108、动法劳动法规定，劳动者单方解除劳动合同分规定，劳动者单方解除劳动合同分规定，劳动者单方解除劳动合同分规定，劳动者单方解除劳动合同分为提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合为提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合为提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合为提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法补充规定了第三种类型，即用补充规定了第三种类型，即用补充规定了第三种类型，即用补充规定
109、了第三种类型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。解除劳动合同，不需
110、事先告知用人单位。解除劳动合同，不需事先告知用人单位。解除劳动合同，不需事先告知用人单位。77（二）修改了劳动者可以随时通知解除劳动（二）修改了劳动者可以随时通知解除劳动（二）修改了劳动者可以随时通知解除劳动（二）修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形合同的情形合同的情形合同的情形根据根据根据根据劳动法劳动法劳动法劳动法规定，在试用期内的，用人规定，在试用期内的，用人规定，在试用期内的，用人规定，在试用期内的，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的
111、，用人单位以暴力、威胁或者非法限劳动条件的，用人单位以暴力、威胁或者非法限劳动条件的，用人单位以暴力、威胁或者非法限劳动条件的，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以随时制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以随时制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以随时制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。通知用人单位解除劳动合同。通知用人单位解除劳动合同。通知用人单位解除劳动合同。78劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法对此作了修改和补充：对此作了修改和补充：对此作了修改和补充：对此作了修改和补充： 一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法一是规
112、定将用人单位以暴力、威胁或者非法一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。者可以不需事先告知立即解除劳动合同。者可以不需事先告知立即解除劳动合同。者可以不需事先告知立即解除劳动合同。79 二是为
113、了更好地维护劳动者合法权益，同时督二是为了更好地维护劳动者合法权益，同时督二是为了更好地维护劳动者合法权益，同时督二是为了更好地维护劳动者合法权益，同时督促用人单位遵守有关法律法规，补充规定了劳动者促用人单位遵守有关法律法规，补充规定了劳动者促用人单位遵守有关法律法规，补充规定了劳动者促用人单位遵守有关法律法规，补充规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形：可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形：可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形：可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形：l l用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；l l用人单位未依法
114、为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；l l用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；劳动者权益的；l l用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；劳动合同无效的；l l法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形他情形 80三是考虑到用人单位工作交接的合理需要，三是考虑到用人单位工作交接的合理需要，三是考虑到用人单位工作交接的合理需要，三是考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内
115、可以随时通知用人单位规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。前三日通知用人单位解除劳动合同。前三日通知用人单位解除劳动合同。前三日通知用人单位解除劳动合同。81 （三）补充规定了用人单位可以随时通知劳动（三）补充规定了用人单位可以随时通知劳动（三）补充规定了用人单位可以随时通知劳动（三）补充规定了用人单位可以随时
116、通知劳动者解除劳动合同的情形者解除劳动合同的情形者解除劳动合同的情形者解除劳动合同的情形u劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；u严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；u严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；损害的；损
117、害的；损害的；u被依法追究刑事责任的，用人单位可以随时通知被依法追究刑事责任的，用人单位可以随时通知被依法追究刑事责任的，用人单位可以随时通知被依法追究刑事责任的，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。劳动者解除劳动合同。劳动者解除劳动合同。劳动者解除劳动合同。82 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法除了延续以上规定外，为了除了延续以上规定外，为了除了延续以上规定外，为了除了延续以上规定外，为了保护用人单位的合法权益，还补充规定了用人单保护用人单位的合法权益，还补充规定了用人单保护用人单位的合法权益，还补充规定了用人单保护用人单位的合法权益，还补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳
118、动合同的其他情形：位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形：位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形：位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形： u劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；单位提出，拒不改正的；单位提出，拒不改正的；单位提出，拒不改正的；u因本法第二十六条第一
119、款第一项规定的情形（即因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的）人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的）人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的）人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的），致使劳动合同无效的。，致使劳动合同无效的。，致使劳动合同无效的。，致使劳动合同无效的。 83（四）增加了用
120、人单位提前三十日以书面形（四）增加了用人单位提前三十日以书面形（四）增加了用人单位提前三十日以书面形（四）增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式式通知劳动者解除劳动合同的替代方式式通知劳动者解除劳动合同的替代方式式通知劳动者解除劳动合同的替代方式劳动法劳动法劳动法劳动法规定，有下列情形之一的，用人规定，有下列情形之一的，用人规定，有下列情形之一的，用人规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者解除单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者解除单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者解除单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同：劳动合同：劳
121、动合同：劳动合同：84l l劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；l l劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；不能胜任工作的；l l劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。同达成协议的。 85劳动合同法劳动合同法劳动合
122、同法劳动合同法一方面延续了一方面延续了一方面延续了一方面延续了劳动法劳动法劳动法劳动法以以以以上规定，另一方面考虑到在这三十日时间内，劳上规定，另一方面考虑到在这三十日时间内，劳上规定，另一方面考虑到在这三十日时间内，劳上规定，另一方面考虑到在这三十日时间内，劳动者往往需要时间去寻找新的工作，借鉴一些国动者往往需要时间去寻找新的工作，借鉴一些国动者往往需要时间去寻找新的工作，借鉴一些国动者往往需要时间去寻找新的工作，借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单
123、位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。合同的替代方式。合同的替代方式。合同的替代方式。在符合以上三种法定情形时，用人单位既可在符合以上三种法定情形时，用人单位既可在符合以上三种法定情形时，用人单位既可在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合以额外支
124、付劳动者一个月工资，然后解除劳动合以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。同。同。同。 86案例案例7：关于无固定期限合同的解除，法律规定要符关于无固定期限合同的解除，法律规定要符关于无固定期限合同的解除，法律规定要符关于无固定期限合同的解除，法律规定要符合解除条件的才可以解除。比如严重违反劳动合合解除条件的才可以解除。比如严重违反劳动合合解除条件的才可以解除。比如严重违反劳动合合解除条件的才可以解除。比如严重违反劳动合同纪律的，解除劳动合同，是不是公司应当负有同纪律的，解除劳动合同，是不是公司应当负有同纪律的，解除劳动合同，是不是公司应当负有同
125、纪律的，解除劳动合同，是不是公司应当负有举证责任，同时哪些证据才能满足公司合法合理举证责任，同时哪些证据才能满足公司合法合理举证责任，同时哪些证据才能满足公司合法合理举证责任，同时哪些证据才能满足公司合法合理的举证？的举证？的举证？的举证？ 87解答：解答：用人单位开除、除名、辞退都应该举证，也就用人单位开除、除名、辞退都应该举证，也就用人单位开除、除名、辞退都应该举证，也就用人单位开除、除名、辞退都应该举证，也就是员工确实构成了开除、除名、辞退程度的违纪行是员工确实构成了开除、除名、辞退程度的违纪行是员工确实构成了开除、除名、辞退程度的违纪行是员工确实构成了开除、除名、辞退程度的违纪行为，需
126、要你有证据证明、证据支持他存在这些行为，为，需要你有证据证明、证据支持他存在这些行为，为，需要你有证据证明、证据支持他存在这些行为，为，需要你有证据证明、证据支持他存在这些行为，这些证据的形式是很多种的，比如书证，比如我们这些证据的形式是很多种的，比如书证，比如我们这些证据的形式是很多种的，比如书证，比如我们这些证据的形式是很多种的，比如书证，比如我们的员工在别的公司非法兼职，我们发现他和别的公的员工在别的公司非法兼职，我们发现他和别的公的员工在别的公司非法兼职，我们发现他和别的公的员工在别的公司非法兼职，我们发现他和别的公司签的兼职合同，这就是书证。比如偷的东西就是司签的兼职合同，这就是书证
127、。比如偷的东西就是司签的兼职合同，这就是书证。比如偷的东西就是司签的兼职合同，这就是书证。比如偷的东西就是物证。还有当事人的证言，还有录音资料等，都可物证。还有当事人的证言，还有录音资料等，都可物证。还有当事人的证言，还有录音资料等，都可物证。还有当事人的证言，还有录音资料等，都可以作为证据。以作为证据。以作为证据。以作为证据。88证据和我们要证明的事实之间有关联性，证据证据和我们要证明的事实之间有关联性，证据证据和我们要证明的事实之间有关联性，证据证据和我们要证明的事实之间有关联性，证据本身要有真实、合法性就可以证明是证据，这确实本身要有真实、合法性就可以证明是证据，这确实本身要有真实、合法
128、性就可以证明是证据，这确实本身要有真实、合法性就可以证明是证据，这确实对企业有一定要求，我们要具备处理违纪员工的风对企业有一定要求，我们要具备处理违纪员工的风对企业有一定要求，我们要具备处理违纪员工的风对企业有一定要求，我们要具备处理违纪员工的风险意识和法律意识，要保证处理一个违纪员工要三险意识和法律意识，要保证处理一个违纪员工要三险意识和法律意识，要保证处理一个违纪员工要三险意识和法律意识，要保证处理一个违纪员工要三个合法：个合法：个合法：个合法：l l证据合法。要有确凿地证明员工确实违纪；证据合法。要有确凿地证明员工确实违纪；证据合法。要有确凿地证明员工确实违纪；证据合法。要有确凿地证明员
129、工确实违纪；l l依据合法。要有规章制度，制度本身就是符合法律依据合法。要有规章制度，制度本身就是符合法律依据合法。要有规章制度，制度本身就是符合法律依据合法。要有规章制度，制度本身就是符合法律规定的；规定的；规定的；规定的；l l送达合法。处理决定必须送达得劳动者本人，否则送达合法。处理决定必须送达得劳动者本人，否则送达合法。处理决定必须送达得劳动者本人，否则送达合法。处理决定必须送达得劳动者本人，否则无效。无效。无效。无效。89（五）修改用人单位裁减人员的规定（五）修改用人单位裁减人员的规定劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法强化了对用人单位与符合条强化了对用人单位与符合条强化了对用人
130、单位与符合条强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，也件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，也件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，也件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，也考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件：员时进行裁减人员的条件：员时进行裁减
131、人员的条件：员时进行裁减人员的条件：90一是增加用人单位可以裁减人员的法定情形一是增加用人单位可以裁减人员的法定情形一是增加用人单位可以裁减人员的法定情形一是增加用人单位可以裁减人员的法定情形劳动法劳动法劳动法劳动法规定，用人单位只有在濒临破产进规定，用人单位只有在濒临破产进规定，用人单位只有在濒临破产进规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。确需裁减人员的，才可以裁减人员。确需裁减人员的，才可以裁
132、减人员。确需裁减人员的，才可以裁减人员。91劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法在在在在劳动法劳动法劳动法劳动法规定外，增加规定外，增加规定外，增加规定外，增加两种用人单位可以裁减人员的情形：两种用人单位可以裁减人员的情形：两种用人单位可以裁减人员的情形：两种用人单位可以裁减人员的情形：（1 1）企业转产、重大技术革新或者经营方）企业转产、重大技术革新或者经营方）企业转产、重大技术革新或者经营方）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员
133、的；（2 2）其他因劳动合同订立时所依据的客观）其他因劳动合同订立时所依据的客观）其他因劳动合同订立时所依据的客观）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。的。的。的。92二是放宽用人单位裁减人员的程序要求二是放宽用人单位裁减人员的程序要求二是放宽用人单位裁减人员的程序要求二是放宽用人单位裁减人员的程序要求劳动法劳动法劳动法劳动法规定，用人单位裁减人员，都应当提规定，用人单位裁减人员，都应当提规定，用人单位裁减人员，都应当提规定，用
134、人单位裁减人员，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。者职工的意见，并向劳动行政部门报告。者职工的意见，并向劳动行政部门报告。者职工的意见，并向劳动行政部门报告。93劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法将将将将劳动法劳动法劳动法劳动法以上规定调整为：以上规定调整为：以上规定调整为：以上规定调整为：l l 用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工
135、总数百分之十以上的，足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行；才应当按照以上规定的程序执行；l 裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。分之十的，无须按照以上规定的程序执行。94与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，和生活的影响，和生活的影响，和生活的影响，劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法与与与与劳动法劳动法劳动法劳动法相相相相比，补充规定了用人单位在裁减
136、人员中应当承担比，补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担比，补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担比，补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任。的社会责任。的社会责任。的社会责任。95一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：下列人员：下列人员：下列人员：l与本单位订立较长期限的固定期限劳动合与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；同的；l与本单位订立无固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；l家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人家庭无其他就业人员，有
137、需要扶养的老人或者未成年人的。或者未成年人的。96二是细化了关于用人单位裁减人员后，在六二是细化了关于用人单位裁减人员后，在六二是细化了关于用人单位裁减人员后，在六二是细化了关于用人单位裁减人员后，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的规定：规定：规定：规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当用人单位在六个月内重新招用人员的，应当用人单位在六个月内重新招用人员的，应当用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被通知被裁减的
138、人员，并在同等条件下优先招用被通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。裁减的人员。裁减的人员。裁减的人员。97（六）增加了用人单位提前三十日以（六）增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情形减人员的限制情形98根据根据根据根据劳动法劳动法劳动法劳动法规定，具备用人单位提前三十规定，具备用人单位提前三十规定，具备用人单位提前三十规定，具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁日以书面形式通知劳动者可以解除
139、劳动合同以及裁日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形，如果劳动者有下列情形之一的，减人员的一般情形，如果劳动者有下列情形之一的，减人员的一般情形，如果劳动者有下列情形之一的，减人员的一般情形，如果劳动者有下列情形之一的，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同：用人单位也不得与劳动者解除劳动合同：用人单位也不得与劳动者解除劳动合同：用人单位也不得与劳动者解除劳动合同：l l患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；劳动能力的；l l患病或者负伤，在规定的医疗期内的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；l l女职工在孕期、产
140、期、哺乳期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；l l法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。99另外，另外，另外，另外，职业病防治法职业病防治法职业病防治法职业病防治法规定，用人单位对规定，用人单位对规定，用人单位对规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；其订立的劳动合同；其订立的劳动合同；其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，在疑似职业病病人诊断或者医学观
141、察期间，在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。不得解除与其订立的劳动合同。不得解除与其订立的劳动合同。不得解除与其订立的劳动合同。 100劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法除延续除延续除延续除延续劳动法劳动法劳动法劳动法、职业病职业病职业病职业病防治法防治法防治法防治法以上规定外，还补充规定了一种情形：以上规定外，还补充规定了一种情形：以上规定外，还补充规定了一种情形：以上规定外，还补充规定了一种情形：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定
142、退休年龄不足五年的，用人单位也不得与劳动者解退休年龄不足五年的，用人单位也不得与劳动者解退休年龄不足五年的，用人单位也不得与劳动者解退休年龄不足五年的，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同除劳动合同除劳动合同除劳动合同 。101十二、劳动合同的终止十二、劳动合同的终止 102劳动法劳动法劳动法劳动法规定，规定，规定，规定，“ “劳动合同期满或者当事劳动合同期满或者当事劳动合同期满或者当事劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。终止。终止。终止。
143、” ”劳动法劳动法劳动法劳动法规定的劳动合同终止包括两类：规定的劳动合同终止包括两类：规定的劳动合同终止包括两类：规定的劳动合同终止包括两类：l l法定终止，劳动合同因期满而终止；法定终止，劳动合同因期满而终止；l l约定终止，劳动合同因当事人约定的终止条件出约定终止，劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。现而终止。 103在在在在劳动法劳动法劳动法劳动法的实施中，一些用人单位随意与的实施中，一些用人单位随意与的实施中，一些用人单位随意与的实施中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止
144、劳动合劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用。到维护劳动者就业稳定权益的作用。到维护劳动者就业稳定权益的作用。到维护劳动者就业稳定权益的作用。对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下，劳动合同如何处理，法律没有作出规定。形下，劳动合同如何处理，法律没有作出规定。形
145、下，劳动合同如何处理，法律没有作出规定。形下，劳动合同如何处理，法律没有作出规定。104为了更好地维护劳动者合法权益，为了更好地维护劳动者合法权益，为了更好地维护劳动者合法权益，为了更好地维护劳动者合法权益，劳动合劳动合劳动合劳动合同法同法同法同法调整了调整了调整了调整了劳动法劳动法劳动法劳动法关于劳动合同终止的规关于劳动合同终止的规关于劳动合同终止的规关于劳动合同终止的规定内容：定内容：定内容：定内容： 一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。合同只能
146、因法定情形出现而终止。合同只能因法定情形出现而终止。合同只能因法定情形出现而终止。105二是增加了劳动合同法定终止情形，即劳动合二是增加了劳动合同法定终止情形，即劳动合二是增加了劳动合同法定终止情形，即劳动合二是增加了劳动合同法定终止情形，即劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的
147、劳动合同因该工作任务完成而期满）外，还包括：劳动合同因该工作任务完成而期满）外，还包括：劳动合同因该工作任务完成而期满）外，还包括：劳动合同因该工作任务完成而期满）外，还包括：l l劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；l l劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；踪的；l l用人单位被依法宣告破产的；用人单位被依法宣告破产的；l l用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；人单位决定提前解散的；l l法律、行政法规规定的其他情形法律、
148、行政法规规定的其他情形 106三是增加了终止劳动合同的限制情形三是增加了终止劳动合同的限制情形三是增加了终止劳动合同的限制情形三是增加了终止劳动合同的限制情形在在在在劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法施行之前，为了保护劳动施行之前，为了保护劳动施行之前，为了保护劳动施行之前，为了保护劳动者的权益，国家规定在下列情形下，即使劳动合者的权益，国家规定在下列情形下，即使劳动合者的权益，国家规定在下列情形下，即使劳动合者的权益，国家规定在下列情形下，即使劳动合同期限届满，用人单位也不得终止劳动合同。同期限届满，用人单位也不得终止劳动合同。同期限届满，用人单位也不得终止劳动合同。同期限届满，用人单
149、位也不得终止劳动合同。107（1 1）工会法工会法工会法工会法规定，基层工会专职主席、规定，基层工会专职主席、规定，基层工会专职主席、规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行
150、的劳动副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。期期满。期期满。期期满。在任职期间个人严重过失或者达到法定退休年在任职期间个人严重过失或者达到法定退休年在任职期间个人严重过失或者达到法定退休年在任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。龄的除外。龄的除外。龄的除外。 108（2 2）原劳动部）原劳动部）原劳动部）原劳动部关于贯彻执行关于贯彻执行关于贯彻执行关于贯
151、彻执行中华人民中华人民中华人民中华人民共和国劳动法共和国劳动法共和国劳动法共和国劳动法若干问题的意见若干问题的意见若干问题的意见若干问题的意见（劳部发（劳部发（劳部发（劳部发19951995309309号）规定，除劳动法第二十五条规号）规定，除劳动法第二十五条规号）规定，除劳动法第二十五条规号）规定，除劳动法第二十五条规定的情形（即在试用期间被证明不符合录用条件定的情形（即在试用期间被证明不符合录用条件定的情形（即在试用期间被证明不符合录用条件定的情形（即在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；的；严重违反劳动纪律或
152、者用人单位规章制度的；的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的）外，劳动者在损害的；被依法追究刑事责任的）外，劳动者在损害的；被依法追究刑事责任的）外，劳动者在损害的；被依法追究刑事责任的）外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合
153、同。届满时，用人单位不得终止劳动合同。届满时，用人单位不得终止劳动合同。届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。产期和哺乳期期满为止。产期和哺乳期期满为止。产期和哺乳期期满为止。 109（3 3）工伤保险条例工伤保险条例工伤保险条例工伤保险条例规定，劳动者在本规定，劳动者在本规定，劳动者在本规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能单位患职业病或者因工负伤并被确认
154、丧失劳动能单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的，或者大部分丧失劳动能力且劳动者没有提力的，或者大部分丧失劳动能力且劳动者没有提力的，或者大部分丧失劳动能力且劳动者没有提力的，或者大部分丧失劳动能力且劳动者没有提出终止劳动合同的，用人单位不得与劳动者终止出终止劳动合同的，用人单位不得与劳动者终止出终止劳动合同的，用人单位不得与劳动者终止出终止劳动合同的，用人单位不得与劳动者终止劳动合同。劳动合同。劳动合同。劳动合同。 110（4 4）职业病防治法职业病防治法职业病防治法职业病防治法规定，用人单位对规定，用人单位对规定，用人单位对规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得终止与
155、未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得终止与未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得终止与未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得终止与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得终止与其订立的劳动合同。医学观察期间，不得终止与其订立的劳动合同。医学观察期间，不得终止与其订立的劳动合同。医学观察期间，不得终止与其订立的劳动合同。 111劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法除延续除延续除延续除延续工会法工会法工会法工会法、职业职业职业职业病防治法病防治法病防治法
156、病防治法等以上规定外，还补充规定，劳动者等以上规定外，还补充规定，劳动者等以上规定外，还补充规定，劳动者等以上规定外，还补充规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。与劳动者终止劳动合同。与劳动者终止劳动合同。与劳动者终止劳动合同。112案例案例8：末位淘汰方法能否成为企
157、业裁员、与员工终末位淘汰方法能否成为企业裁员、与员工终末位淘汰方法能否成为企业裁员、与员工终末位淘汰方法能否成为企业裁员、与员工终止劳动合同的合法的依据？止劳动合同的合法的依据？止劳动合同的合法的依据？止劳动合同的合法的依据？ 113解答：解答：末位淘汰是非法的，末位淘汰的概念就是因末位淘汰是非法的，末位淘汰的概念就是因末位淘汰是非法的，末位淘汰的概念就是因末位淘汰是非法的，末位淘汰的概念就是因为你排在最后一位所以要把你淘汰，这个无论是为你排在最后一位所以要把你淘汰，这个无论是为你排在最后一位所以要把你淘汰，这个无论是为你排在最后一位所以要把你淘汰，这个无论是劳动法，还是新劳动法都是不允许的，
158、只可以有劳动法，还是新劳动法都是不允许的，只可以有劳动法，还是新劳动法都是不允许的，只可以有劳动法，还是新劳动法都是不允许的，只可以有一个前提，就是不胜任工作，经过培训以后仍然一个前提，就是不胜任工作，经过培训以后仍然一个前提，就是不胜任工作，经过培训以后仍然一个前提，就是不胜任工作，经过培训以后仍然不胜任工作，解除劳动关系必须以两次不胜任为不胜任工作，解除劳动关系必须以两次不胜任为不胜任工作，解除劳动关系必须以两次不胜任为不胜任工作，解除劳动关系必须以两次不胜任为前提，而末位不是胜不胜任的问题，而只是一个前提，而末位不是胜不胜任的问题，而只是一个前提，而末位不是胜不胜任的问题，而只是一个前提
159、，而末位不是胜不胜任的问题，而只是一个排队的问题。排队的问题。排队的问题。排队的问题。 114十三、解除和终止劳动合同十三、解除和终止劳动合同 的经济补偿的经济补偿 115劳动法劳动法劳动法劳动法规定，用人单位依法经协商与劳规定，用人单位依法经协商与劳规定，用人单位依法经协商与劳规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳
160、动知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。经济补偿。经济补偿。经济补偿。 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法在延续以上规定的同时，对在延续以上规定的同时，对在延续以上规定的同时，对在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定。作出了一些新规定。作出了
161、一些新规定。作出了一些新规定。116一是增加规定劳动者依照本法第三十八条规定一是增加规定劳动者依照本法第三十八条规定一是增加规定劳动者依照本法第三十八条规定一是增加规定劳动者依照本法第三十八条规定因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位也因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位也因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位也因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位也应当依法支付经济补偿。应当依法支付经济补偿。应当依法支付经济补偿。应当依法支付经济补偿。这是因为，劳动者依照本法第三十八条规定解这是因为，劳动者依照本法第三十八条规定解这是因为，劳动者依照本法第三十八条规定解这是因为，劳动者依照
162、本法第三十八条规定解除劳动合同，其原因是用人单位存在违反工资支付、除劳动合同，其原因是用人单位存在违反工资支付、除劳动合同，其原因是用人单位存在违反工资支付、除劳动合同，其原因是用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，损害了劳动者社会保险等方面的法律规定的行为，损害了劳动者社会保险等方面的法律规定的行为，损害了劳动者社会保险等方面的法律规定的行为，损害了劳动者的合法权益。的合法权益。的合法权益。的合法权益。117增加规定在这种情形下劳动者提出解除劳动增加规定在这种情形下劳动者提出解除劳动增加规定在这种情形下劳动者提出解除劳动增加规定在这种情形下劳动者提出解除劳动合同的，用人单
163、位也必须支付经济补偿。合同的，用人单位也必须支付经济补偿。合同的，用人单位也必须支付经济补偿。合同的，用人单位也必须支付经济补偿。l l可以督促用人单位遵守有关工资支付、社会保险可以督促用人单位遵守有关工资支付、社会保险等方面的法律规定；等方面的法律规定；l l可以防止用人单位故意违法，逼迫劳动者提出解可以防止用人单位故意违法，逼迫劳动者提出解除劳动合同，以规避支付经济补偿。除劳动合同，以规避支付经济补偿。118二是增加规定劳动合同因下列情形而终止时，二是增加规定劳动合同因下列情形而终止时，二是增加规定劳动合同因下列情形而终止时，二是增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经
164、济补偿：用人单位也应当依法支付经济补偿：用人单位也应当依法支付经济补偿：用人单位也应当依法支付经济补偿：l l除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；动合同期满终止的；l l因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。解散，而终止劳动合同的。 119三是增加规定了向高收入劳动者支付经济补三
165、是增加规定了向高收入劳动者支付经济补三是增加规定了向高收入劳动者支付经济补三是增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。偿的限额。偿的限额。偿的限额。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均三
166、倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。最高不超过十二年。最高不超过十二年。最高不超过十二年。目的是避免过于加重用人单位的人工成本，目的是避免过于加重用人单位的人工成本，目的是避免过于加重用人单位的人工成本，目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。同时合理调节高收入劳动者的收入水平。同时合理调节高收入劳动者的收入水平。同时合理调节高收入劳动者的收入水平。 120案例案例9：1.
167、1.公司是否可以让员工缴纳诸如工作服押金？公司是否可以让员工缴纳诸如工作服押金？ 2.2.能否在员工工作制度里，在用工手册里规定，能否在员工工作制度里，在用工手册里规定，如果离职后必须把物品返还，规定交纳折旧费用吗如果离职后必须把物品返还，规定交纳折旧费用吗？ 121解答解答:1.1.不可以，企业为员工提供工作服、工作证不可以，企业为员工提供工作服、工作证不可以，企业为员工提供工作服、工作证不可以，企业为员工提供工作服、工作证件等，这是企业的义务，这种情况下企业把它作件等，这是企业的义务，这种情况下企业把它作件等，这是企业的义务，这种情况下企业把它作件等，这是企业的义务，这种情况下企业把它作为
168、正常的开支，而不是把它当成风险为正常的开支，而不是把它当成风险为正常的开支，而不是把它当成风险为正常的开支，而不是把它当成风险 。2.2.不可以。要做离职交接，或者流动的时候，不可以。要做离职交接，或者流动的时候，不可以。要做离职交接，或者流动的时候，不可以。要做离职交接，或者流动的时候，应该把公司的物品归还，包括放发的工服，但不应该把公司的物品归还，包括放发的工服，但不应该把公司的物品归还，包括放发的工服，但不应该把公司的物品归还，包括放发的工服，但不能说折旧，如果这样的话，员工会说我给你干了能说折旧，如果这样的话，员工会说我给你干了能说折旧，如果这样的话，员工会说我给你干了能说折旧，如果这
169、样的话，员工会说我给你干了这么多年，你也应该给我折旧费。这么多年，你也应该给我折旧费。这么多年，你也应该给我折旧费。这么多年，你也应该给我折旧费。 122十四、集体合同十四、集体合同123劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法延续了延续了延续了延续了劳动法劳动法劳动法劳动法、工会工会工会工会法法法法的规定，再次明确企业职工一方与用人单位的规定，再次明确企业职工一方与用人单位的规定，再次明确企业职工一方与用人单位的规定，再次明确企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休通过平等协商，可以就
170、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。体合同。体合同。体合同。 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法将一些经过实践检验行之有将一些经过实践检验行之有将一些经过实践检验行之有将一些经过实践检验行之有效的好的政策上升为法律规定，对效的好的政策上升为法律规定，对效的好的政策上升为法律规定，对效的好的政策上升为法律规定，对劳动法劳动法劳动法劳动法、工会法工会法工会法工会法确立的集体合同制度进行了补充：确立的集体合同制度进行了补充：确立的集体
171、合同制度进行了补充：确立的集体合同制度进行了补充： 124一是针对一些规模较小的用人单位中职工流一是针对一些规模较小的用人单位中职工流一是针对一些规模较小的用人单位中职工流一是针对一些规模较小的用人单位中职工流动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有发生，动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有发生，动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有发生，动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有发生，而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展集体而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展集体而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展集体而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展集体协商的问题，规定在县级以下区域内，建筑业、协商
172、的问题，规定在县级以下区域内，建筑业、协商的问题，规定在县级以下区域内，建筑业、协商的问题，规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。体合同。体合同。体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本行业性、区域性集体合同对当地本行业、本行业性、区域性集体合同对当地本行业
173、、本行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。区域的用人单位和劳动者具有约束力。区域的用人单位和劳动者具有约束力。区域的用人单位和劳动者具有约束力。125二是为了提高集体合同的针对性和实效性，二是为了提高集体合同的针对性和实效性，二是为了提高集体合同的针对性和实效性，二是为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集卫生、女职工
174、权益保护、工资调整机制等专项集卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。体合同。体合同。体合同。126三是考虑到与正在制定之中的三是考虑到与正在制定之中的三是考虑到与正在制定之中的三是考虑到与正在制定之中的劳动争议调劳动争议调劳动争议调劳动争议调解仲裁法解仲裁法解仲裁法解仲裁法的衔接，修改了的衔接，修改了的衔接，修改了的衔接，修改了工会法工会法工会法工会法关于因履关于因履关于因履关于因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，行集体合同发生争议，经协商解决不成的，行集体合同发生争议，经协商解决不成的，行集体合同发生争议，经协商解决不成的，“ “工工工工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲
175、裁机构会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼院提起诉讼院提起诉讼院提起诉讼” ”的规定，规定的规定，规定的规定，规定的规定，规定“ “工会可以依法申请工会可以依法申请工会可以依法申请工会可以依法申请仲裁、提起诉讼仲裁、提起诉讼仲裁、提起诉讼仲裁、提起诉讼” ”。127十五、劳务派遣十五、劳务派遣128劳务派遣用工形式广泛采用的原因劳
176、务派遣用工形式广泛采用的原因劳务派遣用工形式广泛采用的原因劳务派遣用工形式广泛采用的原因l l在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要；工的需要；l l对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。过劳务派遣形式用工。实际中，一些被派遣劳动者的社会保险、休息实际中，一些被派遣劳动者的社会保险、休息实际中，一些被派遣劳动者的社会保险、休息实际中，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益
177、受到侵害，不能获得与用工休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。到赔偿。到赔偿。到赔偿。129为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障得到健康发展，同时防止用工单位规避劳
178、动保障得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，劳动劳动劳动劳动合同法合同法合同法合同法对劳务派遣用工形式作出了规范：。对劳务派遣用工形式作出了规范：。对劳务派遣用工形式作出了规范：。对劳务派遣用工形式作出了规范：。130一是规范劳务派遣单位的设立一是规范劳务派遣单位的设立一是规范劳务派遣单位的设立一是规范劳务派遣单位的设立规定只有依法设立的能够独立承担民事法律规定只有依法设立的能够独立承担民事法律规定只有依法
179、设立的能够独立承担民事法律规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。131二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。劳动合同作出特别规定
180、。劳动合同作出特别规定。劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；付劳动报酬；付劳动报酬；付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工
181、资标准，应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。向其按月支付报酬。向其按月支付报酬。向其按月支付报酬。如此，从而防止用工单位与劳务派遣单位联如此，从而防止用工单位与劳务派遣单位联如此，从而防止用工单位与劳务派遣单位联如此，从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。就业稳定权益。就业稳定权益。就业稳定权益。132三是针对存在
182、劳动关系三方主体的特殊情形，三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。还规定了用工单位应当履行的义务。还规定了用工单位应当履行的义务。还规定了用工单位应当履行的义务。133四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。四是明确劳务派遣
183、单位与用工单位之间的关系。规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。以及违反协议的责任
184、。以及违反协议的责任。以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。数个短期劳务派遣协议。数个短期劳务派遣协议。数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内
185、容告知被劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。付给被派遣劳动者的劳动报酬。付给被派遣劳动者的劳动报酬。付给被派遣劳动者的劳动报酬。134五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定，包括规定劳务派遣者的权利作了一些特别规定，包括规定劳务派遣者的权利作了
186、一些特别规定，包括规定劳务派遣者的权利作了一些特别规定，包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的：单位跨地区派遣劳动者的：单位跨地区派遣劳动者的：单位跨地区派遣劳动者的：l l被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；用工单位所在地的标准执行；l l被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；的权利；l l被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。135六是
187、限定劳务派遣岗位的范围六是限定劳务派遣岗位的范围六是限定劳务派遣岗位的范围六是限定劳务派遣岗位的范围规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。代性的工作岗位上实施。代性的工作岗位上实施。代性的工作岗位上实施。136七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主在
188、劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。导地位，是最大的推动力量。导地位，是最大的推动力量。导地位，是最大的推动力量。为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、务派遣形式用工，
189、并且与规范的劳务派遣单位合作、务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，督促劳务派遣单位依法履行义务，督促劳务派遣单位依法履行义务，督促劳务派遣单位依法履行义务，劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法规规规规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。与劳务派遣单位承担连带赔偿责任
190、。137十六、非全日制用工十六、非全日制用工138为了规范用人单位非全日制用工行为，保障为了规范用人单位非全日制用工行为，保障为了规范用人单位非全日制用工行为，保障为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展， 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法从法律层面上对非全日制用工作从法律层面上对非全日制用工作从法律层面上对非全日制用工作从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：。出了与全日制用工不同的特别规范：。
191、出了与全日制用工不同的特别规范：。出了与全日制用工不同的特别规范：。 139一是对非全日制用工作了定义一是对非全日制用工作了定义一是对非全日制用工作了定义一是对非全日制用工作了定义规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小超过四小时，每周
192、工作时间累计不超过二十四小超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。时的用工形式。时的用工形式。时的用工形式。140二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。订
193、立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。动合同。动合同。动合同。141三是规定非全日制用工双方当事人可以订立三是规定非全日制用工双方当事人可以订立三是规定非全日制用工双方当事人可以订立三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议口头协议口头协议口头协议全日制用工的，应当订立书面劳动合同。全日制用工的，应当订立书面劳动合同。全日制用工的，应当订立书面劳动合同。全日制用工的，应当订立书面劳动合同。142四是规定非全日制用工双方当
194、事人不得约定四是规定非全日制用工双方当事人不得约定四是规定非全日制用工双方当事人不得约定四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。试用期。试用期。试用期。全日制用工的，除以完成一定工作任务为期全日制用工的，除以完成一定工作任务为期全日制用工的，除以完成一定工作任务为期全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。其他劳动合同可以依法约定试用期。其他劳动合同可以依法约定试用期。其他劳动合同可以依
195、法约定试用期。143五是规定双方当事人任何一方都可以随时通五是规定双方当事人任何一方都可以随时通五是规定双方当事人任何一方都可以随时通五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。者支付经济补偿。者支付经济补偿。者支付经济补偿。全日制用工的，双方当事人应当依法解除或全日制用工的，双方当事人应当依法解除或全日制用工的，双方当事人应当依法解除或全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合者
196、终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。同，应当依法支付经济补偿。同，应当依法支付经济补偿。同，应当依法支付经济补偿。144六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。地人民政府规定的最低小时工资标准。地人民政府规定的最低小时工资标准。地人民政府规定的最低小时工资标准。全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。145七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。超过十五日。超过十五日。超过十五日。全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。 146谢谢！谢谢！谢谢！谢谢！147
