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1、人人员员选选拔拔1.人力资源测量和评价工作的人力资源测量和评价工作的重要性重要性1.1人力资源管理在整个管理工人力资源管理在整个管理工作全局中的位置作全局中的位置1.2选拔（测评、考录、考评、选拔（测评、考录、考评、招聘）在人力资源管理中的作用招聘）在人力资源管理中的作用2.考试选拔制度的发展考试选拔制度的发展2.1中国科举制度的利弊得失：形式中的精华，中国科举制度的利弊得失：形式中的精华，内容中的糟粕内容中的糟粕2.2西方国家的公务员制度西方国家的公务员制度2.3西方企业的人事选拔制度西方企业的人事选拔制度2.4西方军队系统的兵员选拔西方军队系统的兵员选拔2.5中国近十几年考选制度的发展中国
2、近十几年考选制度的发展2.6建立新的考试录用体系应特别注意的几个建立新的考试录用体系应特别注意的几个问题问题3 .考试技术的发展考试技术的发展3.1FrederickWTaylor（18561915）泰罗在生产效率的研究中，提出科学的选拔、泰罗在生产效率的研究中，提出科学的选拔、培训、晋升等问题。培训、晋升等问题。3.21905年法国心理学家比奈编制第一个智力年法国心理学家比奈编制第一个智力测验（个体测验）测验（个体测验）3.3第一次世界大战前后，西方国家的士兵选拔第一次世界大战前后，西方国家的士兵选拔测验（团体测验）测验（团体测验）3.4第二次世界大战前后，特种部队的情景模拟第二次世界大战前
3、后，特种部队的情景模拟测验测验3.5现代考选技术的研究现代考选技术的研究3.6中国目前的研究状况中国目前的研究状况4.考选的基本问题考选的基本问题4.1我需要什么样的人？我需要什么样的人？战略规划和任务分析战略规划和任务分析4.2到哪里去找我需要的人？到哪里去找我需要的人？猎头公司、公开招聘等猎头公司、公开招聘等4.3怎样鉴别人的特性：优点和缺点、能怎样鉴别人的特性：优点和缺点、能力和素质？力和素质？4.4怎样吸引和留住人才？怎样吸引和留住人才？4.5谁来主持这项工作？谁来主持这项工作？行政的负责和技术的负责行政的负责和技术的负责5.我需要什么样的人？我需要什么样的人？5.1泰罗和加尔布雷斯夫
4、妇的研究工作：泰罗和加尔布雷斯夫妇的研究工作：动作研究动作研究5.2福特的生产过程研究：第一条流水生福特的生产过程研究：第一条流水生产线产线5.3ERP&JIT5.4旅行支票和跨国集团的全球经营管理旅行支票和跨国集团的全球经营管理5.5对劳动生产率的提高持肯定态度的人对劳动生产率的提高持肯定态度的人5.6知识工作者和服务工作者的工作效率知识工作者和服务工作者的工作效率5.7战略和创新战略和创新6. 领导者和管理者的选拔领导者和管理者的选拔n语言表达能力语言表达能力n逻辑思维能力逻辑思维能力n创新和发散思维创新和发散思维n决策能力决策能力n计划能力计划能力n人际协调和沟通人际协调和沟通n应变能力
5、应变能力n具体职务所需的特具体职务所需的特殊能力殊能力7.从心理测量角度看考录工作从心理测量角度看考录工作最基本的问题是最基本的问题是考什么？考什么？7.1一般能力倾向：如智力测验一般能力倾向：如智力测验7.2特殊能力倾向：如行政职业能力倾向测验特殊能力倾向：如行政职业能力倾向测验7.3学业成就：如综合知识测验、专业知识测学业成就：如综合知识测验、专业知识测验验7.4个性心理特征：如内倾、外倾特征个性心理特征：如内倾、外倾特征7.5心理健康水平：如情绪控制、抑郁、焦虑心理健康水平：如情绪控制、抑郁、焦虑7.6社会性心理特征：如成就动机、责任感、社会性心理特征：如成就动机、责任感、人际协调能力等
6、人际协调能力等8.怎么考？怎么考？8.1笔试笔试：专业知识考试和行政职业能力倾向：专业知识考试和行政职业能力倾向测验测验8.2结构化面试结构化面试8.3无领导小组讨论无领导小组讨论8.4文件筐文件筐8.5计算机化考试计算机化考试8.6操作性测验：如反应时间测验、手指灵活性操作性测验：如反应时间测验、手指灵活性测验测验8.7演讲、情景模拟（角色扮演）等其它技术演讲、情景模拟（角色扮演）等其它技术8.8其它：测谎器、注意广度、立体知觉其它：测谎器、注意广度、立体知觉9.考选方法的质量评价考选方法的质量评价9.1标准化：方法规范统一，使分数具标准化：方法规范统一，使分数具有可比性有可比性9.2信度：
7、考选方法的可靠性信度：考选方法的可靠性9.3效度：考选方法的有效性效度：考选方法的有效性9.4难度和区分度难度和区分度9.5其它几个重要问题其它几个重要问题选拔只是人力资源管理的一个环节，需选拔只是人力资源管理的一个环节，需要其它环节的配合要其它环节的配合测量和评价有助于对一个人的能力和特测量和评价有助于对一个人的能力和特征的了解，不能解决所有问题，特别是征的了解，不能解决所有问题，特别是以权谋私、贪污腐败等问题以权谋私、贪污腐败等问题考选过程是多种信息综合分析的过程考选过程是多种信息综合分析的过程国外经验和方法的借鉴：国外经验和方法的借鉴：规范的技术，标准化的做法规范的技术，标准化的做法领导
8、更需要战略思维和创新性思维领导更需要战略思维和创新性思维领导和管理的共同职能领导和管理的共同职能a.确定和实现组织目标确定和实现组织目标b.培育和维持组织系统内部的培育和维持组织系统内部的高昂士气高昂士气注意注意测量之前应有工作分析，才能知道测量之前应有工作分析，才能知道应该测什么应该测什么测量之后应有绩效评估，才能知道测量之后应有绩效评估，才能知道效度如何效度如何测量和评价应该适当区分。用人所测量和评价应该适当区分。用人所长，优势互补长，优势互补测量指标并非愈高愈好测量指标并非愈高愈好六类胜任特征六类胜任特征特质类特质类动机类动机类自我自我概念类概念类社会社会角色类角色类知识类知识类技能类技
9、能类创新性（CRE）成就欲（ACH）自信（SCF）客户服务意识（CSO）专业知识（EXP）分析性思维（AT）发展他人（DEV）主动性（INT）自我完善（S-DEV）诚信（AI）组织承诺（OC）综合性思维（CT）指挥性（DIR）自我控制（SCT）信息获得（INFO）团队协作（TW）灵活性（FLX）影响力（IMP）人际沟通（IC）关系建立（RB）团队领导（TL）组织意识（OA）关注秩序（CO）专业知识信息获得 组织意识分析性思维 人际沟通团队领导综合性思维 发展他人 指挥性 团队协作 关注秩序诚信自信关系建立 影响力难于培训难于培训 易于培训易于培训自我控制 创新性灵活性 客户服务意识主动性组织承
10、诺成就导向自我完善内隐的内隐的外显的外显的胜任特征操作模型行政类中层管理者的胜任特征模型行政类中层管理者的胜任特征模型重要性程度重要性程度具体胜任特征具体胜任特征重要性程度重要性程度具体胜任特征具体胜任特征*影响力*自信*成就导向*指挥他人*人际沟通*信息获取*团队协作*综合性思维*分析性思维基线水平组织意识*主动性基线水平关系建立*团队领导基线水平专业知识*发展他人销售类中层管理者的胜任特征模型销售类中层管理者的胜任特征模型重要性程度重要性程度具体胜任特征具体胜任特征重要性程度重要性程度具体胜任特征具体胜任特征*影响力*关系建立*成就导向*分析性思维*主动性*综合性思维*人际沟通*信息获得*
11、客户服务意识*组织意识*自信基线水平专业知识胜任特征的操作化界定与测评胜任特征的操作化界定与测评胜任特征胜任特征界定界定工作中的工作中的行为样本行为样本测评测评方法方法测评中的行为样本测评中的行为样本人人际际沟沟通通interper-sonalcommunication(IU)指的是准确的倾听把握他人话语背后的想法和情感并明确、清晰地表达自己的想法和意见觉察到他人的情绪和情感在倾听和观察的基础上理解他人，预测他人的反应并做出准备无领导小组讨论倾听意识：不抢着发言，而是先倾听其他人的看法，再发表自己的观点文件筐文件处理的意见措辞恰当能够选择恰当的形式撰写公文面试考核考核人员流动人员流动招聘招聘人
12、员配置人员配置薪酬薪酬培训培训基于胜任特征模型的人员管理系统 纸笔测试纸笔测试n纸笔测试的特点：团体性测验，客观化纸笔测试的特点：团体性测验，客观化试题，能够大规模施测试题，能够大规模施测n纸笔测试的组成纸笔测试的组成n纸笔测验的编制过程纸笔测验的编制过程n纸笔测验的操作纸笔测验的操作n纸笔测验的适用范围纸笔测验的适用范围n纸笔测试的优点纸笔测试的优点面试面试n面试面试一种互动的、可控的测评方式，在最终的一种互动的、可控的测评方式，在最终的选拔决策中起关键作用。选拔决策中起关键作用。n面试题的编制过程面试题的编制过程n面试考察的胜任特征面试考察的胜任特征n面试评分者的组成：部门负责人、人力资源
13、部人员、面试评分者的组成：部门负责人、人力资源部人员、心理学家心理学家n面试操作过程面试操作过程n面试题目的分类：情景型问题基于行为的问题面试题目的分类：情景型问题基于行为的问题面试面试n面试是在人事选拔中最为广泛的使用的面试是在人事选拔中最为广泛的使用的技术方法，也是在最终的选拔决策中起技术方法，也是在最终的选拔决策中起关键作用的技术方法。关键作用的技术方法。n面试是一种互动的、可控的测评方式，面试是一种互动的、可控的测评方式，它通过评价者与被评价者双方面对面的它通过评价者与被评价者双方面对面的观察、交流，使评价者通过双向沟通的观察、交流，使评价者通过双向沟通的形式来了解面试对象的素质状况、
14、能力形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机。特征以及应聘动机。面试题的编制过程面试题的编制过程n与任职人员访谈，收集工作关键事件与任职人员访谈，收集工作关键事件（criticalincidents)n将关键事件分类，确立考察维度将关键事件分类，确立考察维度n编制面试题编制面试题n试测、修改试测、修改n确定面试题目确定面试题目面试考察的胜任特征：面试考察的胜任特征：n分析性思维分析性思维n综合性思维综合性思维n关注秩序的程度关注秩序的程度n信息获得能力信息获得能力n人际沟通的意识和人际沟通的意识和能力能力n组织意识组织意识n团队领导能力团队领导能力n专业知识专业知识n指挥他人的意识和
15、指挥他人的意识和能力能力n关系建立的意识与关系建立的意识与能力能力评分者的组成评分者的组成n部门负责人部门负责人专业知识、与本岗位的匹配程度专业知识、与本岗位的匹配程度n人力资源部人员人力资源部人员基本胜任特征，与本企业的匹配程度基本胜任特征，与本企业的匹配程度n心理学家心理学家基本胜任特征基本胜任特征操作过程操作过程n制定标准化面试过程制定标准化面试过程n制作操作手册制作操作手册n培训评分者培训评分者n面试实施面试实施n评分，挑选合适的应聘者评分，挑选合适的应聘者面试的分类面试的分类n情景型问题情景型问题（SituationalInterview）n基于行为的问题基于行为的问题（behavi
16、or-basedinterview)情境型面试情境型面试（SituationalInterview）n通过向面试对象展示一个假设通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情境中出的情景，来让其解决情境中出现的问题，从而考察应聘者的现的问题，从而考察应聘者的各方面能力。各方面能力。独特优势独特优势n题目设计的目的性强，可通过多道题目设计的目的性强，可通过多道问题的组合来全面考察应聘者各方问题的组合来全面考察应聘者各方面的特征；面的特征；n操作比较简单，容易掌握；操作比较简单，容易掌握；n评分标准明确，多名评分者之间容评分标准明确，多名评分者之间容易达成一致。易达成一致。情境型面试情境型面试n适用人群：适用人群：没有工作经验的应聘者，如大没有工作经验的应聘者，如大学生。学生。目前，在国家公务员录用中采取这种方目前，在国家公务员录用中采取这种方式。式。主要考察的胜任特征主要考察的胜任特征n分析性思维分析性思维n综合性思维综合性思维n人际沟通的意识和能力人际沟通的意识和能力n组织意识组织意识n指挥他人的意识和能力指挥他人的意识和能力n关注秩序的程度关注秩序的程度行为型面试（行为型面试（beh
