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1、项目项目七七绩效考核结果应用绩效考核结果应用主 讲 人 ： X X X（一）知识目标(1)了解绩效考核结果的应用领域和应用意义。(2)掌握部门、中层干部、员工绩效考核结果在薪酬、人岗匹配等重点管理活动中常见的应用方法。(3)熟悉绩效考核结果应用的相关法律法规知识。（二）能力目标(1)能够熟练进行绩效考核结果的分层分类统计、分析。(2)能够协助制定部门、中层干部、员工层级的绩效考核结果在薪酬、人岗匹配等方面的应用规则及方案。(3)能够有效落实执行绩效考核结果应用方案,并有效宣导、收集意见,为下一步制度优化奠定基础。（三）思政目标(1)培养实事求是、不弄虚作假的职业道德,确保考核结果真实性。(2)
2、培养依法行事、严守秘密的职业道德,严格按照规章制度执行考核结果应用方案,包括绩效奖金方法、职位晋升、干部选拔等,公平、公正。(3)树立大局意识,从企业整体人才队伍建设的角度,通过绩效结果的应用来引导员工积极向上,与时俱进,成长发展。学习目标学习目标思维导图思维导图任务一任务一绩效考核结果在绩效考核结果在人力资源管理领人力资源管理领域的应用域的应用（一）课堂讨论1.你认为绩效结果的应用重要吗?为什么?2.绩效结果可以应用到人力资源管理的哪些方面?可以起到什么样的相应引导作用或管理效果?（二）知识准备绩效考核的总体目标是提升企业团体绩效,提升企业员工个人绩效水平,使企业的人力资源队伍越来越优秀。为
3、了激励员工努力提升绩效、努力学习成长,在企业人力资源管理体系中还有非常重要的一个环节,就是将绩效考核结果应用到人力资源管理的各个模块,有针对性地激励员工和引导员工成长。绩效考核结果应用范围一般包括薪酬分配、工资等级调整、岗位调整、职位晋升、教育培训、员工奖惩、绩效改进等多个领域。绩效考核结果应用是人力资源管理体系中重要且核心的环节。本任务中我们将一起学习了解如何将绩效考核结果具体应用到企业人力资源管理各个环节。知识技能知识技能1.个人绩效考核分数直接用于确定绩效工资绩效考核结果为百分制分值的,一般可采用团队内部二次分配的方式进行绩效工资分配,实现优劳优酬,常用分配公式如下:个人绩效工资=团队绩
4、效工资标准(个人绩效分数/团队绩效分数总和)2.个人绩效考核等级应用于确定分配系数绩效考核结果为A、B、C、D这样的等级制的,一般不同等级对应不同的绩效工资系数,例如优秀对应绩效工资系数为1.2、良好1.1,或直接规定相应等级上浮或下调的绩效工资比例,来实现优劳优酬。绩效工资计算公式如下:绩效工资=绩效工资标准绩效工资系数年终奖是对员工本年度工作绩效的回报,年度奖金系数为年终奖金额占全年工资总额的比例,原则上不超过15%。3.个人绩效结果应用于确定绩效奖金上调幅度绩效结果形式为优秀、良好、称职、不称职这样的等级制的,可以应用于确定不同的绩效奖金的调整幅度。绩效工资计算公式样例如下:一、绩效考核
5、结果在薪酬管理领域的应用一、绩效考核结果在薪酬管理领域的应用( (一一) )绩效工资分配应用绩效工资分配应用4.部门考核结果应用于部门绩效奖金上调幅度员工绩效工资除与个人绩效考核结果挂钩以外,还可与团队绩效考核结果紧密相关。如在企业奖金分配中根据部门考核等级确定部门绩效系数,用于进一步调整绩效奖金的分配额度,来激励部门员工为了团队的绩效提升而共同努力。计算公式如下:个人绩效工资=个人绩效工资标准个人绩效考核系数团队绩效考核系数若公司按照部门绩效考核结果对绩效奖金总体打包,并在部门内部进行二次分配,则计算公式如下:一、绩效考核结果在薪酬管理领域的应用一、绩效考核结果在薪酬管理领域的应用( (一一
6、) )绩效工资分配应用绩效工资分配应用5.部门考核结果应用于业绩类绩效奖金调整若员工岗位属于销售类岗位,承担较多的量化指标,则计算方式更为具体,且挂钩程度更加紧密。奖金计算基数一般根据产量、销售额、利润、费用节约等确定,奖金数额就是再根据前述指标乘以一个提成比例。(1)产量提成奖金。某生产企业的酿造车间奖金总额为吨产品提成13.2元,超额完成任务吨产品提成为19.8元;灌装车间吨产品提成为33.3元,超额完成任务吨产品提成为50元。(2)销售额、利润提成奖金。销售提成奖金是激励企业销售员工的主要方法之一,以某企业业务员奖金发放为例,其奖金计算公式为:业务员奖励工资=超额销售收入K1+超额销售利
7、润K2(3)费用节约提成。企业通常会在责任书中约定各种费用总额,节余部分按照一定的比例作为项目组人员的奖金,费用总额占合同额的比例以及奖金占费用节余的比例等具体数值在责任书中约定。(4)根据目标责任书或其他规定计算奖金。本案例中经营管理部奖金的计算就是根据目标责任书的约定,在完成责任目标的前提下,根据新增合同额的完成情况确定的。一、绩效考核结果在薪酬管理领域的应用一、绩效考核结果在薪酬管理领域的应用( (一一) )绩效工资分配应用绩效工资分配应用绩效考核结果可作为调整员工固定薪酬的依据。这部分薪酬是以员工的劳动熟练程度、所承担工作的复杂程度、责任大小及劳动强度为基准确定的。下表是某公司依据连续
8、五年绩效考核结果所确定的加薪比例。企业薪酬等级调整的参考依据一般以绩效考核等级为主,具体应用方法如以下案例所示,优秀、良好晋升薪级,不称职降低薪级,或者将绩效考核等级转换为积分,积满一定分数进行薪级的调整。一、绩效考核结果在薪酬管理领域的应用一、绩效考核结果在薪酬管理领域的应用( (二二) )年度薪酬调整应用年度薪酬调整应用绩效考核等级带宽位置75%优秀13%15%12%13%11%12%10%11%中等11%12%10%11%9%10%8%9%合格9%10%8%9%7%8%5%6%1.绩效考核结果应用于确定薪档套入等级如表所示,不同的绩效考核结果排名对应不同的薪档套入标准。2.绩效考核结果应
9、用于确定薪档套改积分如表所示,不同的绩效考核等级在薪档要素积分中对应不同的积分标准,从而实现员工的差异化套级。根据不同的年度考核结果累计积分,根据积分进行调整。一、绩效考核结果在薪酬管理领域的应用一、绩效考核结果在薪酬管理领域的应用( (三三) )企业薪酬套改中的应用企业薪酬套改中的应用同层级任职年限绩效考核结果排名前20%绩效考核结果中间水平绩效考核结果排名后20%5年以下(不含5年)岗级+1,薪档不变岗级不变,薪档不变岗级不变,薪档不变510年(不含10年)岗级+1,薪档+1岗级不变,薪档+1岗级不变,薪档不变1015年(不含15年)岗级+1,薪档+2岗级不变,薪档+2岗级不变,薪档+11
10、5年及以上岗级+1,薪档+3岗级不变,薪档+3岗级不变,薪档+2考核结果占比对应积分升级规则优秀20%2分积满2分升1档。升档后剩余积分可累计至次年良好30%1分合格不限制0分不合格-1分绩效考核结果也常常应用在企业股权激励中。企业在股权分配过程中,为了激励各部门、员工努力完成绩效目标,股权的分配并非一次性配完,而是分年度根据年度绩效考核结果确定具体配比,如表所示,在公司绩效目标完成,部门绩效考核也完成的情况下,可以100%授予当年的股权比例,若是部门绩效未完成,则只能授予一部分股权,来激励各部门努力完成当年的绩效目标任务。一、绩效考核结果在薪酬管理领域的应用一、绩效考核结果在薪酬管理领域的应
11、用( (四四) )股权分配中的应用股权分配中的应用公司绩效目标部门绩效目标授予比例完成完成100%未完成50%未完成完成30%未完成0用员工的绩效结果与同岗位其他员工比较,可分为三类:A1类:绩效结果排名前30%的员工;A2类:绩效结果排名中间50%的员工;A3类:绩效结果排名后20%的员工。用员工现在的绩效结果与过去的绩效结果进行比较,可分为三类:Z1类:绩效持续提升的员工;Z2类:绩效保持稳定的员工;Z3类:绩效呈下降趋势的员工。用员工的实际绩效结果与绩效标准相比较,可分为三类:Q1类:绩效水平超过卓越线,即远超过预期标准;Q2类:绩效水平处于目标线左右,即符合预期标准;Q3类:绩效水平处
12、于必达线左右,即不符合或刚刚达到容忍底线。结合以上三种分类,其中A3、Z3、Q3这三类员工则是绩效改进的重点员工群体。3.与标准比较2.与自己比较(纵向比较)1.与同类员工比较(横向比较)二、绩效考核结果在绩效改进工作中的应用二、绩效考核结果在绩效改进工作中的应用( (一一) )确定绩效改进重点范围确定绩效改进重点范围绩效考核结果是员工工作态度、工作能力以及实际工作表现的总体反映,仅仅从某项技能或业务的具体改进不一定可以有效推进绩效的提升,只有站在企业的高度,整体盘点分析,准确确定方向,开展绩效改进工作,才能提升团队整体的绩效水平。系统性的改进思路如图所示:( (二二) )确定系统改进思路确定
13、系统改进思路二、绩效考核结果在绩效改进工作中的应用二、绩效考核结果在绩效改进工作中的应用选择绩效改进方法的原则:容易改进的优先列入计划,不易改进的列入长期计划,不急于改进的暂时不要列入计划。1.明确绩效改进要点,选择绩效改进方法员工:向主管或有经验的同事学习,观摩他人的做法,参加企业内外的有关培训,参加相关领域的研讨会,阅读相关的书籍,选择某一实际工作项目,在主管的指导下训练等。主管:参加企业内外关于绩效管理、人员管理等的培训,向企业内有经验的管理人员学习,向人力资源管理专家咨询等。环境:管理者可以适当调整部门内的人员分工或进行部门间人员交流,以改善部门内的人际关系氛围;在企业资源允许的情况下
14、,尽量改善工作环境和工作条件。2.考虑解决问题的途径(1)员工基本情况、直接主管的基本情况以及该计划的制订时间和实施时间。(2)上周期的绩效评价结果和绩效反馈情况,确定需要改进的方面。(3)明确需要改进和发展的原因。(4)明确写出员工现有绩效水平和经过绩效改进之后的绩效目标。3.制订完整的绩效改进计划二、绩效考核结果在绩效改进工作中的应用二、绩效考核结果在绩效改进工作中的应用( (三三) )制订绩效改进计划制订绩效改进计划在制订了绩效改进计划之后,管理者应该通过绩效监控和沟通,实现对绩效改进计划实施过程的控制。这个控制的过程就是监督绩效改进计划能否按照预期进行,并根据评价对象在绩效改进过程中的
15、实际状况,及时修订和调整不合理的改进计划。绩效改进计划作为绩效计划的补充,同样需要评价和反馈。绩效改进计划开始于上一个绩效评价周期的结束,结束于下一个绩效评价周期的开始。柯氏四级培训评估模式提出四个阶段: 阶段1:反应。员工对改进活动的反应如何?客户和供应商的反应怎样? 阶段2:学习或能力。实施后,员工了解或掌握了哪些以前不会的知识或技能? 阶段3:转变。改进活动对工作方式是否产生了所希望的影响?工作中是否开始运用新的技能、工具、 程序? 阶段4:结果。改进活动对绩效差距的影响是什么?差距的缩小与经营行为具有正向相关关系吗?( (四四) )绩效改进计划的实施和评价绩效改进计划的实施和评价二、绩
16、效考核结果在绩效改进工作中的应用二、绩效考核结果在绩效改进工作中的应用绩效考核结果是组织作出招募计划的重要依据。在研究招募和甄选的效度时,通常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代,在人员招募与甄选的过程中发挥重要的效标作用。绩效评价结果可以检验招聘结果是否符合岗位的要求,可以了解优秀人才特征,为人才选拔提供参考,可以根据企业整体绩效情况影响招聘策略(内部/外部),可以利用绩效考核结果对新员工进行试用期考察,以此决定其去留和薪酬。新招聘员工的质量评估有利于招聘工作的改进,其中绩效考核成绩PR就是重要的参考因素之一。新招聘员工质量评估:QH=(PR+HP+HR)/n。QH=被聘用的新员工的质量;PR=工作绩效的百分比,如以100为满分,该员工的绩效分值为80,则PR为80%;HP=新聘员工在一年内晋升的人数占所有当期新员工的人数的比率,如20%;HR=一年后还留在企业工作的员工占原招聘的新员工数量的百分比,如80%;n=指标的个数。( (一一) )绩效考核结果应用于新员工招聘工作绩效考核结果应用于新员工招聘工作三、绩效考核结果在人岗匹配工作中的应用三、绩效考核结果在人岗匹配工作中的
