继承人培养模式何以影响家族企业传承绩效 窦军生 张芯蕊 李生校 陈志军Summary：内部成长和外部锤炼是家族企业培养继承人的常见模式文章着力探讨经过两种不同模式培养的继承人，在进入企业并发挥重大影响力后对企业绩效产生的影响差异，以及这种差异产生的内在机理基于学习理论，文章提出了一个被部分调节的中介效应模型，并利用2016年针对浙江省183家家族企业的问卷调查数据对假设模型进行了实证检验数据分析结果显示，继承人受认可度完全中介了继承人培养模式对企业传承绩效的影响，并且是一种典型的不一致中介效应具体而言，内部成长模式对继承人受认可度起正向作用，可以推动企业绩效的提升;外部锤炼模式因对继承人受认可度的影响为负，从而会对企业绩效产生消极影响不过，为继承人配备导师则可以有效缓解外部锤炼模式对继承人受认可度的消极影响文章首次从学习理论视角对家族企业的不同继承人培养模式进行了整合研究，并发现继承人受认可度是继承人培养模式作用于企业绩效的中间机制，有助于增进对家族企业继承人培养过程的系统认识Key：继承人培养模式;继承人受认可度;导师制;学习理论;企业绩效：F276.5;F272.91文献标志码：A：1008-5831（2020）05-0054-17一、研究背景與问题提出根据《中国家族企业发展报告》（2011），在中国，家族企业占私营企业总数的85.4%，吸纳了全国61%的就业人口，为国家经济发展贡献了重要力量。
《中国私营企业研究》课题组2010年的抽样调查显示，我国私营企业主平均年龄已达49.95岁，其中1/3超过50岁可以推测，近年来，我国在改革开放初期成立的众多家族企业，将陆续步入各自的传承过程在这一波世纪财富大迁移中，多数家族企业都倾向于选择家族内部人接班然而，无论是在高度追求个人主义的美国还是在看重集体主义的东南亚国家，“富不过三代”的千古魔咒都在延续着据估计，只有30%的家族企业能够延续至第二代，而能够成功传到第三代手中的仅为10%～15%越来越多的家族企业开始认识到，代际传承本身并非一个简单的节点性事件，而是一场长期且复杂的“接力赛”，“接棒人”的培养需要尽早被提上日程近年来，越来越多的家族企业开始重视继承人的培养，以期为领导权的平稳更替做好准备可是，对于如何选择继承人培养模式，诸多家族企业仍然充满困惑从理论上讲，常见的继承人培养模式可以划分为内部成长和外部锤炼两类为了尽早帮助继承人熟悉企业文化并培养其运营企业的能力，一些企业会选择安排继承人尽早进入企业工作考虑到拓展个人知识面和人际关系网络的目的，一些继承人选择在继承企业前积累企业外部的工作经验不同的培养模式可以为继承人提供不同的学习路径，获取不同类型的知识，并帮助他们逐渐将这些知识专业化，最终整合到个人的知识体系中，从而获得顺利继承企业的核心能力，赢得组织的认可和支持。
在这个过程中，继承人首先可以获得企业内群体对其文化上的接纳，进而有机会展示自身能力、取得个人资信，最终获得继承企业的合法性简言之，不同的继承人培养模式向利益相关者传递了不同的信号，也为继承人本身创造出不同的知识结构和行为模式，从而不同程度地影响着继承人继承企业的核心能力塑造这又反过来影响继承人接下来的新知识获取和运用，以及在这个过程中的人际互动进一步推演，不同的培养模式可能会对传承过程中和传承后的企业绩效带来不同的影响上述逻辑推演使得我们在理论层面找到为家族企业传承实践提供针对性指导策略的切入点在基于证据的管理（evidence-based management）思潮日益盛行的今天，在理论的合理逻辑推演的基础上，还有必要获取一手经验证据的支持统揽现有研究文献，我们发现继承人培养模式对企业绩效的影响机制甚少被系统地关注为此，本文试图从学习理论的视角将不同类型的继承人培养模式同企业传承绩效之间的关系统摄到同一个理论模型中加以分析和检验从学习理论的视角看，常见的两种继承人培养模式都属于经典的经验学习方法，需要学习者本人不断体验归纳、总结升华为个体知识结构个人经历的不同，可能导致学习效果和知识结构的差异。
与传统的经验学习相比，替代学习法拥有学习速度快、试错成本低的优势，成为一种良好的补充学习方法例如，在家族企业培养继承人的实践中，为继承人配备导师是典型的替代学习法在现有的文献中，导师制的应用被证明能够帮助被指导者更好地应对沮丧和焦虑情绪，建立面对挫折的积极态度，并能帮助其提高社交技巧、更快地融入组织这些作用不仅能帮助经历外部锤炼的继承人缓解传承过程中的挫折，还能帮助其更快融入家族与企业的内群体，进而有助于家族或非家族成员接纳和信任继承人，从而降低他们不被组织认同和支持的风险基于上述逻辑，不同的继承人培养模式会影响继承人的受认可度，进而对企业绩效产生影响本文利用2016年一次针对浙江省183家家族企业的问卷调查数据，对上述理论假设作出了实证检验分析结果表明，继承人培养模式通过继承人受认可度对企业绩效产生间接的影响，并且两类培养模式对继承人受认可度有着不同的影响其中，内部成长模式有利于继承人受认可度的提高，外部锤炼模式不利于继承人受认可度的获得，但是导师制会明显缓解外部锤炼模式对继承人受认可度的负向影响本研究的理论贡献主要有二：其一，首次基于学习理论的视角将两种继承人培养模式和导师制统摄在一个理论框架中加以分析和检验，是对现有略显凌乱的理论观点的一次整合和发展;其二，首次找到了继承人培养模式影响企业绩效的内在机制，即继承人受认可度，是对家族企业传承理论研究的深化和推进。
在实践方面，本文的研究发现可以为面临代际交接问题的家族企业选择继承人培养模式提供参考和借鉴二、理论回顾与研究假设传承一直是家族企业研究领域的重点议题在此主题下，研究者们开展了深入和细致的研究，诸如传承模型、传承计划、传承成功要素、传承面临的挑战等问题的研究已经取得了比较丰富的成果然而，早期的这些研究都缺少坚实的理论和经验证据支撑Cabrera-Suarez等人在2001年首次运用资源和知识的理论视角研究家族企业的传承过程，为理解家族企业内部知识的性质和传递过程提供了较为有力的工具该研究认为，家族特有的知识构成了家族企业有别于非家族企业的竞争优势的基础特别地，家族企业独有的默会知识由于不能明确编码且只能在个体间传递，成为独特且宝贵的资源，可以为企业带来持续的竞争优势因此，家族企业在选择继承人的培养模式时，如何确保这些知识要素有效地进行跨代传递就成为一个需要考量的重要维度学习是继承人在培养过程中获取知识的重要手段，人们通过学习可以传递或创造知识，因此学习理论成为探究继承人培养过程的合适理论视角传统的经验学习理论（Experiencial Learning Theory）認为，学习过程是系统、动态和循环的，它是一个由具体经验、反思观察、概念抽象和主动测试构成的环，因此人们习得的知识也可以在反复的学习过程中不断被更新、提炼甚至创造。
人们由此将个人经历与经验内化为知识，并可以在这个基础上将知识上升为专业知识，最终将其整合入个人的认知体系根据经验学习的逻辑，继承人可以通过个人经历，自主提炼归纳并通过多次尝试不断完善和上升，形成能够成功接班企业的知识和技能然而一些学者发现，个人直接经历并非是学习的唯一途径，人们也可以通过借鉴别人的经验，反思、观察和重构来获取新的知识，甚至有时他人的失败或者近失败经历也可以成为人们反向学习的素材这种学习被称为替代学习或模仿学习（Vicarious Learning）它的优势在于可以提高人们的学习效率，降低学习成本在实践中，人们发现导师制是一种良好的替代学习方式，它很好地发挥了替代学习理论上的优势，尤其在默会知识的传递上会起到良好效果，因此这种方式也被广泛运用于继承人培养的实践中在通过经验学习或替代学习获得知识的基础上，人们还可以获取、吸收和组合已有知识以形成新的知识，这种知识创新或会导致继承人的创新或再创业行为以上培养模式致力于提高继承人的学习有效性，帮助他们胜任领导角色继承人的培养目的在于获得顺利传承企业的必要知识技能，并在此基础上获得家族和企业系统中利益相关者的认可和支持在家族企业中，二代作为企业家族财产权利的合法继承人，已经具备了获得认同的最基本的合法身份地位。
然而，跨越身份合法性的门槛并不意味着继承人本身会获得组织认可组织的认可有两个来源：首先是接纳，这个概念偏重于文化，继承人本身需要认同并融入家族企业的独特文化，成为“内群体”的一员，进而得到组织的接纳;其次是个人资信，这个概念偏重于知识和技能，只有继承人掌握足够的运营企业的知识和相关技能，他才能被认为具有可信度当继承人被组织接纳并获得了个人资信，他才算是真正能被认可拥有继承企业的合法地位，进而能够顺利协调组织资源，促进企业系统的联动运行在有关传承的文献中，已经有大量有关认可和支持的讨论，普遍认为继承人所受到的认可和支持有助于知识和社会资本的代际转移，从而有助于传承过程顺利进行继承人受认可不仅有助于化解家族矛盾，还能帮助继承人树立权威，从而进一步获得更多资源，推动企业成长首先，受认可的继承人在化解家族矛盾，推动企业传承过程顺利进行方面具有优势从家庭系统的特点看，相对于公众企业中常见的委托代理人的矛盾，在内部和谐的家族企业中，管家效应可以得到有效发挥，从而降低企业代理成本从家族企业传承效果看，有研究也表明传承过程出现的矛盾越少，传承越平稳，对企业绩效的负面影响越小其次，受认可的继承人更有可能获得权威性，更好地发挥职能作用。
在中国社会，差序格局的社会秩序仍然深刻地影响着组织的运行，无论是企业内部经验丰富且被父辈器重的老臣，还是家族内部的众多长辈，继承人即便获得了企业组织的权力位置，也不能挑战甚至否认自己在企业外社会组织的角色，从而导致实际行使职位职责时权力受限，因此建立人们发自内心的自愿服从，即权威非常关键研究发现，面对权威难树的窘境，有二代继承人甚至选择用创业的方法以承担高风险为代价构建权威合法性相比之下，受认可程度高的继承人在高合法性的基础上更容易以较低风险构建自身权威性，从而更好地发挥职位权限最后，高受认可度的继承人能够获得更多的资源支持，从而能够更加方便地整合家族和企业的内部资源，形成并发挥家族企业的独特竞争优势因此，继承人受认可度是家族企业传承过程中和结束后维持并提高企业绩效的核心因素之一一）内部成长模式与继承人受认可度尽早接触企业不仅可以为继承人提供直接与运营本企业相关的经验和知识，还有利于继承人构建良好的企业内部关系网络从知识的角度看，内部成长模式给予继承人充足的经验学习机会，并有助于其获取企业默会知识和创造新知识，提高沟通与激励等管理技能，树立继承人的个人资信选择内部成长模式的继承人对本企业有较多的接触机会，有的继承人甚至通过暑期工等形式从企业基层做起，熟悉企业运营的方方面面。
因此，选择内部成长模式的继承人能够把更多的内部工作经历反思、抽象成个体知识，并有更多的机会不断将知识付诸实践，从而更好地升级相关知识和能力内部成长模式还意味着继承人拥有更多的时间和机会，与在任者以及公司元老形成亲密关系，而亲密关系正是家族企业在任者十分看重的传承因素一方面，亲密关系有助于在任者或公司元老传递个人经验，通过替代学习的方式帮助继承人获取高效和低成本的知识，尤其是难以编码且只能在个体间传递的默会知识另一方面，与在任者或公司元老的亲密关系有助于继承人在与他们的日常沟通中互相启发，创造新知识另外，企业内部工作的丰富经历给予继承人更多机会与企业内外部利益相关者接触，从而能在实践中提高其管理能力上述知识与能力构建了继承人接班企业的资信，进而可以更好地获得组织成员的支持从人际关系的角度出发，内部成长模式有利于继承人在企业和家庭两个团体内构建良好关系，在企业内部获得组织认同，并保持家族关系和睦和成员忠诚度。