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1、 高校教师聘用制的探索 一、聘用制与全员聘用制聘用制是以效率和公平为原则，以思想品质、业务素质、工作能力、创造潜力等为评价标准，对人才进行公开竞聘、择优上岗的人才选拔和使用制度。聘用制优越于任命制，它避免了任人唯亲、因人设岗、论资排辈等弊端，拔尖人才可以被破格、跳级聘用。聘用制贯穿了人本主义内容，强调人的充分发展，是高校人才使用上的进步。二、高校实施聘用制的意义1、教师聘用制是高校在社会主义市场经济条件下，在劳动力市场初具规模的前提下，主动适应教育体制要求和高校自身发展需要而进行的一种用人制度的改革与探索，这种用人制度以它的开放性、灵活性和自主性为高校师资管理开辟了新的思路和方法，拓宽了高校师
2、资管理模式的内涵和外延，为高校师资管理带来了生机与活力。2、高校在建立一支人员精干!结构合理的专职教师队伍的基础上，积极采取有效措施聘用兼职教师，有效地用好流动编制，不仅是解决当前高校出现的新老交替、骨干教师流失和短缺等问题的有效方法，而且也是高等学校促进人才合理流动!优化队伍结构、改善成才环境、提高学术水平和教学质量、提高办学效益的重要途径。3、建立教师聘用制的管理机制，有效地促进了在师资管理中落实精干、优化、高效的原则。专职教师与兼职教师相结合，固定编制与流动编制，聘任制与聘用制并举，二者相互影响，相互制约，增强了教师的岗位责任意识，强化了竞争机制，加大了教师竞争上岗的压力，有利于形成骨干
3、教师在流动中稳定，教师队伍结构在流动中实现调整和优化的有利局面。教师聘用制的有效开展，降低了用人成本，提高了用人效益。聘用教师在聘期内领取工资，但无需学校提供住房、医疗、养老等终生性福利。学校的流动编制如能保持一个相对合理的比例，必然对节约办学经费、改善骨干教师的生活待遇和工作条件、提高办学效益产生积极的作用。三、如何构建高校人事聘用制1、建立流动与固定岗位相结合的聘用制中共中央组织部、人事部2000年7月21日颁布了关于加快推进事业单位人事制度改革的意见，要求逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人
4、办法。鼓励和支持事业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。在高校人事管理中，需要人才流动，刺激人才优化组合；但不能因此全盘否定稳定机制。稳定本身也是吸引优秀人才的一个重要因素，可以感情留人，使人才敬岗爱业，而且在人才发育的早期阶段，也需要一段相对稳定的生活、工作、学习时间汲取营养，成长成熟。从学术角度讲，高校也需要稳定、宽松、自由的科研环境。因为这种环境有利于发散思维，有利于激发原位创新。报载一位外国学者潜心研究某一课题，长年未发表一篇文章，直到10年后才将研究成果公诸于世，受到国际学术界重视。如果一味寻求短期效益，这一成果势必会夭折。科研需要宽松氛围，需要时间积累，来不得
5、短、频、快，急功近利的做法只会滋生学术腐败。2、构建合理的评估制，通过加法与减法原则确保聘用制的实施聘用制是一种人才选拔机制，而评估制则是一种激励和保障，督促人才的持续发展。聘用制与评估制二者须紧密结合，相辅相成。没有聘用制的筛选，评估难以在一个高位层面上开展；没有评估制的激励，聘用就难以产生长期后续影响。因此，评估制的构建对高校至关重要。在加州大学伯克利分校，每隔2至3年，都会对教师的教学、科研和服务情况进行一次全面评估，并将评估结果与终身教职的授予以及薪水涨落挂钩，而且伯克利率先对教授进行评估。成绩卓越者可以越级晋升。实践证明，伯克利的评估保证了大学的生机与活力，是一种低成本高产出的管理模
6、式。这对于教育经费普遍短缺的中国普通高校来说，具有极为重要的借鉴意义。毕竟中国的国情和经济实力不允许通过高薪方式推动全国所普通高校的生存与发展。3、聘用与评估要充分发挥学术委员会的职能要办好一所大学，除了党委和校长外，以教授为主体的校、院学术委员会，在聘用、评估中应该发挥更大的作用和权威性。加州大学前校长田长霖曾经说：在美国，大家有一种认识，哪一个学校的教授会力量大，哪一个学校将来就会成为最著名的学校。不仅加州大学伯克利分校如此，斯坦福、哈佛、耶鲁等一流大学同样如此。因此，聘用和评估中只有充分发挥学术委员会的作用，才能比较有效地做到客观、公正。4、按岗位职能进行人员分类，实行“一校两制”随着高
7、校校办产业的发展和后勤服务社会化程度的提高，这些单位已具备了相当的创收能力。在实行“三定一聘”的基础上，应将职工按受聘岗位分为教育事业费负担人员与企业化管理人员。教学、科研、教辅人员以及直接为教学服务的后勤基本保障部门的人员应作为教育事业费负担的人员。不强调这些人员创收，以便他们集中精力做好教学、科研工作。校办产业和有营利能力的后勤部门应划归企业化管理部门，这些部门除负担所属人员的费用外，还应向学校交纳一定数量的利润。通过划分职工人员费用开支类别，以减少教育事业费中人员费用的开支，增加对教学工作的资金投入，提高教育资金的投资效益。同时，也给企业化管理部门一定压力，促使其参与市场竞争，在竞争中求
8、得发展。5、创造条件，向全员职业聘用制过渡实行高校与工作人员的双向选择，促进高校职工的有序流动，是市场经济对高校人事制度的客观要求，也是优化高校职工队伍的有效途径。高校应逐步打破职工的固定工身份，向全员职业聘用制过渡。职工与学校间的劳动关系通过聘用合同的形式来确定，聘用合同期内双方存在劳动关系，聘用期满，双方的劳动关系自动解除。为保持师资队伍的相对稳定，对工作多年的老教师和部分年轻骨干教师，可与其签订长期聘用合同。实现这一步有许多工作要做，须具备有利的社会环境与高校内部管理体制改革两个必要因素。作为社会环境，重要的一个方面是建立社会养老保险和失业保险制度，为高校改革人事制度提供社会支持。二是要建立和完善人事仲裁机构和制度，及时对人事争议作出裁决，保护单位和个人各自的合法权益。高校应积极进行内部管理体制改革，建立起吸引人才，留住人才，适合人才成长与发展的小环境。完善科学的管理制度，宽松的人员流动条件和优厚的生活福利待遇。打破常规，深化改革，积极参与市场竞争，探索与逐步建立社会主义市场经济条件下高校人才管理模式和运行机制。(作者单位：渤海大学人事师资处) -全文完-
