育婴事业 人才饥渴:企业 人才饥渴 入21世纪，人们不由得惊觉世界走进一个女性的世纪，从媒体口中的“她世纪”到社会经济面对的“她消费”，再到企业新一代女性领袖的崛起，无不昭示女性在本世纪经济中的重要作用近几年来，除了化装品、快速消费品等传统行业以外，国内正悄然兴起另一个新兴的女性行业――母婴事业除了雅芳、玫琳凯这些老牌公司声称自己是女性事业之外，后起之秀北京葆婴公司和东方爱婴公司同样将80%的心血放到了中国女性身上 从11015年美国人伊荣基先生在北京筹建公司到此时此刻，葆婴在全国已经拥有了十多家分公司，在母婴行业中处于领先地位在这个具有广袤开展前景的行业中，葆婴公司正以每年50%~300%的业绩增长速度开展葆婴的宗旨是“做母亲的事业，做事业的母亲”，此外还有一个“做五星级女人”的提法，即女人的全面胜利就是要“有家庭，有事业，有收入，有挚友，有安康”因此，在葆婴，一线员工101%是女性，其中80%是母亲 而东方爱婴公司的创始人贾军本是巾帼不让须眉的铁娘子，成立于11019年的东方爱婴同样有一条“母亲优先”原那么：在聘请、晋升员工，遴选加盟合作伙伴时，都以母亲优先为原那么。
葆婴VS东方爱婴 尽管同样专注于母亲和婴幼儿事业，但葆婴和爱婴在公司定位、经营模式、人力资源管理方面各有特点 两条腿走路VS专业化细分 葆婴是一家既为孕妇、0～6岁的婴幼儿供应培训，也为她们供应养分产品的美方控股公司不同于其他同行，他们更注意“用两条腿走路”，既经营安康食品又供应母婴培训效劳葆婴建立了自己的育婴中心，并以葆婴中心为核心摸索出以客户代表为纽带、以专业资讯为先导、以“一对一”关爱效劳为主体的经营模式 而爱婴那么显得更专注，他们明确地对公司进展定位，只为孕妇和0~3岁的婴幼儿供应培训效劳考虑到有许多优秀的幼儿园为3~6岁的幼儿供应效劳，爱婴总经理贾军女士认为，这样的定位使爱婴幸免与更多的竞争对手干脆竞争，更有利于事业的胜利 爱婴的运营管理系统也是一个强有力的竞争优势，爱婴中心只须要200平方米的空间爱婴拥有特别明晰的企业战略目标，细分为年度打算、季度打算和月打算等每一位员工都特别清楚地知道自己的工作是什么，个人打算是如何与公司目标挂钩的因此，每位员工努力的方向非常明确 作为美国拉玛泽国际组织和美国PAT国家中心在中国唯一的战略合作伙伴，东方爱婴还有自己的研发中心和专职的科研人员，并与国内外领先于世界水平的幼儿教育、心理探究所等顶尖机构合作，对客户的需求进展细分。
全面胜利理念VS三大文化传统、八大原那么 葆婴认为，一个人做事的动力和看法比其工作技能和学历更重要任何一个对自己将来的开展和胜利有着剧烈期望的人，在葆婴都会得到时机和培训葆婴的全面胜利理念就是：让每一名葆婴员工变得更加欢乐、安康、富有、稳定，拥有更多的挚友、更轻松的头脑、更和谐的家庭关系和更多的盼望 东方爱婴的三大文化传统始终让总经理贾军引以为荣：富有爱心、诚恳敬业、注意业绩而进入东方爱婴的员工无不熟知公司的“八大原那么”：母亲优先、付出、创新、诚恳、敬业、量化、评估、成长这不由得教人想起我军的“三大纪律八项留意”来 创新实力VS快速学习实力 葆婴更看重员工有自我开展的需求和动力；谨慎负责、踊跃主动的看法；除了对母婴参谋特别强调专业和经历之外，其他的岗位对技能的要求是次要的员工的看法放在第一位，其次是快速学习的实力，最终才是技能 此外，葆婴很看重员工的创新实力，母婴事业在国内尚处于起步阶段，无论是经营管理、工作模式还是婴幼儿课程设计、客户效劳体系，这一切都须要外乡化，须要员工不断提出更多具有新意的创举 东方爱婴那么强调员工的沟通实力、快速学习实力、客户效劳的意识和创新实力。
因为须要面对面地与客户接触，爱婴要求员工擅长倾听客户的需求，并在第一时间作出反响，良好的沟通实力必不行少而创新实力那么是基于客户效劳意识根底上的创新 爱婴最为注意的还是员工快速学习的实力，国内从事婴幼儿教育的人才学历不高，尽管实力素养不差，但仍有许多东西须要他们尽快驾驭，比方与国内外科研机构探究的模式、课程等新学问、新理念等，都须要爱婴员工在许多时间内驾驭并善加运用 葆婴爱婴须要什么人才 从此时此刻起的三五年内，葆婴和爱婴都在抓紧时间扩建自己的地方分公司，快速开展意味着两个问题：须要大量优秀人才、人力资源管理遭受难题 1010名VS300名 葆婴公司人力资源经理胡燕军告知记者，从此时此刻起到2007年，葆婴打算在全国建立60家分公司，平均每年每个分公司配置12个行政管理人员，包括分公司经理、财务主管、3个母婴参谋等除了销售人员依据当地状况聘请之外，打算内须要聘请的人员约为1010名这些人员主要以儿科、妇科、幼儿教育为主，须要具备4年以上的临床经历 而爱婴总经理贾军在里粗略地算了一下，爱婴在最近的三五年内打算建立的35家分公司，每个分公司配置7名行政管理和至少1名中心主任。
也就是说，爱婴近几年初步打算大约须要聘请300名人员 除了起着关键作用的管理者――爱婴中心主任之外，市场扩展、市场主管、公司营运方面的管理人员也是爱婴须要的的聘请目标 随着人员数量剧增，人力资源体系也须要建立和完善，因此，富有经历的人力资源总监、薪酬绩效主管、聘请主管等相关人员也同样纳入爱婴用人打算中 快速晋升VS员工双轨开展制度 随着公司规模快速扩大，分公司剧增，葆婴内部出现了许多职位空缺，光是2004年初，葆婴便晋升了4位分公司经理，这4位“新官”原来是葆婴的销售主任、培训主管，甚至是后勤主管 在这三五年打算内，新建的60家分公司除了60名分公司经理之外，空缺下来的财务主管，培训主管、销售主管等职位的须要人数更为可观 一般而言，葆婴分公司经理多由猎头从当地人才市场猎取熟识当地状况的业内高级人才担当作为一个领头羊的角色，这些分公司经理不仅要具有销售方面的丰富经历，还应具有销售团队管理、分公司运营、财务管理等各方面的综合素养 爱婴特别强调员工的绩效管理，作为一家市场导向的公司，爱婴评价员工除了根本素养之外，绩效也是一个特别重要的硬标准公司在基于历史记录的前提下，每年设立整体目标，并将营业额转化为招生目标。
爱婴盼望员工能够看得到公司和个人的开展，使员工在压力的鼓励下实现业绩增长和个人成长 爱婴实行员工双轨开展制度，一是管理方向，如管理人员、中心主任等；二是技能方向，比方，有实力的“爱婴姐姐”能够被造就成为“优秀老师”，再到“培训老师”，最终成为“督导老师”，带着和造就更多“爱婴姐姐”在爱婴，只要拥有实力和才智，不缺职位和时机 猎取人才VS自给自足 作为近似的企业，葆婴和爱婴遭受的人才问题几乎也一样葆婴人力资源经理胡燕军深感母婴行业内有经历的管理人才难寻，目前葆婴急需三类人才：既懂得管理销售团队又懂得销售培训、既懂公司营运又懂母婴事业的分公司经理；销售培训主任；具有丰富临床经历又有培训师潜质、酷爱母婴事业的母婴参谋人才的匮乏使葆婴不得不请猎头公司到各地猎取所需人才，仍觉得难以为继 一个新兴行业的人才通病――人才短缺，在爱婴表现得尤为明显，公司的开展速度和市场人才供给明显不匹配，获得人才的渠道很少，找到适宜的管理人选实属不易爱婴总经理贾军发觉，行业内的人才要么拥有教育学背景而缺乏管理学问，要么拥有经历却没有教育学背景，加上爱婴面对的是社会上中高层收入者，人才的整体素养就显得低了。
因此，自己造就人才成为爱婴公司人才资源管理的重要措施 第6页 共6页。