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1、泓域/风电装备公司企业管理方案风电装备公司企业管理方案xx有限公司目录一、 产业环境分析4二、 产业发展主要不足5三、 必要性分析7四、 企业人力资源开发与管理的基本原理7五、 企业人力资源开发与管理的含义与内容8六、 员工激励9七、 人力资源开发的基本要素12八、 市场与市场需求14九、 抽样调查18十、 人员推销和营业推广19十一、 广告促销21十二、 风险投资公司的项目选择标准24十三、 方法和一般战略25十四、 企业创新的含义26十五、 企业创新与可持续发展27十六、 公司概况29公司合并资产负债表主要数据30公司合并利润表主要数据30十七、 发展规划30十八、 法人治理34十九、 项
2、目风险分析46二十、 项目风险对策49一、 产业环境分析与“十二五”相比，当前时期发展环境正在发生重大变化。从总的趋势看，和平与发展的时代主题没有变，世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展，国际金融危机引发全球增长方式、供需关系和治理结构深刻调整，发达国家在抢占技术优势的同时强化经贸规则主导权，新兴市场国家加快经济发展方式转变和结构性调整，国际产业分工格局加快重构，竞争更加激烈。我国已成为世界第二大经济体，物质基础雄厚、人力资本丰富、市场空间广阔、发展潜力巨大，新常态下我国经济进入中高速增长通道，发展方式从规模速度型转向质量效率型，经济结构调整从增量扩能为主转向调整存量、做优增
3、量并举的转型升级阶段，发展动力从主要依靠资源和低成本劳动力等要素投入转向创新驱动为主的新旧转换时期。地区进入工业化中期阶段，结构调整在推动工业化、农业现代化、城镇化发展和形成新的经济增长动力上日益发挥着核心作用，资本、技术、人才成为推动经济增长的主要力量，结构性改革步伐明显加快。从面临机遇看，世界新一轮科技革命和产业变革蓄势待发，我国经济发展方式正在加快转变，消费需求持续增长、消费结构加快升级、消费拉动经济作用明显增强，正在孕育形成新的增长动力。经济文化生态三大国家战略平台深入实施，经济转型升级产生巨大需求等政策、市场机遇多重叠加，为我省经济平稳较快增长提供了新空间。从面对挑战看，受国际金融危
4、机的影响，世界经济延续疲弱复苏态势，对我国经济增长带动力减弱，对我省外向型经济发展的不利影响需要努力化解。国内正处在增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期，经济下行形势依然严峻，经济减速、工业品价格下跌、实体企业盈利弱、财政收入增幅下降，经济风险发生概率上升，对我省经济发展的负面传导效应需要努力化解。原材料工业占比高，产业链条短、产品层次低，新能源就地消纳能力弱外送不足，资源和市场两头在外的重化产业面临产能过剩和转型升级的双重压力，传统增长模式不可持续和成本压力风险加大；交通、信息、水利等基础设施滞后的矛盾依然突出；基本公共服务设施薄弱、保障水平低，脱贫攻坚任务繁重；非公经济发展缓
5、慢，对外开放程度低，市场主体发育不足；科技创新和成果转化激励机制不完善，创新创业活力不强；高精尖和实用型人才缺乏、引进人才和留住人才难，人才支撑能力较弱，这些困难和矛盾需要下大力气化解。二、 产业发展主要不足（一）市场竞争力较弱从产业现状来看，州内工业“两头在外”“高污染、高能耗、高危险”问题突出，工业产品可替代性强、附加值低，没有工业品牌和主导产业。从产业结构来看，目前州内产业主要是电力生产和供应、化学原料和制品制造、有色金属冶炼和压延等资源密集型产业，三大行业规上工业增加值占州内比重近90%。从产业组织来看，骨干企业支撑带动力不足，目前规上工业企业中，产值10亿元以上企业仅3家，缺乏规模较
6、大的行业龙头企业带动。从企业经营效益看，州内规上工业企业主营业务收入呈现负增长，从2015年的181.6亿元下降至到2020年的177.12亿元。（二）载体空间有限州内规划建设中小微园区13个，总规划面积约3.4万亩，已开发面积约1.2万亩，多数县（市）基本还没有成型的中小微企业产业园。“飞地”园区中，成阿园区10平方公里工业用地已基本实现项目全覆盖，仅剩余约200亩工业用地储备；德阿园区规划20平方公里，批准面积仅有3.9平方公里；绵阿园区建设有待加力。（三）企业创新能力不足州内大部分企业为中小载能企业，产品结构单一、附加值低，并且缺少研发投入和品牌意识，专利成果少，未来增长空间有限。目前全
7、州仅有13户州级企业技术中心和1户省级企业技术中心，且只有5户属于本土企业，从产业领域来看，均以生物制药和农产品深加工产业为主，在“双碳”目标的大环境下，以制造业和载能企业为主体的创新升级和提升改造问题逐步凸显。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 企业人力资源开发与管理的基本原理企业人力资源的开发与管理是一件很复杂的工作，从资源的
8、角度来看，必须遵循一定的原理和规律。1.系统优化原理企业人力资源系统的优化是指经过有效的规划、组织、领导和控制，使企业人力资源整体功能获得最优绩效的过程。为此，必须把握四个要点：整体性、动态性、开放性和适应性。2.能级对应原理所谓能级，是指人的能力大小。由于人的能力存在差异，人力资源开发与管理必须分层次、分对象，具有稳定的组织形态；不同能级的人必须与其所处的岗位层次动态对应，并表现为不同的责、权、利；人的能级不是固定不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性。3.弹性冗余原理弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中必须留有充分的余地。一方面，企业的工作强度要具有弹性，要因人、因时、因地、因专业而
9、异，既要有难度，又要力所能及；另一方面，企业的人力资源要有弹性，既要有储备人才，又不能浪费人才，使企业的适变能力有所增强。4.互补增值原理互补增值原理包括知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、性格互补、技能互补，等等。另外，还必须注意互补的群体中要有共同的价值观，并关注合作者的道德、品质、修养等。五、 企业人力资源开发与管理的含义与内容为了有效地提升企业人力资源的价值，整合和优化人力资源配置以更好地实现企业的发展目标，企业人力资源开发与管理是关键。就具体的企业人力资源开发与管理活动内容而言，包括了企业为实现生产经营活动和扩大再生产而进行的人力资源开发、优化配置、使用、绩效评价等诸环
10、节的总和。企业人力资源开发与管理的内容是非常丰富的，概括地说，主要有四个方面：第一，人力资源的规划与决策。企业必须结合整体发展战略来制定企业的人力资源战略，并以此确定对各类人员的需求及人员来源，进而制定人力资源开发规划和各项管理政策、制度。第二，人员的招聘与更新。企业必须适时招聘和选聘新员工、支持员工的职业发展，并及时处理员工的离退休及辞退，这是企业发展的需要。第三，人员的配置和组织使用。这是企业资源配置的最重要内容，包括薪资、奖惩、健康、安全等，有时候不仅仅是制度，还有管理者的行为影响。第四，人力资源的评价，包括岗位评价、人员素质测评、员工的绩效考评、人力资源开发利用的总体评价等，以更好地发
11、展企业人力资源，更好地为企业发展目标服务。六、 员工激励激励，从一般意义上来说，就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态。从管理学角度来说，就是激励热情，调动人的积极性。人的潜在能力是否能得到发挥，工作是否有成效，不仅取决于使用配置的客观情况是否合理，更重要的是要受到人的主观积极性的影响。影响个人（或集体）的工作成效的因素主要有三个：个人（或集体）的能力、个人（或集体）的积极性、所处的环境条件。企业实践证明，通过科学的激励方法提高人的主观积极性，能把人的潜在能力充分发挥出来，大大提高生产力。1.激励理论激励理论大致可以分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和
12、行为改造型激励理论。内容型激励理论着重研究激发动机的因素，认为人的劳动行为是有动机的，而动机的产生是为了满足人的某种需要。人的需要包括自然需要和社会需要两个方面。人的自然需要靠外在的物质生活资料去满足，人的社会需要则要通过社会或他人对自己的评价和工作成就去满足。因此通过适当的物质和精神激励，可以激发人的劳动动机，促使人通过劳动来满足各方面的需要。由于该理论的内容是围绕着如何满足需要进行研究，所以又称为需要理论，主要包括马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就激励论”等。过程型激励理论着重研究从动机的产生到具体采取行为的心理过程，试图弄清人对付出劳动、功效要求和奖酬价值
13、的认识，以达到激励的目的。其观点是，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积；人的工作动机，不仅受其所得绝对奖酬的影响，而且受到相对报酬的影响。这类理论主要有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。行为改造型激励理论以操作性条件反射论为基础，着眼于行为的结果。该理论认为行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或消退。研究的目的是为了改造和修正行为。这类理论主要包括斯金纳的“强化论”、安德鲁斯的“归因论”等。学习和借鉴这些理论，对领会激励的深刻内涵，形成人员激励的机制，正确运用科学的激励方法，做好人员激励工作，具有重要的现实意义。
14、2.激励的途径和手段在管理实践中，激励的手段主要有物质激励和精神激励两种。物质激励常用的形式主要是工资、奖金和福利等。科学、公正、合理的工资和奖金分配制度、福利制度等是达到有效激励的基础，这就要求人力资源管理部门制定公平合理的客观的劳动成果评价标准，在真正体现按劳分配的基础上，才能激发员工的积极性和竞争意识，取得良好的激励效果。精神激励的主要形式包括表彰与批评、构架共同目标、给予继续发展（培训）机会、改善工作环境、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等。无论是物质激励还是精神激励，有两点必须特别注意：一是二者必须有机地结合起来，在不同的历史阶段、不同的环境条件下，采取恰当的“激励组合”；二是由于
15、二者都以激发员，工的劳动积极性为目的，所以必须通过人事考核、绩效考评等科学的方法，客观评价人的行为表现和工作成果，这样才能收到实效。七、 人力资源开发的基本要素1.人力需求与投入人力需求是指围绕企业发展目标而提出的对人力投入的需要，这是人力投入、人力配置、人力发展的基础。人力投入是指选择适量并满足需要的人力资源，投入到企业的生产经营活动中去。劳动生产力与人力投入数量有关系。随着人力投入的增加，企业劳动生产力呈上升趋势；但人力投入越多，管理成本越高，企业组织的灵活性下降。最佳的人力数量区域与企业所处的行业有关。投入适量人力，以达到最佳规模经济效益，是人力资源开发的第一个途径，但其前提是必须有事可做，不能无目的地投入，另外还必须有相应的资金保证，使人均技术装备水平达到一定程度。因此，各企业要根据自身条件及特点来选择适量的人力。2.人力配置人力配置是将投入的人力安排到企业中最需要又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调。合理配置人力，就是调整和优化企业的劳动组合，使得生产经营各环节人力均衡，人岗匹配，充分发挥每个人的作用。3.人力发展人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质，以更好地适应企业发展的需要。人力发展是企业最有效的人力资源开发的要素。因此，企业应重视员工培训，舍得智力投资，并建立有效的激励机制鼓励员工自我发展的积极性。有了高素质
