如何控制新员工在试用期的流失率？ 那么怎样才能控制新员工在试用期的流失率呢?这里指的控制新员工在试用期的流失率，切以为是指新员工主动离职的流失率，而非公司根据新员工在试用期的表现，认为新员工不符合岗位要求而主动辞退的流失率 那么如何控制新员工在试用期的主动流失率?我以为需要从以下几个方面入手： 第一：新人有风险，选人需慎重把好面试关，真正为企业和用人部门选择合适的人才，而不是为了完成招聘目标，把不太合适的人也招进来充数对于这一点我是有亲身体会的因为公司的销售模式中有一个重要的销售模式就是营销，所要招聘的营销销售人员相对来说招聘难度比较大，有相当多的人对这个营销模式都比较排斥在开始开展招聘的时候，只要是差不多的人员我们都会录用，想着在试用期的时候加大对他们的培训，说不定他们还能创造奇迹呢!但是事实上却是，那些我们在面试中不看好，却勉强录用的人，很少有能通过试用期的，不是被公司辞退，就是自己主动流失，而且自己主动流失的概率十分高以至于在这个职位招聘初期，每次面试完以后，我都会和用人部门的经理打赌，赌那些我们不看好的'员工能呆几天通过几次的实践，我们得出了结论，只要是在面试的时候，三个面试官一致认为不合适的应聘者，坚决不录用，否则就是既浪费时间精力，又浪费感情。
第二：新人在试用期，除了成体系的培训以外，感情投资很重要新员工成体系的培训已经在之前的打卡内容中有描述，在此只说说感情投资所谓的感情投资，就是对新员工表示关注、关心和关联 关注，是指关注新员工在试用期的成长，无论新员工是成长的快与慢吗，都要给予较多的关注这一方面的实际做法就是与新员工一对一的沟通，在试用期的时候建议不少于3次 关心，就是从生活上关心新员工，帮新员工提供一些实际的帮助，解决他们实际存在的一些问题 关联，就是为新员工尽快搭建起自己的交际圈每个人在企业里部门中，总有那么一两个走的比较近的人，一个人只有建立起了自己的工作圈，并融入自己的工作圈了，才会有归属感和认同感在这方面的做法就是小范围内老带新的聚餐以及各种活动，人数基本上在5-10个人以内，可以是本部门内部，可以是跨部门组织只有这样，新人才能尽快变成老人 第 3 页 共 3 页。