国内组织文化研究述评 ■杭州／刘玉勤Reference：本文结合国内外学者的研究成果，对国内组织文化研究进行了归纳主要从组织文化结构研究、组织文化与组织效能之间的关系进行了述评，并对国内未来的相关研究进行了展望Keys：组织文化；组织效能；述评组织文化是企业在长期的生产经营活动中所自觉形成、并为广大员工所恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映目前，国内对组织文化的研究可划分为两个大的方面：其一，是关于组织文化本身如对组织文化结构、测量、建设等内容的研究；其二，是关于组织文化对组织的影响的研究，包括组织文化与组织有效性（经营业绩）、组织文化与人力资源管理、组织文化与领导等内容关于组织文化本身的研究1．组织文化的结构、因素目前，对组织文化结构的探索，大量的文献都是以欧美国家的各类组织为研究对象，针对我国文化背景的研究较少其中郑伯壎以Schein对组织文化结构即三层次（基本假设、外显价值和人为饰物）说为依据，对台湾的若干家电子企业进行研究，构建了VOCS组织文化量表提出测量组织文化的九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直减信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。
Xin和Tsui等人则以EMBA学员为样本，得到我国国有组织文化的十个特征，包括奉献、员工发展、和谐、领导、规范性、公平回报等六个组织内部整合方面的维度，以及顾客导向、未来导向、创新和结果导向等四个组织外部适应方面维度清华大学刘理晖则以六家都有30年以上历史的国内大中型国有企业为研究对象（其中三家为上市公司），最终辨析出我国国有企业背景下组织文化结构的十个组成因素，即：长期一短期导向、道德一利益导向、创新一保守导向、客户一自我导向、制度权威一个人权威导向、员工成长一员工工具导向、集体一个人导向、结果一过程导向、沟通的开放性一封闭性和关系一工作导向孙海法等人通过对民营企业进行探索，形成了民营企业12个方面维度的内容；马华维以我国华北地区一家大型国有电力企业为研究对象，对组织文化的维度结构进行了实证研究该研究对组织文化的测量是以Hofstede研制的量表为组织文化量表，并结合香港中文大学亚洲研究中心提出的中国传统价值观倾向量表，旨在了解中国传统价值观对公司组织文化的影响程度但同时采用了深度访谈进行定性分析，保证资料的全面丰富，根据资料分析结果提出建设性建议占德干、张炳林通过对不同类型企业的实证研究，抽象出我国组织文化是一个由“经理哲学”和“组织控制制度”所构成的二维结构，远比霍夫斯蒂德在欧洲研究的六维结构要简单得多。
他们认为对企业来讲，技术系统主要指企业的生产组织结构；社会心理系统主要强调人的行为动机、团体心理气氛及领导行为等因素在企业经营管理过程中的作用而他们得到的模型与社会技术系统理论相一致抽取我国组织文化的构成因素，并发现在工作价值信念方面和儒家价值倾向的调查发现，得分较高的因素是君子人格、成就欲望、人际伦理、奉献精神、领导接纳、环境支持同时还发现，传统中的权威性格、人际依赖、面子、重义轻利等得分较低关于对组织文化结构的研究，迄今为止，实证研究还相对较少，尚没有关于中国组织文化的理论的经典研究框架模式同时，由于现有研究样本来源不一致，维度抽取结构角度的差异，造成中国组织文化因素的不一致如Xin等人的研究和刘理辉的研究，均是组织层面的价值观而郑伯壎的研究，则更多的是从个体层面的价值观进行阐述，如“正直诚信”、“甘苦与共”、“敦亲睦邻”等维度，更倾向于人格特征而非组织文化特征2．组织文化的测量目前，国内对组织文化的测量，大多是以国外比较成熟的理论和模型，翻译之后使用的参考理论较多的是Hofstede关于组织文化的问卷、Schein关于组织文化三层次划分与假设、Denison的文化特质模型，也有采用Quinn的竞争模型。
由于这些理论是从不同角度阐释组织文化，因此，国内所借鉴的测量量表对组织文化测量的角度也不同如Hofstede是从文化的角度来确定分析单元，研究组织层面的文化，而非个体层面的文化，将组织文化分为价值观和实践两个部分组成其中价值观是核心，而实践由表及里又可以分为象征和仪式等；Quinn是从组织文化有效性指标的基础上发展的如，郑伯壎为代表设计的本土化测量研究，是以Schein理论框架为基础，从五大本质去构建组织文化的结构，作为完全本土化的量表VOCS在中国组织文化测量研究方面具有一定的开创性，而Xin和Tsui对国有组织文化的研究，也是以Schein的假设为前提，通过实证研究，抽取组织文化的因素结构分析3．组织文化的建设目前，国内关于组织文化建设的实证研究并不多，主要有：陈春花(1991)对科龙集团以Schein的理论为基础，进行文化诊断，提出文化塑造的内容、方向和方法；马华维通过实证研究，强调：有关价值观、员工信念和组织文化实践活动三个方面的调查得分，分别提出进行组织文化建设的重点和方向同时，进行了开放式问题的定性研究通过调查员工感兴趣的问题并发表意见探究员工感受，并据此进行组织文化的建设。
不管从理论，还是从可行性方面，该研究都很到位、成功但目前存在问题主要有以下几个方面：一是，对组织文化建设的认识还不够，还没有引起足够重视二是，在组织文化建设研究中，国外的经验较多，与优秀传统文化及时代精神结合相对较少三是，组织文化建设尚未能很好地调动员工的参与积极性，员工对组织文化的认同感不强第四，虽然组织文化建设是现代管理所关注的一个热点问题，但关于中国传统的文化将如何影响企业的文化？企业应当如何选择适合自身发展的文化？以及企业怎样导人才能有效等方面的实证研究还不够，没有形成统一的参照标准关于组织文化影响的研究1．组织文化与领导20世纪末，理论界和实务界对领导行为风格等越来越关注，关于领导风格与组织文化的理论研究也多起来现有的研究是以组织文化为背景，探讨领导者性格、素质与绩效的关系，如宋和义( 2003)研究了不同组织文化下影响领导绩效的领导者素质因素，以组织文化为情景变量，以领导者的绩效为因变量，以领导者的素质特征为自变量，探讨不同的组织文化对领导者所需具备的素质特征要求2004年，宋和义又探讨了不同组织文化情景间，有效领导者性格差异的研究，说明了在不同的组织文化中，对有效领导者所需具备的性格特征要求是不同的。
如果不匹配，组织文化就影响了领导得有效性陈维政通过对组织文化与领导风格的协同性实证研究，发现组织文化与领导风格的协同[来自www.lW5u.CoM]性，对企业员工的满意度产生正相关影响，协同性越好，员工的满意度越高2．组织文化的有效性关于组织文化与组织有效性方面的研究，主要有：台湾成功大学的蔡明田教授等(2000)对96家高科技企业的组织文化进行了实证研究结果显示：不同组织文化类型的高科技企业，在组织生涯管理与人力资源绩效上均有显著差异具有创新型文化的企业，最重视组织生涯管理，故能有效提升人力资源绩效台湾大学黄光国(Hwang K K)教授(1999)对中国传统文化对家族组织文化的影响及其与企业生产力之间的可能关系进行了研究暨南大学的何立与凌文辁教授( 2003)提出了通过培育正确的价值观，加强人本管理，创建学习型组织，积极稳妥地寻求变革等措施，来创建有效的组织文化的观点西安交通大学的尚玉钒和席酉民教授( 2001)指出，组织文化既可以通过“外部规定——内在接受——外显行为”的过程，来发挥管理作用，同时，也可以通过组织文化自身所涵盖的三个层级嵌套关系的匹配情况，灵敏地反映企业的运作状况，可作为一种良好的管理方式。
西安交通大学的顾敏(2003)做了基于企业文化结构的企业文化与组织变革关系的研究华东师范大学的李成彦( 2005)做了组织文化对组织效能影响的实证研究，结果发现：组织文化的目的性、参与性、一致性与员工满意感显著相关其中，授权、核心价值、协调、目标、预见几个因素，对工作本身的满意及组织整体的满意有重要影响，而协调、品质发展、预见对人际关系满意影响较大组织文化的目的性、参与性、一致性与员工的离职倾向呈显著负相关，其中，预见、核心价值、品质发展几个因素起重要作用张德则采用路径分析组织文化类型，对基于平衡计分卡的组织绩效的影响，表明平衡计分卡的四个维度之间存在因果关系；宗族文化、活力文化、市场文化、层级文化分别对学习与成长、内部流程、顾客维度以及财务维度有显著正向影响张兰等人以五粮液集团有限公司为个案，进行了组织文化对国有企业效能影响的调查研究他们发现，组织文化的四个导向（市场导向、创新导向、目标导向和规则导向）与组织绩效七个指标之间有着不同程度的影响关系台湾学者邱慧仙的研究还发现，不同部门的组织文化类型有显著差异；组织文化对组织公民行为各方面的正向影响力皆显著王亚鹏等人发现，组织文化对社会层面的组织公民行为具有较强的预测力。
国内目前关于组织文化与组织有效性方面的实证研究，已经有了一定的研究成果，对于指导组织管理的实践，提高管理的有效性非常重要，单对这方面的深入研究仍需加强展望总之，我国对组织文化的研究还比较滞后，与企业管理实践相脱节，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少目前还没有形成关于我国组织文化统一的测量标准这种现状使许多企业在塑造组织文化时，往往缺乏相应的理论指导，难以对企业长期发展产生文化的推动力因此，应该借鉴国外组织文化的研究成果，加强对我国组织文化的研究，促进我国组织文化建设的发展根据对国内组织文化研究状况的分析，二十一世纪组织文化的研究，应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，并主要侧重于：我国组织文化结构的进一步实证探索；加强关于组织文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；组织文化与组织有效性的实证研究；组织文化建设的研究等，为有效管理、建设组织文化提供理论依据作者单位：浙江理工大学）编辑沈德力 -全文完-。