寻找工作与寻找员工 ——将雇主引入劳动力供求市场的分析 寻找工作与寻找员工——将雇主引入劳动力供求市场的分析【作 者】廖文伟/王丽云【作者简介】廖文伟，王丽云，清华大学社会学系硕士研究生摘 要 题】分支学科【正 文】 一、研究问题与研究方法本文研究的问题是透过把雇主纳入到对员工求职和转职过程的分析中，了解雇主获得员工的渠道：究竟是以通过私人网络（包括强连带和弱连带关系）为主还是以市场信息为主？在寻求担当不同职位的员工时，雇主是否会利用不同的信息渠道？而在社会网络以外，雇主是否会在寻找员工的过程中考虑其他准则？本文的论述主要是针对以往研究的不足而开展的在过往关于员工透过社会网络寻求工作以及转职机会的重要文献中，无论是格兰诺维特（Mark Granovetter）的弱连带假设（Granovetter, 1973）、林南的社会资源理论（Lin,1982）、边燕杰的强连带修正（Bian, 1997），还是布特（Burt）的结构洞（structure holes）理论（Uzzi and Schwartz, 1993），皆未曾将雇主纳入到分析范围之内本研究的意义在于，尝试把雇主引入到劳动力需求过程的分析中，并认为他们同时使用强连带、弱连带与市场信息寻找员工；在利用市场信息方面，雇主会利用不同的信息渠道寻找担当不同职位的员工。
总体来说，雇主基于信任程度，会侧重通过强连带关系寻求中高层管理人员；针对工作的配对性，会侧重以弱连带关系寻找专业和技术人员；此外，会以广告和职业中介等市场信息获得普通职位的员工作为一个探索性研究，本文希望透过个案的分析，把雇主招聘员工的途径深刻地展现本研究所使用的实证资料是以笔者在2004年2月至8月期间于香港、北京所作的实证调查为基础的本文一方面运用非概率抽样的滚雪球方法，成功地与9家香港企业、5家北京企业共14家企业的雇主或人事部主管进行了深入访谈注：之所以选择这两个城市作为调查范围，一方面是因为它们同为大城市，市场信息较易获得；另外，也是出于笔者研究的方便，即以能通过中介人对组织的雇主进行访问为前提通过访谈，获得了其属下员工的获聘途径、职位、 收入升降等重要信息，以及员工年龄、教育程度等辅助性资料；同时，还了解到了不同雇主对总体或特定职位员工的聘请标准另一方面，作为补充性材料，笔者于04年6月至8月期间，分别与一家人力资源公司的负责人及两家猎头公司经理进行了深入访谈由于研究是采用非概率抽样的滚雪球方法获得的样本，因此样本的代表性是不足的为解决代表性不足的问题，笔者尽最大可能收集不同类型或业务的组织，以保证样本具有较大的异质性。
然而，通过非概率抽样获得的个案样本不具有统计意义，因此本文的讨论并未达到总体论述的水平 二、文献回顾 （一）社会结构中的经济行为自人类建构社会以来，经济行为一直作为社会生活中的一个重要部份，嵌入庞大的社会结构中，并受其影响然而，随着学术发展的专门化，经济与社会这个本应属于相同研究范畴的学科被分割，而以各自的研究方法与内容去发展社会学透过对社会现象的分类进行描述， 并尝试建立社会现象之间的因果关系；而经济学则利用抽象的数据分析，研究个人与群体在市场中的经济行为两个学科发展方向的相异，直接导致了两者联系的中断社会学不再涉猎人类经济行为的研究，而经济学则把社会因素完全排除于对经济活动的研究范围之外然而，这种互不侵犯的格局自上世纪70年代初起产生变化，以格兰诺维特为代表的新经济社会学理论的出现，为两学科的逐步融合作出了重大贡献格兰诺维特认为，经济学的最大错误，是过份的“方法学上的个人主义”（methodological individualism）（1992：233）它把个人经济行动孤立于社会关系、他人的决定与行为及过去历史之外，而只考虑个人的经济理性行为这便造成当它研究人的经济行为时，忽视了经济动机与非经济动机的结合。
若人被单纯界定为“经济人”，那么经济学便极难对市场中众多的非理性经济行为作出合理的解释非理性经济动机并不是随意分布于社会成员之中的：它是社会结构中的必须结果人基于过往个人经济与社会关系的互动，再加上纯粹的经济动机，方能作出是否采取某种经济行为的决定因此，格兰诺维特提出“嵌入性”（embeddness）（注：嵌入性一词最早见于波兰尼（Karl Polanyi）对原始社会经济行为的分析他把原始社会的生活模式归类为互惠（reciprocity）、再分配（redistribution）与交易（exchange）互惠是通过对称性原则（symmetry）和集中性原则（centricity），在互相馈赠的过程中获得社会声望与信任，并按权威的意愿或长幼有序的安排，把物资进行再分配相反，交易行为占据最次要的地位参见波兰尼《巨变：当代政治、经济的起源》（1989），黄树民、石佳音等译，新桥译丛出版社另外，祖克因和迪马乔（Zukin and Dimaggio,1990）把嵌入性划分为结构性、认知性（cognitive）、文化性与政治性四大类；乌兹（Uzzi, 1996）论述组织网络（organizational network）对企业经济表现的影响等研究，皆丰富了嵌入性概念的内涵。
的概念，认为个人行为（包括经济行为）及制度受制于现有的社会关系，并嵌入更大的社会结构之中（1985：482）它并不如经济学所言只出现在早期原始社会，相反，它在现代社会更为显著因此，要研究现代社会的经济行动，必须引入社会学的分析，了解社会结构对社会成员的经济行动的影响 （二）寻找工作：社会网络中的信息作用新经济社会学宣称经济行为嵌入于社会结构中，那么研究的重点便是这种嵌入过程格兰诺维特以社会网络作为社会结构的主要体现，它影响人的经济行动，尤其是对劳动力市场中工人寻找工作的成败有决定性的影响通过私人关系的建立，个人更有能力寻找或转换工作 以往关于劳动力市场的主要理论，皆不能有效解释劳动力市场的运作首先，地位获得理论的关注点是个人的特征与决定个人社会经济背景的不同，将造成个人能力与教育成就的差距格兰诺维特认为该理论只关注个人差异，却忽略了工作性质与配对过程另外，新古典的薪金获得理论则认为收入的多寡源于个人生产力明显地，它忽视了科技与客户需求量的重要性，且未能为“生产力”提供满意的量度最后，人力资本理论把收入差距看成对不同个人资本投资的反映，却极少关注工作性质与雇主特征对收入的影响（Granovetter,1981）。
总括而言，这些针对劳动力市场的研究，太过看重个人的异质性与个体生活经验的不同，只是一种个人倾向（individual propensity）的研究模式格兰诺维特对劳动力市场的研究主要是工作配对的过程，他提出：“工作寻找的行为不仅是单纯的理性经济过程，它很大程度上嵌入于其它社会过程，并限制及决定其最终结果”（1995：39）社会网络能否有效地建立，对个人寻找工作与转职的过程影响甚巨网络分析研究的是社会成员之间的非正式关系而非正式关系建立，有赖于他们的私人接触格兰诺维特旨在分析这种私人接触如何影响个人的求职过程连带强度可作为社会网络研究的起点强连带表示个人之间接触频繁且亲密度高，它多来源于家庭与亲友关系的社会接触；而弱连带则表示彼此接触的次数与时间较少，它多来自工作接触格兰诺维特否定了以前对连带作用的论述，认为弱连带更有助提高个人的社会网络相反， 强连带不仅会限制社会网络的范围，且不容易建立通过工作关系而建立的弱连带，能把网络伸展到更多数目的社会成员，使关系扩展到更大的社会距离而广阔的社会网络能成为资源，使作为社会关系副产品的劳动力市场的信息（1995：52）能被个人利用，有助其日后的职业流动。
格兰诺维特以PTM工人为例，说明透过私人接触更能获得就业市场的信息，增加获聘机会 （三）私人接触效用的延伸：弱连带假设的内在矛盾格兰诺维特成功地以社会网络理论解释了个人的求职过程然而，他的理论最大的缺陷是并未把雇主引入到社会网络的分析中求职是一个双向的过程，包括个人找寻工作与雇主寻找员工，而雇主更操纵了员工能否最终获聘的“生杀大权”因此，只考虑员工的因素是不全面的， 我们更应把雇主引入到社会网络的研究中，分析私人接触如何影响寻找员工的过程法南德兹和威伯格（Fernandez and Weinberg, 1997）是少数把雇主纳入到劳动供求市场分析的研究者，他们提出，透过私人接触招聘员工，对求职者与雇主皆有好处私人引荐不但能解决短期的劳工短缺问题，提升员工的士气与赋权感（empowerment），更能从中获得对求职者的额外信息，有效预测员工未来的工作表现（1997：898—899）然而，法南德兹并未关注雇主与求职者、或与提供求职者信息的个人间的连带强度，并且把研究范围局限于特定企业的初级职位（entry-level positions），削弱了研究对整体劳动市场的解析力格兰诺维特曾论述在经济生活中透过社会网络的建立，能有效避免违法乱纪的情况出现，亦能增加雇主与员工之间的信任（1995）。
这种信任，显然是经过长时间的合作与相处才能建立的，亦即信任乃建基于强连带之上雇主寻找员工的准则关键同样在于信任为避免将来可能出现的违法乱纪与欺诈行为，雇主需要寻找值得信赖的员工雇主与求职者，或最少与提供求职者信息的个人，必须先有强连带关系格兰诺维特的弱连结作为其理论的核心，只能解释求职者获得劳力市场信息的多寡，未能分析求职者最终能否获聘当雇主被考虑为求职过程的因素时，则强连带与弱连带同样具有重要影响弱连带有助于建立广阔的社会网络，获得更多的求职信息；而强连带则影响求职的结果格兰诺维特对生产力的过份轻视与经济学过份重视生产力的视角一样是错误的诚然，员工未来的生产力是难以被有效测量的，而雇主亦难以据此作为找寻员工的标准然而，雇主却会“预测”员工可能的生产力当求职者被预测拥有高生产力，则获聘的机会便大增 预测的准则最主要是教育程度与专业资格证书的获得在现代社会中，“文凭主义”（certificatism）成为雇主选择员工的重要依据教育程度与专业资格越高，求职者便能在劳力市场便越具有稀缺性这就是霍夫曼（Hoffman）所提出的求职者向雇主提供的“信号装置”（1991：207）格兰诺维特把信息流通作为影响职业流动的唯一因素是不恰当的。
当求职者与雇主或向雇主提供信息的个人建立强连带关系、并被雇主预期拥高效率时，他便有最大的机会受聘求职信息在弱连带关系中广泛流通，成为格兰诺维特理论的核心可惜，他只把信息看成是从私人交往中衍生出来的免费的副产品在现代社会中，信息作为一种稀缺性资源，是有价值的（马费成，1997）尤其是对求职信息而言，因其可能影响求职者日后的收入，便更有经济效益 由于其经济价值，求职信息逐渐被制度化成一种信息产业以赚取利润，这从日益增多的职业中介机构中可以得到证明雇主或求职者尝试只以无偿的信息换取工作或员工，无疑是较困难的边燕杰（2001）是我国首位把格兰诺维特理论运作于经验研究的学者，他发现在求职过程中，通过强连带传达的信息与制度化的求职信息担当着同样重要的影响，相反，透过弱连带流通的求职信息则作用不大我们可把猎头制作为典型例子他一方面是信息制度化的产品：猎头通过替雇主寻找员工及为求职者提供工作以赚取利润；另一方面猎头与雇主之间大多建有一种强连带关系，彼此信任这种典型的求职模式，或许更全面反映了现今劳动力市场的状况，亦即制度化信息交换的求职模式格兰诺维特的社会网络理论，在日本的劳动力市场中受到了严峻挑战日本的劳动力市场实行著名的“终身雇用制”：正式员工在劳动力市场中转职的可能性极低，同时毕业的求职者能通过人际关系网获得工作的机会亦不大。
按照格兰诺维特的理论， 转换工作场所增加弱连带关系是职业流动与升迁的最重要因素然而，日本奉行却是格兰诺维特坚持反对的“内。