本文格式为Word版，下载可任意编辑劳务派遣公司的连带责任派遣 劳务 连带责任 公司 仲裁与判决的体验过程 仲裁委员会裁决均未支持季某的苦求 一审法院判决：派遣公司应于本判决生效之日起七日内支付季某2022年4月工资差额人民币9500元，不支持50%赔偿金 案情简介 季某与某劳务派遣公司〔以下简称派遣公司〕签订了2022年8月6日至2022年8月5日为期2年的劳动合同，派遣公司安置季某至某外资企业上海代表处公司(以下简称代表处)工作季某承担代表处部门业务经理，月薪人民币20,000元 2022年1月初，代表处安置季某于当年2月15日～2月28日至欧洲出差，季某向代表处预支欧元5,000元，行程包括2月26日～28日在巴黎的个人休假时间2022年4月12日季某提出辞职，5月14日正式离职在出差报销过程中，代表处称季某2月27日至28日的费用920欧元系季某出于私人目的所发生的费用，应自付季某那么认为，其欧洲全部行程是经过代表处批准的，所需费用应全部由代表处承受僵持之下，当月底，代表处在结算季某4月工资时直接扣除了人民币9500元2022年5月15日季某向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司支付代表处少发的工资人民币9500元并加付50%的赔偿金。
案例评析 本案中主要的争议点在有三点 代表处和劳务派遣公司的连带责任 外资代表处由于在法律上不具备独立的法人资格，无法独立承受法律责任，其聘用员工的方式只能是通过嘱托涉外劳务派遣服务机构来完成本案中，派遣公司属于用人单位，具有独立法律责任，而代表处作为用工单位，无独立法人资格，其克扣员工工资的行为，最终应由劳务派遣公司承受该法律连带责任 因此，本案的被告为派遣公司当然在实际司法过程中，出于查明事实的需要，仲裁或者法院可能会追加代表处为共同被告，但判决承受结果的主体只能是派遣公司 当然，即使本案中的用工单位由“代表处〞改为普遍的独立法人企业，派遣公司依旧承受连带法律责任这是由于派遣用工的特殊性和养护派遣员工被用人单位和用工单位之间彼此推诿而可能损害权益根据?劳动合同法?第92条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承受连带赔偿责任同样，根据?劳动合同法实施条例?第35条规定，因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承受连带赔偿责任在仲裁和法院司法实践过程中，处理程序的适用都是围绕劳动关系举行的，所以劳动派遣单位和派遣劳动者基于劳动关系理所当然是劳动争议的当事人，用人单位也应当对劳务派遣员工承受连带赔偿责任。
关于用人单位扣除工资的法律规定 代表处在未征得季某同意之下直接从季某4月工资中扣除其在出差中不同意报销片面，是违反了的规定由于根据?上海市企业工资支付手段?规定，允许用人单位扣除员工工资的依据为：员工违反劳动纪律或规章制度被处以纪律处分的；或因员工本人理由给用人单位造成经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的从这一点上看，各地工资支付手段都有类似规定 此外，常规情形还包括用人代扣个税和社会福利个人片面，生效的司法判决要求的及法律规定的其他情形，实际工作生活中这些常规规定导致的工资扣除也很少不会引起员工的争议 而本案中，季某没有违反代表处的规定，也未给代表处造成经济损失，只是在出差费用的报销问题上产生争议因此，用人单位无权直接扣除员工季某四月的工资举行抵扣 从另外一个角度――普遍的民事法律关系分析，代表处的行为也存在不妥之处，季某要求代表处支付其工作期间应得的劳动报酬，而代表处要求季某返还的是报销片面费用，两者属于不同法律关系产生的权利纠纷，在双方对季某是否应返还报销款存在争议的处境下，债权没有完全明确且无争议，用人单位是无法行使债权的法定抵消权的因此，从民事的债权抵消角度分析，代表处应当全额支付季某工资。
通过上述分析，我们可以看出代表处扣除季某工资的行为是不合法的至于报销款的争议，代表处可以另行通过合法途径要求季某返还报销款从确定角度来说，单位向员工的个人借款行为应慎重，否那么维权本金不低 用人单位克扣员工工资的规定 代表处扣除季某工资的理由不能成立，那么接下来一个问题我们得斟酌，代表处是否理应向员工支付非法扣除的赔偿金呢？在这一点上，2022年前后的司法判决观点差异分外大，需要引起企业人士的重视 在2022年以前，主要的法律依据是劳动部在1994年公布的?违反和解除劳动合同的经济补偿手段?第三条，“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金〞此条，明确无误的规定了，用人单位在克扣员工工资的情形下需要额外支付25%的补偿金各地地方政府关于工资支付手段也都有类似规定 而?劳动合同法?从2022年开头生效后，其中的法条取代了上述法律规定，无论是对处治力度还是程序规定都有修改劳动合同法?第八十五条规定，“用人单位有以下情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额片面；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
〞 从?劳动合同法?这个新规定来看，外观上貌似是加大了对用人单位的惩罚力度，从之前的25%增加到50～100%的幅度但好多人忽略了该规定增加了一个程序，即劳动行政部门已经处理过仍无法得到救济的员工方可得到仲裁和法院的支持，假设体验过该程序，是无法获得50～100%的补偿金的在实践过程中，该类型行政程序的启动一般都是从劳动者去劳动行政部门投诉才开头的那么就意味着劳动者只有先行去劳动性质部门投诉后无果，再提起劳动仲裁、诉讼的，方可以获得50～100%的额外补偿金这其实是对劳动者获得额外补偿金做了确定的限制 法条链接 ?上海市企业工资支付手段?： 十六、劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准 十九、用人单位不得克扣劳动者工资有以下处境之一的，用人单位可以代扣工资： 〔一〕代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税； 〔二〕代缴应由劳动者个人承受的各项社会保险费用； 〔三〕法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 〔四〕法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用 二十、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。
二十二、劳动者因本人理由给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的片面不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准 江苏省高级人民法院?关于审理劳动人事争议案件的指导观法〔二〕?： 第十五条、用人单位存在?劳动合同法?第八十五条规定之违法情形，经人力资源社会保障部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、工资差额后，用人单位逾期仍不支付，劳动者苦求用人单位赔偿应付金额百分之五十以上百分之一百以下的加付赔偿金的，应予支持 — 7 —。