《浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策 摘要：随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为公共部门关注的焦点。因此，人力资源管理的相关问题越来越受到关注和重视。国家的发展与公共部门行政效率的提高有着非常密切的联系，而行政效率的高低取决于公共部门人力资源管理及激励机制是否有效，在科学的人力资源规划下，有效的激励机制是使公共部门提高行政效率的最重要手段。本文首先对公共部门和人力资源激励机制的相关概念作理论综述，并阐述了公共部门的激励机制，接着详细分析了我国公共部门人力资源管理过程中激励机制的现状及存在的问题，然后介绍了国外先进的公共部门激励机制，最后结合国内的现状与国外的先进机
2、制，针对我国的公共部门人力资源激励机制提出相关的优化措施和对策。关键词：公共部门；人力资源；公共部门人力资源管理；激励机制一人力资源管理概述（一）人力资源管理人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。二我国公共部门人力资源管理激励机制中存在的问题公务员晋升制度、薪酬制度和考核制
3、度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以激励国家公务员奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。然而，我国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中的晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。（一）选人用人机制不健全、不科学目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准：在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”
4、等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。在干部选拔过程中，出现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥的还不太充分。（二）工资结构不合理，薪资分配不灵活公共部门的薪资分配受制于既定的法律条文。通常情况下，同一系统、同一部门对公职人员的薪资激励必须严格按照国家统一的规定执行，公共部门的主要管理者没有依据下属的实际表现实施一定薪资激励的权力。从某种意义上讲，这种按部
5、就班的激励方式不能使组织成员及时看到积极上进的利益和消极怠慢的后果，这样便削弱了薪资的激励作用。其次，公共部门的薪资结构也存在不合理的地方。主要表现在以下几点：一是在薪资分配过程中没能很好的根据地区、行业、部门之间的具体差异而采取公平、合理的分配，致使地区之间不合理的收入差距呈扩大化趋势。二是部门与部门之间、特别是权力部门与非权力部门之间，因部门利益造成的收入差距拉大。（三）考核体系不完善，结果导向性差众所周知，公共部门是一个庞大的组织体系，其提供的产品以服务性的为主，并且相当一部分产品是无形的，这使得人们很难用定量的方式对其进行考核。其次，公共部门在日常工作中所创造的社会效益的显现也具有一定
6、的滞后性，有些工作需要经过几年甚至更长时间才能见效，并且难以像企业那样用货币性指标来衡量。因而对公职人员的绩效考核往往只能采取一些间接性的指标。再次，公共部门所提供的产品和服务通常是整个组织劳动的结果，这样很难客观、准确地划分结果的产生是基于每位公职人员的行为，从而使得激励很难科学、合理地进行。三改善公共部门人力资源激励机制的对策及建议根据公共部门激励机制的基本理论，结合我国公共部门公务人员激励机制的运行实践，借鉴国外的先进经验，主要针对完善公共部门人力资源管理激励机制中晋升制度、薪酬管理制度、考核制度和培训机制等方面，提出一些具有较高可行性的对策和建议。（一）深化人事制度改革，调整人员结构进
7、一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。在选举人员组成中，应扩大群众代表的比例，对竞选的全过程要做到“公开、公平”，即公开竞争职位和资格要求，公开竞争程序，公开评判的尺度和标准，公开竞争结果；当场公布人员名单及简历，当场述职答辩，当场评议打分，当场公布测评分数。把竞争最激烈、最容易出问题的环节置于群众的监督之下，同时公开选举程序，把贿选降低至最小程度，加大对干部选拔过程中的非权力制约。（二）优化并完善公务人员的绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。伴随
8、生产力水平的不断提高，社会进一步分工，这就需要更为严格、系统、科学的考核制度。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，通过定性与定量相结合的评估方法，积极有效地对公务人员作出考核评定。只有这样的考核机制才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。“绩效”考核不仅仅只是现代企业完善激励机制的核心内容，更应成为新型公共服务部门服务人民群众的评估标准，这有利于促进公务员队伍素质的整体提升。公务员绩效考核是一项复杂细致的工作，应从以下几点着力做起才有可能取得实效：第一，提升公
9、务员自身对于绩效考核的认同意识，使绩效考核成为一种配合手段而不是占据工作中大部分精力的工作任务。绩效考核关系到服务对象及其他人员对自己工作的评价，对于评价结果也要保持一个正确的态度；第二，务必使考核标准更趋合理性、更趋适用性，增强考核的针对性。要针对不同的岗位职责要求设置相关的考核指标，并将这些指标具体量化，同时又要针对不同的考核对象，研究设计与职位相匹配的绩效考核标准。第三，在执行环节，严格执行力度，通过多方位、立体化的监督来实现阳光考核、公平考核。多数公共部门的考核由个人自评陈述、群众评议、相关部门鉴定、结果反馈等若干环节构成，各个环节在考核之前要形成明确的权重设计，在考核中，广泛听取各界
10、群众意见，充分发扬民主；考核后，及时公开公示结果，接受社会各界监督。第四，注重考核结果的反馈，及时调整考核机制。不能把绩效考核的定位仅仅为控制公务员的行为，更要着眼于提高其工作积极性与主动性。反馈既要考察公务人员所完成的业绩是否达到了预期目标，又要及时总结绩效考核机制的经验教训，为进一步改进工作提供合理建议。（三）合理化收入分配制度，建立均衡的工资体系美国哈佛大学教授威兼詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2030%，科学有效的激励机制能够让员工把另外7080%的潜能也发挥出来。所以公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬
11、激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共部门工作人员的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。在对薪酬制度的改革中，要让薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队高效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分。建立科学的、
12、标准化的公共部门工作人员年度考核评价体系，坚持领导与群众考核相结合、定性与定量考核相结合、平时与年终考核相结合的考核原则，对公共部门工作人员进行综合评鉴。（四）重视培训机制，提高人员素质就公务员制度而言，现代公务员制度自1870年在英国诞生时起，英、美、法、德等国家的公务员培训已经形成一套完整的法规制度和培训体系。我国目前公务员培训的相关法规还不完善，政府投资的力度还不够大，培训的内容和手段仍显陈旧，其理论研究、管理水平还不高。目前公共部门的培训应提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好公共部门人力资源培训内容的设计。首先，要对公务人员进行政治理论培训，提高公务人员的职业道德和行为规范，主要包
13、括忠于国家、忠于政府、忠于职守、严守国家机密，自觉抵制各种腐败行为；要进行专业知识的培训，提高公务人员的知识素养，提高行政效率；研究制定各级各类公务人员能力素质标准，建立科学的培训质量评估体系，实现培训手段的现代化。（五）适当引进企业的人力资源管理激励机制毫无疑问，企业管理作为一门科学要先于公共管理，而且为大多数人所认可的是企业中的运作效率要明显高于政府，最主要是源于对于效率的关注，新公共管理一再说明，管理之间存在共同性，适用于企业管理的信条对于政府管理也可以注入有益的因素。尤其是现代西方企业管理的一些理念，现代西方的企业为激励员工广泛采用“现在荣誉激励方式”。比如，较为有代表性的是美国IBM
14、公司建立了一个名为“百分之百俱乐部”的组织，它吸纳了所有能够在规定时间出色完成任务的所有员工，公司邀请该员工及其家人参加公司年会。通过这种方式，IBM充分调动起员工的工作积极性，激励方式从物质和精神两个层面达到了完全统一，全方位地调动了组织成员的积极性。公共部门可以根据自身的社会服务特征采用不同的激励机制，也可以借鉴公司企业的参与激励模式，通过参与增强公务人员对岗位的归属感与认同感。不论采用何种激励机制，公共部门都应立足于本部门背景，因时因地调整运用各激励机制，注重建立和实施多层次的激励机制。参考文献1.陶培西“人力资源的优化”.经营管理者,2012年12期.2.肖丽娅.变革中的人力资源管理.理论与当代,2009年09期.3.赵琪“我国国有企业人力资源优化配置研究”哈尔滨工程大学,2010.4.郭世田“当代中国创新型人才发展问题研究”山东大学,2012. -全文完-
