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1、泓域/电池管理芯片公司薪酬管理评估电池管理芯片公司薪酬管理评估目录一、 产业环境分析3二、 智能手机性能迭代对BMIC要求不断提升，国产芯片加速替代3三、 必要性分析6四、 公司简介7五、 传统的薪酬战略8六、 全面薪酬战略13七、 薪酬战略的含义22八、 影响薪酬战略决策的因素27九、 标杆管理的缺陷35十、 标杆管理的含义37十一、 平衡计分卡在应用过程中应注意的问题39十二、 平衡计分卡系统及其战略地图42十三、 项目基本情况47十四、 发展规划52十五、 法人治理结构59十六、 SWOT分析72十七、 项目风险分析80项目风险对策83（一）政策风险对策83目前，国内有良好的宏观经济政策
2、，但还需要把握机会，抓住国家目前鼓励符合产业政策项目建设的机会，让项目尽快进入实施阶段。83一、 产业环境分析地区生产总值增长5.5%，规模以上工业增加值增长2.3%，固定资产投资增长5.2%，社会消费品零售总额增长2.7%，一般公共预算收入剔除减税降费不可比因素增长9.5%，城乡常住居民人均可支配收入分别增长6.1%和10.4%。今年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年，做好今年工作至关重要，直接决定着能否实现好第一个百年奋斗目标，为“十四五”发展和实现第二个百年奋斗目标打好基础。今年经济社会发展的主要预期目标是：地区生产总值增长6%左右；规模以上工业增加值增长5.5%左右；固定资产投
3、资增速不低于自治区平均水平；社会消费品零售总额增长4%左右；城乡居民人均可支配收入不低于经济增速；城镇调查失业率5.5%左右，登记失业率4.5%以内；居民消费价格涨幅3.5%左右；完成自治区下达的节能减排目标任务。二、 智能手机性能迭代对BMIC要求不断提升，国产芯片加速替代快充技术可以大大降低充电时间，正成为智能手机标配。据BatteryUniversity，根据充电时间及速度，充电方式可分为慢充、快充（rapid）、快充（fast）和超级快充。快充在电流、电压方面均大于慢充，对电池的伤害程度大于慢充，但由于手机电池的国际标准为在800次充放电过后，手机电池保持80%以上的性能即为合格，结合
4、手机更换时间通常为2-3年，因此快充对手机通常不会对手机电池造成太大损耗。不同厂家纷纷推出快速充电技术，如VOOC闪充快速充电技术、高通QuickCharge2.0快速充电技术、联发科PumpExpressPlus快速充电技术等。实现快充需要满足三要素：充电器、电池、chargeIC。常规充电器的输出为5至10W，快充最多可将其提高八倍，据电源网，iPhone11Pro和ProMax配备18W快速充电器，GalaxyNote10和Note10Plus标配25W充电器，三星出售超高速45W充电器。BMIC是手机快充所需大功率电池的核心器件。快充电池分为两个阶段：第一阶段是向低电量电池施加高电压，
5、在10-30分钟内将电池充电到50%到70%，电池快速吸收电荷，不会对电池长期健康产生重大不利影响；第二阶段是将最后20%或30%的电池电量充满，所需时间与第一阶段相似，手机制造商将充电速度放慢防止损坏电池。电池管理系统密切监视这两个充电阶段，并在第二阶段降低充电速度，使电池有时间吸收电荷而避免出现问题，BMS芯片是手机快充所需大功率电池的核心器件。智能手机机身轻便性与电池续航能力成两难选择，快充弥补手机续航难问题，电池管理芯片发挥重要作用。手机厂商提高电池容量需要扩大体积，此举会导致机身重量和尺寸的增加，厂商从用户体验和需求的视角出发，选择逐渐缩小电池容量。为弥补续航能力弱问题，厂商需要手机
6、支持快充，并配合相应充电头和充电线。多数国产旗舰手机快充可达40W，远高于5-10W的普通充电器，大功率快充需匹配大功率充电头；相比普通充电线，安卓快充线内分为5根线工作（2根电源线，2根数据线，1根接地线），数据线负责充电头与手机电池管理芯片的通讯。5G手机渗透率提升，耗能更高，对BMS芯片提出更高要求。随着5G手机全面普及，多摄渗透率加速、120Hz高刷屏、更多5G射频元器件及高性能CPU迭代，不断提升手机的高功耗。根据Canalys预测，2023年全球5G手机出货量将达到7.74亿部，占整个智能手机市场份额的51.4%；其中，中国作为全球5G网络建设的重点区域，将是全球最大的5G智能手机
7、市场，出货量预计占全球市场的34%。据元宇宙通信数据，一般手机5G在网情况下比4G在网的能耗高出20%-30%，5G手机相较于4G手机最大的区别在于增设了5G射频与5G天线模块，超高5G网速体验建立在更复杂、功耗更大的天线与射频设计基础上，需要相应的电池电力驱动，此前被称为“大容量”的4000mAh已经不是不可逾越的红线，4500mAh上下是当前5G手机电池容量的主流。各功能模块对手机电池管理芯片的精度、功耗等性能提出了更高要求。手机快充需求旺盛叠加5G热潮，手机BMS芯片未来可期。5G手机的发展渗透带动智能手机快充市场增长，据充电头网统计，快充技术最早突破手机市场，共覆盖七大领域，2020年
8、全球智能手机快充设备出货量为12.9亿台，占总市场的40.71%。据赛微微电招股说明书，随着手机模块以及功能的复杂化，单部手机的电池管理芯片数量呈现出增长的趋势，高端智能手机在电量计、电池保护、充电管理等方面对电池管理芯片的需求持续上升，平均每部智能手机所需芯片数量达到4颗以上，手机BMS芯片市场迎来新动能。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、
9、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 公司简介（一）公司基本信息1、公司名称：xx有限公司2、法定代表人：薛xx3、注册资本：1070万元4、统一社会信
10、用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2012-4-27、营业期限：2012-4-2至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会
11、责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。五、 传统的薪酬战略（一）传统薪酬战略下的薪酬构成特点在企业中，员工的薪酬构成包括基本薪酬、可变薪酬和员工福利三部分。在传统的薪酬战略指导下，企业员工的各个薪酬构成部分的特点如下：1、基本薪酬在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而这部分薪酬则主要依赖于三个方面的因素：一是员工所从事的特定的工作；二是在组织内部维持员工薪酬公平性的需要；三是与市场上、行业中或地区内的其他企业相比，支付具有竞争力薪酬的需要。其中，特定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因素，而对工
12、作价值的评价通常是通过要素计点法等职位评价方法来完成的。在传统薪酬战略指导下，企业的基本薪酬往往被划分成很细的、数量较多的等级，以适应员工在企业内部职位晋升和加薪的需要。因此，在这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的提升，而不是技能的增长，即使涉及技能的问题，员工所重视的往往也只是本职位所需技能的增长，而不是范围更宽的技能增长。对于那些现代企业非常看重的员工的内在个人能力特征和胜任素质（如灵活性、实践判断能力、与他人合作的能力等）也不支付报酬。2、员工加薪在传统薪酬战略下，基本薪酬在员工的总体薪酬收入中占据非常大的比重，所以在最初272！的基本薪酬确定以后，基本薪酬的增长对于员工来说就显得至
13、关重要。传统上，员工基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪。尽管后两种基本薪酬增长的依据是完全不同的，但是在传统薪酬体系中，绩效加薪和生活成本加薪之间的界限却变得越来越模糊。尤其是在企业的薪酬预算水平不高时，绩效加薪的水平可能会仅仅比生活成本加薪高出一点点。这样，绩效奖励的含义就被弱化了，员工会逐渐将绩效加薪也看成是一种像生活成本加薪一样天经地义的权利，而不考虑个人或组织的绩效水平是否达到可以加薪的程度，3、可变薪酬：奖金在许多传统的美国企业中，除了组织的高层管理人员和销售部门的员工有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外，大多数人都只能拿基本工资，再加上绩效加薪和生活成本加
14、薪。在我国，随着社会主义市场经济体制的确立和发展，许多企业也实行了浮动工资或绩效工资计划。但是，由于在绩效管理尤其是绩效考核方面遇到很多问题，很多企业的绩效工资也往往演化成了一种变相的固定工资，浮动工资或绩效工资根本拉不开差距。对于员工而言，他们也同样将这种浮动工资或绩效工资当成是自己的一种既得权利，而不是一种真正的绩效奖励或者是与企业分担风险的一种报酬4、员工福利从国际上来看，员工福利和额外补贴主要是在第二次世界大战以后发展起来的。起初数量不大，发展也比较缓慢，但是后来已经成为企业的一个重要成本开支项目，而对员工来说则成为一种重要的价值来源：用于儿童看护、卫生保健、学费报销，以及弹性支出账户
15、的成本有相当一部分是由企业承担的。过去存在的一个主要问题是，许多企业在福利上花了不少钱，但是并未将这种支出作为薪酬的一个重要组成部分来看待，没有认真研究和分析福利如何为企业的人力资源管理目标乃至企业战略目标服务，结果导致企业在福利上花钱很多，但是效果却并不明显。（二）传统薪酬战略存在的主要问题20世纪90年代尤其是进入21世纪以来，随着企业的发展和环境的变化，传统薪酬战略的弊端越来越明显，主要表现在以下几个方面。（1）传统薪酬战略的目标定位过于单一。传统薪酬战略往往将薪酬目标界定在吸引、激励和保留员工方面，采用的战略通常是支付市场化的薪酬。由于不同的企业在目标以及结构方面存在很大的差异，因此仅
16、仅以吸引、保留、激励员工为目标的薪酬体系，无法保证薪酬战略配合企业的经营战略和人力资源战略。其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性，薪酬体系是“自己过自己的日子”，很多企业的薪酬体系甚至是简单地对竞争对手的一种拷贝。此外，传统薪酬战略下的薪酬体系大多以利润最大化为单一目标，只关注生产率和市场占有率等一些可量化的指标，对于处于激烈竞争环境当中的需要达成多元目标的现代企业来说存在很大的局限性。（2）传统薪酬战略过于强调单个职位的价值，而对跨职能和跨部门的团队价值重视不够。基本薪酬加上绩效加薪的战略，对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起的做法，对于强调创新、绩效、服务、流程以及速度等的组织来说却存在局限性。这
