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1、案例分析:如何做好职业生涯规划约翰奈斯比特和帕特里夏阿布迪恩曾在他们的著作?大趋势2000?指出的：在90年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。在信息经济时代的全球经济竞争中，人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑。人的开发前所未有的与企业或公司的战略性商业需求严密联络在一起。由于技术进步是可持续的和无所不在的，于是情况渐渐成了这样：最大限度的成功只能通过人力资源方面的优势来获得。简单的说，这就意味着在一切都自动化之后，就不再有人拥有成功的利用自动化带来的优势的技巧和经历。此外，工作场所的胜任度越来越取决于与技术无关的技巧，比方说有效率的沟通
2、技巧、团队协作、判断思维、对变化的反响才能，而这一切都只能来自得到充分开发的人力资源，通过有效的开发员工的职业潜能来获得公司的全面成功。在这种背景下，人力资源开发和管理的一个根本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的才能，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的时机。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业生涯规划和有效开发。本文希望通过对一家典型知识型成长企业对员工职业生涯规划的理论案例进展研究，来与读者一起探究这些问题。背景陈述成都鼎鑫技术工程(以下简称成都鼎鑫)是一家成立于20xx年底的股份公司，主要从事钢铁行业内工业电气自动化控制系统的
3、研究开发、工程设计、设备供货及施工安装一条龙总承包效劳。它是由集团公司发起，整合了集团内分布于四地的钢铁自动化设计院的优良资源而设立的科技型股份制企业。由于近两年钢铁市场异常炽热，吸引了许多权力雄厚的企业投资兴建的钢铁工厂，公司的业务量一直非常饱满，其员工经常是超负荷工作，疲于应付各项工作任务;为了适应市场的需求和公司的长期开展，公司的人员规模也一直在扩大，单技术人员就从最初的60几人增加到了182人，公司的总人数也由100多人增加到了300多人。为了有效的解决急剧的业务膨胀和人员扩张给公司带来的诸多现实性和开展性问题，公司决定寻求外力。企业与个人诊断员工职业生涯规划的本质就是基于企业价值根底
4、上的个人价值实现，我们在操作的时候一般都要调查和诊断这两个重要因素：一是公司价值根底;二是个人价值追求。针对公司价值根底，我们进展了组织环境与管理现状的诊断，以期发现公司价值追求和现实根底的差距。针对个人价值追求，我们施行了职业开展调查与人才测评，以期发现个人的价值追求和现实素能的差距。(一)组织环境与管理现状诊断(14个工作日)：在对企业施行了常规的文件资料调研、关键人员访谈和问卷调查等方法之后，初步掌握了企业的根本特征：1.公司具有技术型和知识型特性。除了消费线的工人以外，公司100%的员工具有本科及以上的学历;技术人员在公司中占据主导和核心的地位，所有职能部门的管理人员也都来自于技术骨干
5、，用公司指导的话讲就是不懂得技术怎么做管理啊!，也由此看出，技术的权威在公司发挥着更为重要的作用和影响力。2.公司正处于战略探究和业务成长期。公司在20xx年制定的经营目的是1亿元人民币，但是在年终时却完成了2个多亿的销售额;根据20xx年的业绩完成情况制定了20xx年3亿元的目的，但是截止工程开场的20xx年8月份，销售额已经打破了4亿元，并且还有好多待签工程。这种迅猛的开展固然是件好事，但也使得公司对于自身才能和外部环境的审视具有了很大的不确定性，公司的开展战略及资源配置不知该往哪个方向投入或集中。3.管理注重人性化和开展的滞后性。由于知识分子的特性，使得公司的管理非常开放，非常尊重人才和
6、技术权威，从而使其对于人员的个性合理化的承受和予以保护，注重和谐与人性化的开展;同时，由于公司所有人员一直在忙于应对市场需求，而很少时间来系统地考虑管理和制度化、标准化建立，始终想着等业务不忙了，再好好抓一下管理，这种等靠的心态也决定了公司管理的相对滞后性。4.公司指导具有超前的意识和开放的心态;在管理体制的建立上，公司指导大胆并积极的引入了平衡计分卡的战略绩效考核体系和几近于上海薪酬xuexihr/h/x程度的鼓励性薪酬体系，确立了人才是企业最珍贵的财富，企业利益与个人开展相辅相成公司价值观。同时积极理论这一人才战略，不仅所有高级管理人员都在读各知名院校EMBA，而且鼓励全部员工积极参加各种
7、培训，在平衡计分卡的考核指标里明确规定了个人的年度培训课时，不管参加何种培训，不管是否与公司业务相关，一律报销全部培训费用，可以说在人才的培养上下足了功夫。5.公司的文化正处于整合的过程中;有以下几个突出的特点：一是公司人员构造复杂，原有合并员工大都保持了原设计院的工作习惯和文化特征，彼此之间存在着潜在的而非表现化的矛盾和冲突;二是主流文化没有确立和形成，新进人员很难找到归属感，大都钻研技术，注重学习;三是管理的地区性限制;四是工程人员的效劳现场性和流动性强，一方面工程技术人员长时间在工程工地现场对客户进展协调和效劳，另外一方面是由于公司业务工程较多，工程技术人员在各工程间流动的频度较高，一人
8、可能同时兼顾好几个工程经理，同时负责好几个工程，这样一方面增加了公司对于人员异地监管的难度，同时不利于企业文化的培养和形成。6.人员有较强的归属感和认同感。7.公司员工的工作压力非常大。一是来自行业内剧烈的技术竞争;二是由于公司业务量增大个人的工作量长时间饱满，人员一直处于紧张繁忙状态;由于不可以寻求技术上的开展和打破，一味的输出造成了技术人员心理很强的压力感受，加上技术人员的培养周期较长，技术梯队难以在短时期内完成。测评和评价中心施行人才测评和评价中心，主要是基于职业生涯规划中的才能-动机-个性统一模型：即全面、深化测量个人的才能状况、动力状况和个性倾向，准确的探寻其事业的才能区域，愿望区域
9、和合适区域，客观认识和调整三者到达统一状态，以到达能做、想做和合适做的高效统一境界。详见图一。综合评价员工才能评价：才能程度普遍较高，具有很强的逻辑思维才能和解决问题的才能，但人际技能普遍偏弱，尤其言语表达和沟通才能均表现缺乏。员工动力评价：比较喜欢具有创新和挑战性的活动，对于自我成就期望和目的设置较低，缺乏积极进取的动力，相对更喜欢安稳，同时回避矛盾和挫折，缺乏积极决策的胆识和魄力;在组织内的表现更多的是一种本位意识和任务导向，具有很好的服从愿望，而积极影响和控制别人的愿望普遍较低。员工的个性评价：有65%的员工性格偏内向型，在组织活动中更多的是关注自己的内心活动，风格较为独立;有75%的员
10、工性格偏向直觉型，有很好的系统性和完好性，关注变化，对于现实的、详细问题关注不够，比较粗心;有80%的员工性格偏向理智型，注重通过理智的分析和逻辑推理解决问题，对待工作事务比较客观，但对于人际不敏感，较为忽略别人的情绪感受不是太关注，刚性有余，柔性缺乏;有70%的员工性格偏向判断型，做事都有很强的条理性和方案性，遵从标准和程序，但处理变化的才能稍弱，灵敏性和适应性缺乏。员工的职业性向评价：绝大部分员工喜欢技术操作型和研究型的工作和活动，而对于社交和经营的兴趣不高，即对于组织的经营管理和人际交往活动都不感兴趣。员工职业角色评价：职业角色是员工在团队中实际承担和认同的角色，而与职位的名称和上下无关
11、。由图二可见，企业员工角色占据了主导，反映了团队的顺从和执行倾向;而资源调查员角色的缺乏，从而不能客观全面的审视自由实力，即对于自己有什么和没有什么的探知会比较缺乏，多数的员工都会在一定程度上脱离企业的实际状况，不够务实。规划方案我们工程组在进展方案的设计时，确立了个人、团队和组织三个层面的职业生涯规划和开发原那么，并注重操作的实际性和步骤性。个人层面1.加强自我认知：客观审视自我，明晰自我开展的才能、动力和个性合适范围;2.职业生涯规划和开发的系列培训，包括自我认知与管理的技巧;3.寻找详细和细化的差距：知识、技能、个性、动力等方面。而差距主要包括：与现职岗位上要求的差距;与企业战略开展和创
12、新变革开展的差距;与自我价值实现要求的差距等方面;4.职业生涯规划：确定职业开展目的、开展重点和施行步骤;制定详细的年度工作目的和方案;月度评审方法和生涯规划合作伙伴，以互相监视和支持;制定个人培训方案，并向组织申请;5.定期承受职业参谋的咨询和辅导。团队层面1.确定每个人在工作上的合作伙伴，组建互助小组;2.建立内部研修制度：配合公司知识管理，确立企业内部技术方向的导师制度，以研修的方式进展人才培养;3.确定内部讲师制度：加强关键员工的人际技能和沟通技能，同时促进公司的专业团队向纵深拓展;4.加强小组研习活动：以专业和工程为单位组织定期和不定期的讨论活动，在问题的解决中加强个人风格磨合和团队
13、的形成;5.修订现有培训管理规定，兼顾组织和个人开展需要，制定统一的有时效性的培训方案。组织层面1.成立职业生涯规划指导小组，由北森盛世职业参谋、公司高管和人力资源主管组成，负责全公司的职业生涯规划指导与指导，提供职业生涯规划的组织保证;2.建立公司内部的信息网络平台：将四地办公系统通过网络集中，制定统一的信息发布标准和平台;3.建立企业开展中心评价中心资源中心和咨询中心，提供对个人和团队开展的资源支持和咨询辅导，并建立和完善内部员工满意度为目的的职业生涯规划效劳体系。.CoM编辑推荐教你如何做好职业生涯规划职业生涯如何规划是很多人的共同问题，其实做一份完美职业生涯规划是由审视自我、确立目的、
14、生涯策略、生涯评估四个环节组成。下面是详细教你做好职业生涯规划。首先，有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的根底上进展。对自我及环境的理解越透彻，越能做好职业生涯设计。其次，有效的职业生涯设计需要实在可行的目的，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目的的实现。假如没有实在可行的目的作驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的。第三，有效的职业生涯设计需要有确实可以执行的生涯策略，这些详细且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目的。最后，有效的职业生涯设计还要不断地反省修正生涯目的，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考根据
15、。职业的选择职业选择正确与否，直接关系到人惹事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，至少应考虑以下几点：(1)性格与职业的匹配。需要考量的、与职业选择相关的性格特征包括：合群性、责任性、情绪性、进取性、自律性、自信心、灵敏性、有恒性、宽容性、自主性、支配性等等。(2)兴趣与职业的匹配。职业兴趣特征包括现实性、探究性、艺术性、社会性、事业性和传统性。(3)才能与职业的匹配。职业选择与人的才能与特长息息相关。通常语言才能、数字运算、逻辑判断、资料分析、机械推理、空间关系方面的才能称为一般才能;而沟通才能、创新才能、学习才能、问题解决才能、合作才能、信息处理才能和管理才能那么是核心才能。(4)内外环境与职业相适应。职业生涯道路的选择在职业确定后，还要方案一下职业开展的大致道路：是向行政管理道路开展，还是向专业技术道路开展;是先走技术道路，再转向行政管理道路。老师如何做好职业生涯规划凡事预那么立，不预那么废。对于自己的职业生涯，我们须来个规划与设计，使自己有个奋斗的目的与动力，使自己在职业生涯中走稳每一步、走好每一步。而要真正设计好自己的职业生涯，我个人认为：一、要正确认识与评价自己。人是对立而特殊的个体，对自己的认识越深化，就越可以帮助自己有效地调适工作及工作中带来的种种压力及困扰。正确认识
