市场化用工利弊的分析与思考 杨璇 云南华电金沙江中游水电开发有限公司Reference：本文概述了市场化用工在国有企业推行的背景，以及在国有企业实际运用中存在的利弊，并对未来市场化用工提出了一些经验和建议Keys：市场化用工 利弊 分析 思考随着劳动用工形式的不断创新，市场化用工机制的逐步建立，劳务派遣用工作为市场化用工的主要形式以其低成本、低风险、用工灵活等诸多优点已越来越为国有企业了解和运用[来自wwW.lw5u.CoM]一、国有企业推行市场化用工的背景第一，国有企业正式员工人员编制受定员控制；第二，对于社会通用性工种的岗位需求；第三，劳务派遣中介机构自身的不断完善发展、业务运作的不断规范；第四，为捋顺劳动关系，进一步规范通用性劳动用工管理，保障企业与通用性员工的合法权益；第五，降低企业劳动管理成本，提升劳动生产率二、劳务派遣用工的优势劳务派遣用工的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离,被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同,劳动者与用人单位建立的是用工关系，劳动者与劳务派遣单位形成的是劳动关系这种用工形式既可以解决企业对临时性、辅助性、替代性岗位用工的需求,又大大降低了企业对社会通用性岗位的人工投入和人工成本。
劳务派遣用工的主要优势：第一，用工方式灵活劳动合同法规定了如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同,而通过派遣的方式将有效解决这一问题；企业可以根据自身需求增减劳动用工第二，有效的解决了部分对企业必须，但又无定员编制的岗位用工需求，如驾驶员、部门综合员等第三，节省人工成本劳务派遣人员的工资待遇随行就市,可参照社会通用工种标准确定工资标准，有效的降低企业人工成本，同时劳务派遣相关费用支出不挤占企业工资总额第四，降低管理成本通过劳务派遣用工方式,用工单位可以将社会保险、档案管理、劳动合同管理、专业技术资格评审等一般管理事务剥离出去,极大地降低一般劳动管理成本第五，灵活的劳动关系有利于增强劳务派遣人员紧迫感，促进其不断完善自身能力，做好本职工作第六，降低劳动争议风险企业与劳务派遣员工建立的事用工关系而非劳动关系,企业非劳动合同的主体组成方,若劳动者若提起劳动仲裁申诉,企业仅在必要时以第三人的身份参加仲裁活动，从而避免了直接成为劳动争议被起诉方三、劳务派遣用工弊端分析第一，企业长远目标难以实现企业要有长远发展,就要有长期的人力资源规划在企业中因为身份的不同，使劳务派遣职工无法全面地融入到企业中,在一定程度上影响了企业目标的实现。
第二，劳动用工关系复杂化劳动关系由原来职工与企业单一的劳动关系,形成了派遣单位、用工单位和劳动者三方关系,如派遣人员发生工伤、意外等突发事故时，容易在责任划分中发生推诿扯皮现象，解决起来较为复杂第三，劳务派遣员工缺乏对企业的认同感和归属感由于劳务派遣员工是与劳务派遣中介机构订立劳动合同，劳动合同期限长短视企业用工需求情况而定（最短不低于2年），劳动者缺乏就业的安全感，工作稳定性差，从而导致劳务派遣员工在心理上对企业缺乏认同感和归属感第四，劳务派遣机构作为劳动关系的甲方对劳务派遣员工缺乏有效管理劳务派遣用工最明显的特征是劳动力的雇佣和使用分离,派遣单位提供劳动力,由用工单位接受使用并负责日常管理,劳务派遣机构实质上履行的是社保缴纳、劳动合同签订、档案管理等方面的代理业务，行使的是中介代理职能，无法真正对劳动者的安全、劳动纪律、绩效考核等方面进行有效的监督和管理,更谈不上对劳动者的职业生涯进行长远规划，劳动者的长远利益无法得到有效保障第五，用工单位内部机密容易被泄露在实际企业用工过程中，劳务派遣人员或多或少会接触许多企业内部机密,而一旦劳务派遣人员离职，流动到同类型企业，则存在着企业机密被泄露的风险。
四、国有企业施行劳务派遣用工的一些经验第一，企业把握招聘主动权不放松坚持用工单位自主招聘，招聘中，结合企业用人部门的工作性质、特点，有意识、有目的地选拔适合的人才进入企业工作，从源头上保证企业用工队伍的整体素质第二，建立透明、公平的劳务派遣员工薪酬体系和薪酬晋升机制，强化绩效考核劳务派遣人员绩效考核应统一纳入企业员工绩效考核体系，劳务派遣员工月薪酬与平日工作表现、出勤等挂钩，并通过季度考核、年度考核等形式对派遣人员工作业绩进行评判建立公平的薪酬晋升体系，薪酬晋升与派遣员工在企业工作时间的长短、绩效考核结果相关联，在发挥良好的激励作用的同时，加强了员工对企业的认同感，强化了员工的主人翁意识第三，切实保障派遣员工合法权益，如实建立劳务派遣员工工资台账，保障派遣员工五险一金足额、定时缴纳，企业应主动做的不刻意降低派遣人员社保缴费基数和缴费比例，不克扣派遣员工合法权益并通过劳保费、商业保险、通信费等人性化工资外补充增加劳务派遣员工工资外收入，增强劳务派遣员工对企业的信赖和肯定第四，抛开“身份”论，从制度设计到主观意识上真正淡化劳务派遣员工身份积极开展党团及工会建设，发展优秀劳务派遣员工在企业入党、入团，通过形式多样的党团及工会活动，增强劳务派遣员工的集体感和归属感，在工作中发挥有效的激励作用。
第五，严格执行国家法律法规对劳动者“同工同酬”的相关规定，确保同类岗位人员薪酬体系一致，薪酬水平相当第六，营造良好的工作氛围，构建阳光的人际关系，让企业文化深入人心以人性化的管理、全方位的薪酬福利体系促进劳务派遣员工立足本职，积极工作在用薪酬福利留人的同时，更用企业文化、人文关怀留人第七，积极为劳务派遣员工创造培训学习机会，通过工作目标的设定激励劳务派遣员工不断学习、自我完善，并使其在工作中找到自我价值，获得工作成就感五、企业实施劳务派遣用工机制应注意的问题第一，选择有合法资质、口碑良好的劳务派遣中介机构用工单位必须选择一个有实力,操作规范的派遣机构,以保障劳动者和用工单位的合法权益，使当事三方切实履行各自权利义务,最终达到人才派遣的目的第二，完善用工单位与劳务派遣机构的派遣协议，降低劳务派遣风险劳务派遣协议条款必须全面、明确、清晰,杜绝模棱两可的条款描述,对双方权力、义务、责任等应进行明确的规定,将可能出现的矛盾及时化解,避免出现不必要的纠纷第三，企业应对劳务派遣中介机构的工作业务进行经常性的监督与跟踪，确保劳务派遣机构按时足额地为劳务派遣员工缴纳各项社会保险，使劳务派遣员工的合法权益得到切实保障，减少因此引发的劳动纠纷。
第四，企业应加强对劳务派遣员工的人性化管理，给予他们更多人文化的关怀和帮助，只有企业从主观上真正淡化身份意识，才能引导劳务派遣员工将自己的[来自Www.L]工作热情全情投入企业，从而为企业做出自己应有的贡献第五，企业应建立一整套的劳务派遣员工管理制度，对劳务派遣员工的招聘录用、薪酬、社保、考核、休假、职称等与劳务派遣员工权益息息相关的工作进行制度上的明确与规范，使每一项工作有章可循，有据可依，构建和谐的用工关系第六，构建劳务派遣的预警机制劳务派遣存在着一定的风险,构建风险预警机制,及时发现企业生产经营过程中的风险,主动采取措施规避风险在风险的应对上,要从系统上入手,从源头抓起,全过程管理综上所述,劳务派遣用工是企业市场化用工的有效途径,从认识到熟悉,从理论到实践都需要经历一个较长的过程,其间也是法律、法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程 -全文完-。