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1、 非系统的绩效考核方法非系统的绩效考核方法2022/6/41本讲的主要内容本讲的主要内容一、以业绩报告为基础的绩效考核一、以业绩报告为基础的绩效考核二、以员工比较为基础的绩效考核二、以员工比较为基础的绩效考核三、关注员工行为及个性特征的绩效考核三、关注员工行为及个性特征的绩效考核四、以个人绩效合约为基础的绩效考核四、以个人绩效合约为基础的绩效考核五、以特殊事件为基础的绩效考核五、以特殊事件为基础的绩效考核六、六、360360度考核度考核七、其他绩效考核方法七、其他绩效考核方法2022/6/422022/6/432022/6/44员工员工员工员工比较比较比较比较简单排序法简单排序法配对比较法配对
2、比较法强制分布法强制分布法2022/6/451 1、简单排序法、简单排序法l将员工的工作绩效按从好到坏的顺序进行排列，将员工的工作绩效按从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法。从而得出评价结论的方法。l作为简单排序法的一种演变，平均比较法将每个作为简单排序法的一种演变，平均比较法将每个员工的工作业绩与其他员工的工作业绩进行简单员工的工作业绩与其他员工的工作业绩进行简单比较，获得有利的对比结果最多的员工，就在绩比较，获得有利的对比结果最多的员工，就在绩效考核中被排列在最高的位置。效考核中被排列在最高的位置。2022/6/46排序法的优点排序法的优点设计和使用较容易，成本较低。设计和使用较
3、容易，成本较低。能够有效克服评分趋势造成的影响。能够有效克服评分趋势造成的影响。2022/6/47排序法的缺点排序法的缺点评价依据不是根据客观标准，无法将评价手段与组织战评价依据不是根据客观标准，无法将评价手段与组织战略相联系，无法通过评价对员工的行为进行明确的引导。略相联系，无法通过评价对员工的行为进行明确的引导。排序的过程主观性和随意向较强，评价结果往往引起争排序的过程主观性和随意向较强，评价结果往往引起争议；议；可能会造成员工间的恶性竞争；可能会造成员工间的恶性竞争；当几个人的绩效接近时，难以进行排列。当几个人的绩效接近时，难以进行排列。 排序法根据的整体印象，不是具体的比较因素，不适合
4、排序法根据的整体印象，不是具体的比较因素，不适合对员工提出反馈、指导。对员工提出反馈、指导。容易造成员工较大的心理压力。容易造成员工较大的心理压力。2022/6/482 2、配对比较法、配对比较法l将每一位员工按照所有的考核要素（“工作数量”、“工作质量”等等）与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把各被考核者笼统地排队。2022/6/492 2、配对比较法（例）、配对比较法（例）ABCDEA+-B-C-+-D+-+E+-得分242112022/6/410配对比较法的优缺点配对比较法的优缺点优点：优点：l能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向能够有效
5、地避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向l设计和使用容易，成本低设计和使用容易，成本低l当评价结果用于评选最佳员工时是一个十分有效的方法当评价结果用于评选最佳员工时是一个十分有效的方法缺点：缺点：l没有明确的评价指标或没有对评价要素进行明确的尺度没有明确的评价指标或没有对评价要素进行明确的尺度规定，无法与组织的战略联系规定，无法与组织的战略联系l评价对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明确评价对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明确l评价主要靠评价者的主观判断，主观性强，没有客观凭评价主要靠评价者的主观判断，主观性强，没有客观凭据。据。2022/6/4113 3、强制分布法、强制分布法
6、绩效人数劣差中良优15%20%30%20%15%2022/6/4123、强制分布法的优缺点、强制分布法的优缺点优点：优点： 有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制的公司中，它能明确筛选出淘汰对象，由于员工的公司中，它能明确筛选出淘汰对象，由于员工担心因多次落入绩效最低区间而遭解雇，因而具担心因多次落入绩效最低区间而遭解雇，因而具有强制激励和鞭策功能。有强制激励和鞭策功能。缺点：缺点： 如果一个部门员工的确都十分优秀，如果强制如果一个部门员工的确都十分优秀，如果强制进行正态分布划分等级，可能会带来多方面的弊进行正态分布划分等级，可能会带来多方面的弊端。端
7、。2022/6/413员工行为员工行为因素考核法因素考核法量表法量表法行为锚定法行为锚定法2022/6/4141 1、因素考核法、因素考核法 将一定的分数按权重分配给各项绩效将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出总现在各考核因素上评分，最后汇总得出总分。分。2022/6/4152 2、量表法、量表法l根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的一种方法。评价的一种方法。l量表法的
8、具体做法是：将一定的分数或比重分配量表法的具体做法是：将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每一个评价指标有一到各个绩效评价指标上，使每一个评价指标有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个维度个权重，然后由评价者根据评价对象在各个维度上的表现情况，根据评价量表为评价对象确定一上的表现情况，根据评价量表为评价对象确定一个恰当的等级，对评价对象进行评价、打分，最个恰当的等级，对评价对象进行评价、打分，最后汇总算出总分，作为评价对象的绩效总分。后汇总算出总分，作为评价对象的绩效总分。 2022/6/416量表法的优点量表法的优点评评价价标标准准是是客客观观的的职职务务职职能能标标准准，因因
9、此此，评评价价结结果果更更为为准准确确，可可以以在在不不同同员员工工之之间间进行横向比较。进行横向比较。 评评价价结结果果可可以以方方便便地地运运用用于于各各类类人人力力资资源源管理决策，如人事调整和薪酬管理。管理决策，如人事调整和薪酬管理。2022/6/417量表法的缺点量表法的缺点设计需大量时间，需专家协助。设计需大量时间，需专家协助。评评价价指指标标过过于于繁繁琐琐，且且解解释释不不一一致致，导导致致出现主观误差。出现主观误差。大大多多只只限限于于对对过过去去业业绩绩的的评评价价，不不适适合合对对将来做出推断与预见。将来做出推断与预见。 2022/6/418量表法量表法（1 1）图示量表
10、法图示量表法（2 2）等级等级择一法择一法（3 3）混合标）混合标准量表考绩法准量表考绩法（4 4）综合尺度量表法综合尺度量表法（5 5）行为对）行为对照表法照表法（6 6）行为观察）行为观察量表法量表法2022/6/419（1）图示量表法）图示量表法l在示意图的基础上，使用非定义式的评价尺度的一种量表法。 2022/6/420图示量表法示例图示量表法示例2022/6/421（2）等级择一法）等级择一法l等级择一法原理与图示量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。 2022/6/422等级择一法示例等级择一法示例2022/6/423（3 3）混合
11、标准量表考绩法）混合标准量表考绩法 先分解出若干考评维度，为每一维度的好、中、先分解出若干考评维度，为每一维度的好、中、差三等拟定出一条典型表现的陈述句，考评者只差三等拟定出一条典型表现的陈述句，考评者只需根据被考评者的实际情况，与这些绩效标准陈需根据被考评者的实际情况，与这些绩效标准陈述句逐条对照评判：若与被考评者相符，述句逐条对照评判：若与被考评者相符，则在则在该该句后句后画一画一“ = = ”，优于陈述句所述则画优于陈述句所述则画一一“+”“+”，不及陈述句所述则画，不及陈述句所述则画一一“”最后根据所给符最后根据所给符号，判断该员工在各维度上获得的分数。号，判断该员工在各维度上获得的分
12、数。2022/6/424混合标准量表举例混合标准量表举例2022/6/425 几种可能的分数组合几种可能的分数组合好： = +中： = + + +差： = + + + + +得分：12345672022/6/426（4）综合尺度量表法）综合尺度量表法综综合合尺尺度度量量表表法法是是将将结结果果导导向向量量表表法法与与行行为为导导向向量量表表法法相相结结合合的的一一种种方方法法。评评价价指指标标的的标标度度采采用了行为与结果相结合的方式。用了行为与结果相结合的方式。这这种种评评价价方方的的优优点点是是：既既能能够够有有效效地地引引导导员员工工的行为，又能够对结果进行直接控制。的行为，又能够对结果
13、进行直接控制。其其缺缺点点是是：设设计计与与职职务务相相关关的的指指标标难难度度较较大大；使用这种评价方法是需要较大的设计成本。使用这种评价方法是需要较大的设计成本。2022/6/427综合尺度量表法示例综合尺度量表法示例2022/6/428（5 5）行为对照表法行为对照表法l是是由由普普罗罗夫夫斯斯特特于于19201920年年创创立立的的一一种种评评价价方方法法，因因此此，又又叫叫普普罗罗夫夫斯斯特特法法。把把员员工工在在工工作作过过程程中中可可能能表表现现出出的的行行为为列列出出一一个个详详细细的的清清单单，将将员员工工的的实实际际工工作作行行为为与与清清单单中中的的描描述述相相对对照照，
14、把把与与员员工工的的工工作作行行为为相相符符合合的的描描述述选选出出来来就就构构成成了了对对一一个个员员工工的的评评价价，把把每每项项行行为为的的分分数数相相加加就就可可得得到到被被评评价价员员工工的绩效总分的绩效总分 。2022/6/429行为对照表法示例行为对照表法示例2022/6/430行为对照表法的优点行为对照表法的优点评评价价方方法法简简单单易易行行，只只需需对对评评价价表表中中的的项项目与员工的工作表现进行比目与员工的工作表现进行比 较即可。较即可。不容易发生晕轮效应等评价者偏差；不容易发生晕轮效应等评价者偏差；可可以以进进行行员员工工之之间间的的横横向向比比较较，为为发发放放奖奖
15、金提供依据；金提供依据；评评价价标标准准与与工工作作内内容容高高度度相相关关，评评价价误误差差小，有利于进行行为引导；小，有利于进行行为引导；执行成本较小。执行成本较小。2022/6/431行为对照表法的缺点行为对照表法的缺点评评价价内内容容或或要要素素所所列列举举的的是是员员工工工工作作过过程程中中的的具具体体行行为为，无无论论如如何何这这种种列列举举不不可可能能涵盖员工工作过程中的所有行为；涵盖员工工作过程中的所有行为；设计难度大，成本较高；设计难度大，成本较高；能能够够发发现现一一般般性性问问题题，但但无无法法对对今今后后员员工工工作绩效的改进提供具体明确的指导。工作绩效的改进提供具体明
16、确的指导。2022/6/432（6）行为观察量表法）行为观察量表法找找出出员员工工工工作作过过程程中中的的有有效效工工作作行行为为，然然后后根根据据有有效效行行为为发发生生的的频频率率对对评评价价对对象象的绩效做出评价。的绩效做出评价。2022/6/433行为观察量表法示例行为观察量表法示例2022/6/434行为观察量表法的优点行为观察量表法的优点能能够够将将企企业业发发展展战战略略与与所所期期望望的的员员工工行行为为结结合合起起来来，能能够够向向员员工工提提供供有有效效的的信信息息反反馈馈，指导员工得到较高的绩效得分。指导员工得到较高的绩效得分。管管理理人人员员可可以以根根据据量量表表中中的的信信息息有有效效地地监监控控员员工工的的行行为为，并并使使用用具具体体的的行行为为描描述述提提供供绩效反馈。绩效反馈。2022/6/435行为观察量表法的缺点行为观察量表法的缺点只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。不同评价者对不同评价者对“几乎没有几乎没有几乎总是几乎总是”的理解有差异，导致绩效评价的稳定性下的理解有差异，导致绩效评价的稳定性下降（但这一
