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1、培训体系与计划培训体系与计划培训中的“冰山” 培训中问题的提出 溶化培训“冰山”（一） 创新培训理念溶化培训“冰山”（二）打造科学培训管理体系溶化培训“冰山”（三） 培训的集中管理 溶化培训“冰山”（四） 几种有效的“育人”理念和方法 对培训的认识和态度对培训的认识和态度对培训的认识和态度对培训的认识和态度培培训的的“五性五性”培培训学学习氛氛围的的营造造培培训机构机构设置置培培训管理制度、体系建立管理制度、体系建立和推行和推行培训的战略定位培训的战略定位培培训职能能操作操作第二讲 溶化培训“冰山”（一） 创新培训理念（一）溶化培训（一）溶化培训“冰山冰山”水面下的部分水面下的部分培培训的战略
2、定位训的战略定位l未来的竞争，未来的竞争， 不是一个团队与另一个团队学历的竞争，不是一个团队与另一个团队学历的竞争， 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争而是一个团队与另一个团队学习力的竞争l未来的竞争，未来的竞争， 不是一个人与另一个人的竞争不是一个人与另一个人的竞争 而是一个团队与另一个团队的竞争而是一个团队与另一个团队的竞争未来，唯一持久的竞争力学习力学习力学习力学习力培训培训竞争力竞争力竞争力培 训企业竞争力与人才培训的关系人才培训人才培训核心核心技术技术核心核心人才人才核心核心才能才能企业竞争力企业竞争力Core TechnologyCore PeopleCore Competenc
3、y从经营者立场看人才培训要求（1）创新创新改善改善维持维持 KAIZENKAIZEN解决问题解决问题提升效率提升效率团队合作团队合作品质改善品质改善 INNOVATIONINNOVATION 产品创新产品创新 激发创意激发创意 突破瓶颈突破瓶颈 勇于冒险勇于冒险 MAINTENANCEMAINTENANCE专业知识专业知识企业文化企业文化品质水准品质水准激励士气激励士气企业内培训的目的组织面组织面提高生产力，降低成本提高生产力，降低成本提升品质提升品质有效解决问题有效解决问题贯彻纪律，沟通共识贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能增进团队合作效能个人面个人面增进员工适应能力与信心增进员工适应能力与
4、信心使员工发挥立即作战能力使员工发挥立即作战能力工作安全工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持培训的目的与作用长期目的：满足企业战略发展的需要长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要培训的目的和作用u传递公司文化和企业价值观传递公司文化和企业价值观u沟通公司新的战略目标沟通公司新的战略目标u在变革期改变员工观念在变
5、革期改变员工观念u协助新项目推广、解决眼前问题协助新项目推广、解决眼前问题u提高员工岗位工作技能提高员工岗位工作技能u推广新的观念、知识和技能推广新的观念、知识和技能u提高团队整体素质水平提高团队整体素质水平u个人职业生涯发展个人职业生涯发展从经营者立场看人才培训要求（2）增进人才的专业能力增进人才的专业能力知识知识（Knowledge)Knowledge) 技能技能（Skill)Skill) 态度态度（Attitude)Attitude)强化组织的核心能力强化组织的核心能力团队合作团队合作（Teamwork)Teamwork) 企业文化企业文化（Corporate Culture)Corpo
6、rate Culture)公司三大开发系统人才开发系统人才开发系统产品开发系统产品开发系统事业开发系统事业开发系统Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development为什么需要培训？为什么需要培训？有勇无谋型有勇无谋型不该录用型不该录用型需要激励型需要激励型积极进取型积极进取型低低低低高高高高能能力力意意愿愿总结总结朋友们：朋友们：此时此刻，您是怎样理解培训的重要性的？此时此刻，您是怎样理解培训的重要性的？您的培训观念有所创新吗？您的观念将如何指导您的行动？您的培训观念有所创新吗？您的观念将如何指导您的行动？如果我们达成共识，我们将
7、继续下面的学习。如果我们达成共识，我们将继续下面的学习。（二）溶化培训（二）溶化培训“冰山冰山”水面上的部分水面上的部分系统的职能操作系统的职能操作以培育企业的核心能力为基点制定培训战略开发培训体系，即建立科学的培训流程和培训的集中管理制度使培训真正有效的一体化设计模式1.由管理者的意识转化为员工的自觉行为2.促进人力资源竞争力的实现并推动战略3.使企业成为学习型组织企业战略目标/文化学习型组织培训需求高绩效素质模型任职资格标准任职资格评价与管理员工生涯管理员工职业生涯规划组织与环境变化员工绩效表现人员管理业务管理个人管理培训管理第三讲 溶化培训“冰山”（二） 打造科学培训管理体系培训的起点培
8、训需求分析培训的“技术”含量所在课程体系设计培训第三步制定培训计划培训第四步实施培训培训第五步培训效果评估一个完整的培训体系包含如下内容1.组织学习体系2.员工职业生涯规划体系3.培训需求调查体系4.培训课程设计、开发与管理体系5.培训机构筛选和内训师队伍建设体系6.培训资格审查与报名体系7.培训行政支持体系8.培训效果评估与效果跟踪体系9.培训预算控制体系（一）培训的起点培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主
9、管人员、工作人员等采取各种方法和技术，询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。 一般应从以下几个方面人手：一般应从以下几个方面人手： 组织分析组织分析工作分析工作分析工作
10、者分析工作者分析 企业现状盘点1.员工绩效考核结果分析员工绩效考核结果分析2.职位胜任力分析3.战略目标与内外培训资源分析1.员工绩效考核结果分析从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析，即，将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。方法一，方法一，与被考核者进行绩效考核结果面谈，反馈考核结果，共同探讨工作差距原因。方法二，方法二，通过员工满意度问卷调查。方法三方法三，对重大经营管理问题产生的原因进行分析，总结教训，为培训课程开发设计、选择培训方法提供依据。2.职位胜任力分析是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为核心：第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围
11、有哪些？第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力（胜任力）有哪些？（准入标准和优秀标准）方法一方法一，准入标准。方法二方法二，优秀标准。方法三方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。绩效管理体系岗位职能体系胜任能力体系长期效益短期效益长期效率短期效率顾客需求创新力执行力整合力规范力职能需求顾客系统传输系统人力资源财务资源目标需求市场市场研发研发生产生产销售销售绩效导航系统 职位定位系统员工才能评价系统（KCI关键关键关键关键能力指标）（KTI关键关键关键关键任务指标）（ KPI关键关键关键关键绩效指标）什么样的
12、能力，适合做什么样的事情，可以最快的实现什么样的绩效目标！我们只抓关键！关键绩效指标关键任务指标关键能力指标关键绩效指标关键任务指标关键能力指标岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系WantShouldIsn 人力资源盘点n 管理系统诊断n 方案设计与实施n HRM优化措施n 战略目标n 事业计划量差优化人力资源管理与开发系统优化人力资源管理与开发系统优化人力资源管理与开发系统优化人力资源管理与开发系统岗位任职资格管理体系岗位任职资格管理体系岗位任职资格管理体系岗位任职资格管理体系选人用人育人留人岗位任职资格标准员工优势能力识别建立人才标准建立人才标准建立人才梯队建立人才梯队量差距量差距管理风格
13、管理知识管理技能3.战略目标与内外培训资源分析对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要具备哪些条件所作的分析：第一，组织的现状是什么？第二，组织（在一定时间内）的战略目标是什么？第三，我们拥有什么样的培训资源，包括培训体系、培训组织机构、培训课程、教材、讲师资源？第四，这些资源会产生什么样的培训效果？培训需求分析的过程培训需求分析的过程战略分析战略分析年度发展规划年度发展规划HRHR系统分析系统分析建立培训体系建立培训体系重大事件分析重大事件分析确定事件影响确定事件影响职位分析职位分析明确工作职责明确工作职责现存问题分析现存问题分析找出问题原因找出问题原因业绩分析业绩分析绩效
14、结果反馈绩效结果反馈职业发展前瞻性需求职业发展前瞻性需求突出重点培养突出重点培养培训培训需求需求调研调研确认确认培训培训需求需求建立建立培训培训目标目标有效的培训需求培训需求成果1：为什么培训（培训的目的）谁需要培训（培训的需求对象）培训什么（培训的内容）培训的深度与广度（培训的目标）培训需求成果2：企业对培训的态度培训可能的障碍与问题培训的成果3：企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些有效的培训需求有效的培训需求培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求分析实际就是寻找“压力点”一般培训需求分析三个层面：实现目标“压力点”环境变化（新技术法律/竞争）任职资格标准项目/任务执
15、行能力要求员工胜任能力绩效不佳改善战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析培训需求分析培训需求分析任务分析任务分析判断培训的内容判断培训的内容选择分析的工作岗位选择分析的工作岗位罗列工作岗位需要执行的任务清单罗列工作岗位需要执行的任务清单确保任务清单的可靠性和有效性确保任务清单的可靠性和有效性明确胜任一项任务所需要的知识、技能或以采用观察明确胜任一项任务所需要的知识、技能或以采用观察法、问卷调查法、问卷调查可以借鉴职务说明书可以借鉴职务说明书培训需求分析双轨模型培训需求分析双轨模型 培训需求分析的流程1、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案2、确定调
16、查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题3、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为4、选择调查方法/调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法5、制定调查计划 如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排6、调查实施7、撰写培训需求调查报告 如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与说明培训需求调查与分析培训需求调查与分析需求调需求调查分类查分类调查目的调查目的调查对象调查对象方法方法战略战略董事会、总经理董事会、总经理面谈、企业战略计划面谈、企业战略计划年度计划年度计划职能部门经理职能部门经理面谈、部门年度计划面谈、部门年度计划职位要求职位要求管理者与下级管理者与下级调查表调查表抽样面谈抽样面谈绩效考核表绩效考核表年度需年度需求调查求调查个人成长愿望个人成长愿望管理者与下级管理者与下级员工发展规划员工发展规划项目需项目需求调查求调查了解主要差距了解主要差距确定培训重点确定培训重点制定培训计划制定培训计划目标学员目标学员其直接上级其直接上级面谈面谈调查表调查表课程中课程中需求调查需求调查了解
