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1、人才梯队建设与人才培养交流主题 人才梯队建设理念第一部分人才梯队建设路径第二部分梯队人才培养内容与方法第三部分2人才梯队培训交流主题第一部分人才梯队建设理念人才梯队建设总览企业文化与人才理念胜任力要素构成摘 要3人才梯队培训基于公司文化与人力资源发展战略人才规划/盘点人才标准人才评估甄选人才培养培养效果评估人才发展人才理念关键技术梯队建设人才梯队建设总览人才梯队建设总览任职资格体系胜任力模型任职能力评价人才成长路径培训发展体系梯队人才管理4人才梯队培训企业文化与人才理念基本理念决定人才需求 企业文化是企业组织在其发展的过程中所形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和。表 象
2、行为 组织结构和流程 形 象表达的价值战略目标机制制度哲学（表述性解释）基本信念视为理所当然的信念、思维、 感觉和认知世界的方式（心智模式）5人才梯队培训企业文化与人才理念文化倾向影响人才理念内部关注内部关注54321外部关注外部关注灵活性灵活性稳定性稳定性使命感使命感一致性一致性/连续性连续性适应性适应性参与性参与性/相容性相容性1. 授权员工授权员工2. 团队导向团队导向3. 能力发展能力发展8791011121234564. 核心价值观核心价值观5. 配合配合6. 协调与整合协调与整合7. 愿景愿景8. 目标目标9. 战略方向与意图战略方向与意图10. 组织学习组织学习11. 顾客至上顾
3、客至上12. 创造变革创造变革信仰与信仰与假设假设6人才梯队培训胜任能力分类能力选项分类成就导向/重视次序品质精确/主动性/信息收集成就与行动族级别 行为描述A.15 B.15 帮助与服务族冲击和影响族管理族认知族个人效能族人际理解沟通客户服务导向影响力 / 组织认知关系建立培养他人 / 权力运用团队合作 / 团队领导分析式思考概念式思考/ 专业知识自我控制 / 自信 /弹性组织承诺/ 个人特质胜任特征辞典结构7人才梯队培训交流主题第二部分人才梯队建设路径梯队建设与梯队人才管理人员盘点XXX公司人才盘点示例梯队人才领导力发展的几个阶段摘 要8人才梯队培训参与人：参与人： 直属领导直属领导 人力
4、资源部人员人力资源部人员人才盘点人才盘点: :业绩、能力素质评估业绩、能力素质评估发展潜力与方向发展潜力与方向培养与培训措施培养与培训措施参与人：参与人：参与人：参与人：企业经营班子成员企业经营班子成员直属领导直属领导人力资源部人员人力资源部人员自我学自我学习习培养发展培养发展人才盘点人才盘点沟通反馈制：沟通反馈制：业绩回顾业绩回顾任职能力评价任职能力评价培养使用方向培养使用方向培养与培训措施培养与培训措施薪酬调整薪酬调整工作目标工作目标参与人：参与人：参与人：参与人：直属领导直属领导员工员工在职指在职指导导职责扩职责扩大大项目参项目参与与培训培训培训培训轮岗轮岗轮岗轮岗全年持全年持续晋升与发
5、展晋升与发展每个考核期每个考核期结束束后的后的3个月内个月内梯队建设与梯队人才管理（示例）人才选拔人才选拔沟通与反馈沟通与反馈人才选拔：人才选拔： 根据人才盘点结果和任根据人才盘点结果和任职资格评估结果，选拔优职资格评估结果，选拔优秀的骨干人员。秀的骨干人员。参与人：参与人：参与人：参与人： 直属领导直属领导 人力资源部人员人力资源部人员晋升与发展：晋升与发展： 根据岗位匹配状况及员根据岗位匹配状况及员工前期任职经历和工作业工前期任职经历和工作业绩，提报合适的晋升人员。绩，提报合适的晋升人员。参与人：参与人：参与人：参与人： 直属领导直属领导 人力资源部人员人力资源部人员根根据据人人才才盘点点
6、9人才梯队培训现有人员盘点人员结构与分布职位职级、职位分布、职级分布、实践经验值、教育背景、年龄结构、性别等关键岗位员工业绩考核结果检视关键岗位员工任职资格评估结果检视关键岗位员工流失率及主动离职原因分析人才状况分析10人才梯队培训人员盘点可参照信息点11人才梯队培训分析说明：从上图可以看出，因公司原因离职的，分析说明：从上图可以看出，因公司原因离职的，“薪酬福利薪酬福利”、“内部内部环境环境”、“工作压力工作压力”和和“发展前景发展前景”是最普遍的原因。是最普遍的原因。现有人员盘点现有人员盘点离职的情况分析（示例）离职的情况分析（示例）12人才梯队培训 XXXX分公司高层管理者分公司高层管理
7、者1212人，中层管理者人，中层管理者3434人，基层管理者人，基层管理者2929人，人，职员和员工职员和员工674674人。从上图可以看出，公司人员梯队结构不够合理，基人。从上图可以看出，公司人员梯队结构不够合理，基层管理人员数量严重不足。层管理人员数量严重不足。现有人员盘点现有人员盘点人员梯队结构分析（示例）人员梯队结构分析（示例）13人才梯队培训人员盘点当前人才状况分析（示例）高层管理岗位：后备人员稀缺、选拔面窄中层管理人员： 经验、综合素质和管理能力不平衡；后备人才缺乏； 培养下属和团队能力不强；部门合作意识薄弱。基层主管人员： 数量偏少、结构不合理、缺少筛选余地； 素质偏低、缺少提升
8、潜力和空间 。 基层员工： 企业认同度较高，稳定性较好； 人员素质较低，难以选拔后备人才。14人才梯队培训梯队人才的选拔入选条件（示例）必备条件必备条件不得进入情况不得进入情况入职满1年以上的正式员工，不满1年的员工可列入重点关注人员。任职资格考核通过；优先进入条件优先进入条件 年度业绩考核优秀；直接主管推荐； 获得内部或外部客户的良好评价，善于解决问题； 乐于承担本岗位职责外的部分工作，并能认真达成良好工作效果；任职资格考核没有通过；上期考核结果较差； 考核期内因自身失误受到公司处罚；凡出现 “不可进入条件”的，均“不得进入”15人才梯队培训梯队人才选拔责任单位分级分工及定义人才标准运用梯队
9、人才选拔流程描述人才状况公示人才入库出库管理等梯队人才的选拔人才选拔流程16人才梯队培训梯队人才培养路径（示例）梯队人才培养路径（示例）17人才梯队培训首席首席执行官行官管理全集管理全集团梯队人才领导力发展的六个阶段第1阶段一一线经理理管理他人管理他人部部门总监管理管理经理人理人员事事业部副部副总经理理管理管理职能部能部门事事业部部总经理理管理事管理事业部部集集团高管高管管理管理业务群群组第第2阶段段第第3阶段段第第4阶段段第第5阶段段 第第6阶段段个人个人贡献者献者管理自我管理自我18人才梯队培训小企业梯队人才领导力发展的四个阶段第1阶段管理自我管理自我管理他人管理他人 管理部管理部门首席首
10、席执行官行官第第1阶段段第第3阶段段第第2阶段段第第4阶段段19人才梯队培训个人贡献者和一线经理的区别（工作技能）20人才梯队培训个人贡献者和一线经理的区别（时间管理）21人才梯队培训个人贡献者和一线经理的区别（工作理念）22人才梯队培训部门总监的主要职责与能力表现23人才梯队培训从部门总监到事业部总经理24人才梯队培训总监以上人员管理不成熟的表现无法从项目运作导向转变到战略导向不善于创建连接公司整体战略的团队对其他部门不重视或不感兴趣，在预算薪酬等领域偏爱自己熟悉的部门没有承担领导职责，更愿意扮演事必躬亲的管理者或执行者把下属仅作为专业工作人员，而不是竞争优势的来源不能授权，愿意掌控较多具体
11、的事情；或者授权过多，缺乏有效监控除了与信任的下属沟通，不愿意与其他部门沟通倾听和表达沟通能力差25人才梯队培训梯队人才领导力模型开发探讨团队领导者运营领导者价值领导者战略领导者引领成长知人善任发展他人激励人心任职要求卓有成效目标管理体系建设绩效改善任职要求创造价值双赢思维自我修炼培养经理任职要求确定方向战略思维授权创新任职要求26人才梯队培训人才梯队建设模型（示例）技技术类、营销类、制造、制造类、职能能类第三梯第三梯队储备人才人才库技技术类、营销类、制造、制造类、职能能类员工工技技术类、营销类、制造、制造类、职能能类第二梯第二梯队人才人才库第一梯第一梯队管理干部管理干部评评估估绩绩效效考核考
12、核 领导领导力力模型模型梯梯队队人才人才标标准准任任职职资资格格体系体系人才人才成成长轮岗交流交流知知识管理管理体系体系培培训体系体系27人才梯队培训交流主题第三部分梯队人才培养内容与方法组织特征与核心胜任力组织角色与核心胜任力胜任力要素与人才培养摘 要28人才梯队培训公司目标公司目标 与与 战战 略略业务战略业务战略允不允许？允不允许？会不会？会不会？愿不愿意？愿不愿意？员工思维员工思维组织组织组织组织 能力能力能力能力员员工能力工能力员工治理员工治理XXX公司需要什么核心能力？任职资格、能力模型任职资格、能力模型人才能力厘定人才能力厘定/审核盘点审核盘点未来未来3年人才需求数量年人才需求数
13、量员工能力提升：员工能力提升：内建、外聘、淘汰、留内建、外聘、淘汰、留才、外借才、外借29人才梯队培训企业管理演变趋势领导力要素的变化 发展阶段发展阶段 关注标准化关注标准化 命令、控制命令、控制 目标管理目标管理 发展阶段发展阶段 关注品质关注品质承诺与学习承诺与学习全面品质管理全面品质管理 发展阶段发展阶段 关注人的能力关注人的能力创新知识创新知识激励与启发激励与启发教练文化教练文化30人才梯队培训沟通影响示例：杰克韦尔奇时期领导力需求示例：杰克韦尔奇时期领导力需求客户客户质量至上质量至上诚信诚信愿景愿景共同共同承担承担责任心责任心/投入投入团队建设团队建设与授权与授权主动主动速度速度知识
14、技能知识技能智慧智慧全球化思维全球化思维31人才梯队培训清晰的战略思考示例：杰夫伊梅尔时期领导力需求示例：杰夫伊梅尔时期领导力需求市场和市场和外部导向外部导向想象力想象力和勇气和勇气专业能力专业能力吸引网罗人才吸引网罗人才32人才梯队培训培养企业管理者通常的途径外部商学院外部商学院/培训机构培训机构外派培训、培训课程引进外派培训、培训课程引进内部培训中心、企业大学内部培训中心、企业大学内部课程、知识管理内部课程、知识管理招聘管理培训生招聘管理培训生严格选拔新人严格选拔新人+长期培训长期培训+实习实习+导师导师+评估评估接班人计划接班人计划多位后备新人选拔多位后备新人选拔+培养培养+实习实习+评
15、估评估管理者的成长需要多种方法的结合管理者的成长需要多种方法的结合33人才梯队培训管理者培训需求展望趋势趋势1： 组织需要的管理者主要由技术专家做起，项目、人员、资金统筹管组织需要的管理者主要由技术专家做起，项目、人员、资金统筹管理与实际操作，是管理的实际内涵。理与实际操作，是管理的实际内涵。趋势趋势2： 组织快速发展要求结构扁平化，权利下放的趋势导致专职组织快速发展要求结构扁平化，权利下放的趋势导致专职“中层管中层管理者理者”逐渐消失，被逐渐消失，被“兼职管理者兼职管理者”取代。取代。结果结果1：更多的人需要承担具有挑战性的工作职责；：更多的人需要承担具有挑战性的工作职责；结果结果2：商业教
16、育和管理教育需求普及化：商业教育和管理教育需求普及化查尔思查尔思 汉迪汉迪经理人制造经理人制造优秀经理人的成长需要商业教育与管理培养的长期结合优秀经理人的成长需要商业教育与管理培养的长期结合34人才梯队培训梯队建设与人才职业发展路径（示例）梯队建设与人才职业发展路径（示例）36人才梯队培训XXX公司人才梯队建设管理应涉及的任务（建议）核心能力要素研讨提炼能力词典与行为指针开发设计各岗位人员能力匹配表开发设计梯队人才胜任力模型（分类分级描述）培养内容匹配（任职资格与胜任力模型结合、系统具体分类分级系统）培训体系建设（课程体系、内部讲师、培训评估、实施管理、资源管理等）梯队人才培养方法与培养周期、相关培养责任单位等衔接人才晋升通道人才保留计划人才激励计划人才考核与淘汰机制等37人才梯队培训面向未来的人才队伍面向未来的人才队伍任职资格体系任职资格体系/ /梯队人才胜任力模型与领导力核心要素梯队人才胜任力模型与领导力核心要素考核考核/ /选拔选拔 梯队人才培养梯队人才培养干部任免干部任免干部提名干部提名360360度考评、评价度考评、评价任免、任免、 推荐推荐 企业文化企业文化 年综合考评制年
