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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑薪酬管理文献综述 薪酬管理综述 21世纪是弥漫机遇和挑战的时代，是人力资源强烈竞争的时代。目前，我国企业正体验着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的鼓舞制度对员工有着特别明显的鼓舞作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在确定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。 一、 薪酬管理概念的界定 刘昕认为, 薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组
2、成片面，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石?。 王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素布局举行确定、调配和调整的过程。在这一过程中，企业务必就薪酬水平、薪酬体系、薪酬布局、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策?。 冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据全体员工所供给的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬布局和报酬形式的一个过程?。 苌建强认为, 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要表达。薪酬是劳动者供给劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的断定，也直接影响着劳动者的
3、生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工根本生活，更要适应社会和个人的全方位进展，供给更全面的生活保障，建立起适应国民经济进展水平的薪酬制度?。 二、 国内外薪酬管理研究现状 (一) 国内薪酬管理研究现状 ? 刘昕薪酬管理M 中国人民大学出版社2022 ? 王豪薪酬管理理论的演进J 消费导刊2022（02） ? 冯云薪酬管理在人力资源管理中的运用分析J现代经济信息2022（02） ? 苌建强试论薪酬管理J现代商业2022(6) 1. 薪酬管理制度 1) 宽带型薪酬管理制度 贺伟跃认为, 宽带型薪酬布局即工资的等级裁减,而各种职位等级的工资之间可以交错。其主要特征包括：
4、一是加大专业人员#管理人员和领导者的工资差距；二是工资标准在某一工资类别的不同等级中差距对比大，专业技术人员的工资等级间的差距更大；三是职务和工资等级主要取决于员工的专业水平随技能水平上升，职位和工资上升；实际上是加大工资中学识技能因素的含量。宽带型薪酬布局可以说是为合作组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬布局所维护的等级制度，有利于企业引导员工将留神力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人技能的增长和才能的提高上来，赋予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。有利于巩固员工的创造性!促进其全面进展!给员工以更大的发挥才能的空间，产生良好的工作绩效，同时也使企业在员工薪酬管理上具有更大的生动性?。 胡
5、顺荣认为，宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬布局设计方式，它是对传统的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬布局的一种提升或替代?。 杨利静, 杜智娟认为，与传统企业的薪酬布局模式相比, 宽带薪酬模式具有几个方面的特征: 1. 重业绩、轻履历, 职位概念逐步淡化。宽带薪酬的特点, 就是大幅削减职位的级别数, 大精简薪酬等级的同时, 将每一级对应的薪酬浮动范围拉大, 履历也已不再与薪酬挂钩,一切以业绩说话。低级别的员工只要工作业绩卓越, 所得薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工。在这种处境下, 员工不再需要一味通过级别的上升来追求薪酬的提高, 员工着重要考虑的是自己
6、的业绩, 不用过多地考虑自己的职位, 职位概念逐步淡化。2. 支持扁平型的组织布局。宽带薪酬打破了传统薪酬布局所维护和强化的等级观念, 裁减了工作之间的等级区别, 有助于企业组织布局向扁平化进展, 并保持组织布局的生动性和对外部环境的适应性才能的同时, 有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化, 从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。3. 有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养。由于同级职位调动不能带来薪酬变化, 但却使得员工不得不学习新东西, 工作难度相应增加, 辛苦程度相应加大却不能受到薪酬鼓舞, 这样轻易挫伤员工的工作积极性, 阻碍内部员工职位调动。而在宽带薪酬制度下, 个
7、人才能上下抉择薪酬水平, 对员工举行职位的横向调动甚至向 ? 贺伟跃，周怡现代企业薪酬管理的制度创新J上海市经济管理干部学院学报 ? 胡顺荣宽带薪酬管理综述J经济研究导刊（） 下调动时, 遇到的阻力就小得多。更多的员工掌管二个或多个岗位技能, 不仅自身才能得到提升, 而且为组织供给了复合型人才, 也有利于组织自身的进展。4. 引导员工重视个人技能的增长和才能的提高。在传统等级薪酬布局下, 员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是才能提高, 由于即使才能达成了较高的水平, 假设企业没有展现职位空缺, 员工依旧无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬制度下, 员工不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位的
8、晋升, 只要留神进展企业所需要的技术和才能就可以获得相应的报酬, 同时易形成提防员工绩效水平和付出水平才能的企业文化空气, 也有利于引导员工重视个人技能的培养和提高?。 2) 战略薪酬管理 谢森认为，战略薪酬管理指在做薪酬决策时，对环境中的机遇与要挟做出适当的回响，并且合作或支持组织全盘的、长期的进展目标和方向，即是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，其核心是薪酬战略。薪酬战略的根基是企业战略和竞争战略，同时把薪酬管理融入到企业战略中?。 谢衡认为，战略性薪酬管理是与组织总体进展战略相匹配的薪酬决策。它作为组织总体战略系统的一个子战略, 务必与组织总体进展战略的方向、目标相一致, 务必表达和反
9、映组织进展模式与趋势, 贯穿并凝结组织文化和经营理念, 反映和表达组织进展不同阶段的特征。战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。总体性指它是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式, 而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。? 熊欢，虞行认为，战略性薪酬管理对组织绩效与组织变革具有关键性作用。并非任何薪酬决策都属于薪酬战略,只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。战略性薪酬管理对组织绩效与组织进展的关键作用主要表达为,强化对员工的鼓舞,激发员工的积极性与创造力,巩固组织的外部竞争力,强化组织的团队精神与凝结力,提高薪酬本
10、金的有效性 ? 。 薪酬鼓舞制度 王欣涛认为，当前企业薪酬鼓舞制度主要存在着：鼓舞时效“短期化”； 激 3) 励手段“单一化”； 鼓舞模式缺乏“人性化”； 鼓舞对象“个人化”； 薪酬政 ? 杨利静, 杜智娟宽带薪酬一种新型的薪酬模式J湖北经济学院学报 ? 谢森关于战略薪酬管理概述J现代经济信息（） ? 谢衡战略薪酬管理浅析J科技情报开发与经济（） ? 熊欢，虞行战略薪酬管理：简朴的分析框架J湖北播送电视大学学报（） 策“保密化”等几个方面的问题?。 1. 薪酬机制 周志轩，袁凌认为薪酬机制是管理者在确定处境下可以选择的全部（薪酬）支付方式，这些支付方式对组织绩效和有效使用人力资源产生很大的影响
11、，概括包括：薪酬抉择标准，薪酬支付布局，薪酬制度管理?。 袁耀武认为，薪酬机制与企业价值脱离、与战略发生错位。企业在薪酬设计时, 往往是参考其他企业的做法, 较少考虑企业自身特点, 进展目标及市场地位等问题, 对于个别关键雇员的薪资标准那么是由企业主根据当时概括处境和凭阅历与应聘雇员谈判来确定, 具有较大肆意性, 很难保持前后的一致性。而薪酬设计上的战略导向原那么, 是将企业薪酬体系构建与企业进展战略有机结合起来, 使企业薪酬体系或薪酬筹划成为实现企业进展战略的重要杠杆?。 宋飘认为，现行薪酬管理机制存在着：1薪酬管理的最初目的未能实现。薪酬管理以达成效率、公允、合法三个目标为根本要求。达成效
12、率和公允目标，就能促使薪酬鼓舞作用的实现，而合法性是薪酬根本原那么。现行的薪酬管理机制，在合法性上并不能杜绝相关领域、行业人员的“灰色收入等问题；在效率上也因“拖欠工资，福利滞后”等现象而难以充分调动人员的积极性，企业效率难以提高；在公允上，由于现行的薪酬管理普遍倾向于与企业效益相连接的岗位工资制、职务工资制、技能工资制或才能工资制等，使得同一领域的不同岗位之闻薪酬水平也存在很大的差异，这是一种客观上的不公允，很可能引起员工的不满心绪。2薪酬体系设计不尽完善。薪酬设计是薪酬管理最根基的工作，假设薪酬水平、薪酬布局、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不成能取得预定目标。现有的薪酬管理机制，在很大
13、程度上是倾向于单一化的评估标准，等问题?。 2. 薪酬布局 孔沛 ，孙晶霞认为，薪酬布局是对同一组织内部 的不同职位或者是技能之间的工资率所做出的安置。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬布局决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间举行平衡的一种结果 ? 。 叶霞认为，薪酬布局是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系， ? 王欣涛企业薪酬鼓舞制度的构建J山西经济管理干部学院学报（ 周志轩，袁凌论企业薪酬机制与经营战略的匹配J长沙通信职业技术学院学报 袁耀武民营企业薪酬机制缺陷及理性选择J海峡科学（） ?
14、 宋飘薪酬管理机制的完善J管理实务（） ? 孔沛 ，孙晶霞中小企业薪酬布局设计思路探讨J岱宗学刊（） 包括不同层次工作之间报酬差异的相比较值和不同层次工作之间报酬差异的十足水平。对应劳动力市场价格、组织布局、竞争对手薪酬布局以及新员工的加盟，薪酬布局应作适时调整以巩固企业薪酬布局的鼓舞效用。通常采用增加或裁减薪酬等级和调整不同等级的人员规模和薪酬比例等方法实现。企业可以在鼓舞情境不同的处境下选择高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式?。 杨睿娟认为，薪酬布局是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安置，是依据公司的经营战略、经济才能、人力资源配置战略和市场薪酬水对等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且供给确认员工个人付出的手段，公允性是薪酬设计的根本要求。薪酬公允性主要表达为薪酬的内部公允性、外部公允性和个人公允性?。 3. 薪酬策略 杨建
