薪酬管理复习资料

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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑薪酬管理复习资料 薪酬管理 第一章 薪酬与薪酬管理概论 一、 薪酬的概念 1、从薪酬管理的角度下定义：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种收入以及各种概括的服务和福利的总和。 2、薪酬管理专家约瑟夫.J.马尔托奇奥的定义为：雇员因其完成工作而得到的内在和外在赏赐。 内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心里形式。 外在薪酬包括货币体制赏赐和非货币赏赐。 3、本书定义：薪酬是组织对它的员工为组织做作的工作或付出。包括他们实现的绩效付出的努力、时间、学识、技能、阅历与创造，所付给的相应回报。 二、 薪酬的功能 (一)、薪酬对雇主的功能 1、增值功能：薪酬是能够为企业

2、和投资者带来预期收益的资本。雇佣劳动力是雇主（或企业）从事经营和生产的前提，薪酬就是用来添置劳动力所支付的本金，用来交换劳动者劳动力的一种手段。 2、操纵企业本金：一方面，企业为了吸引和留存企业经营过程中必不成少的人力资源不得不付出确定的代价。 3、改善经营绩效：人和人的状态是全体企业经营战略告成的基石，也是企业达成优良经营绩效的根本保障，薪酬是企业向员工传达的一种特别猛烈的信息。 4、支持企业改革：首先企业的薪酬政策和薪酬制度与重大的组织变革之间是存在内在联系的；其次作为一种强有力的鼓舞工具和沟通手段，薪酬假设可以被生动运用，它就能在企业与员工之间沟通和强化改革后新的价值观，对改革的支持和对

3、变革的结果负责的精神有正面影响。同时对新的绩效目标的完成有关键性的作用。 5、塑造企业文化：薪酬对员工的工作行为和工作态度产生猛烈的引导作用。 6、合理配置的功能 7、竞争的功能 8、导向的功能：不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。 （二）、薪酬对雇员的功能 1、得志根本物质需求和得志安好保障需求 2、经济保障功能：交换是薪酬的主要功能 3、心里鼓舞功能：是指企业用来鼓舞员工按照意志行事而又能对其合理操纵的功能 4、社会信号的功能：调理功能主要侍从宏观角度解释薪酬在调教社会人力资源方面发挥的作用 （三）、薪酬对社会的功能 表达在对劳动力资源的再配置。 三、 薪酬确定的影响因素

4、（一）、企业外部因素 1、民族文化与风俗习惯 2、国家政策与法律法规 3、社会劳动生产率 社会劳动生产率水平高，工资水平就高，社会劳动生产率增大，工资增长的速度也得到提高。 4、劳动力市场供求状况 5、物价水平 6、地区及行业薪酬水平 7、公会的气力 （二）、企业内部的影响因素 1、企业经营效益 2、企业薪酬政策 3、企业的生命周期 4、企业文化 （三）、员工个人的影响因素 1、员工的岗位职务差异 2、员工个体特征差异：员工工作劳绩，即劳动付出大小；工作阅历；工作年 限；工作技能；员工采纳的教导水平；员工性别差异。、 四、薪酬的类型 （一）、固定薪酬：根本薪酬：（薪水、计时工资、计件工资） 差

5、异薪酬：作为根本薪酬的补充，是由于工作时间调整而提 供的额外薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬） （二）、可变薪酬：可变薪酬以团队、小组、或个人的绩效为根基，标准通常 是本金回报率、投资回报率、利润目标、工作单位或个人的绩效标准。 1、佣金：这类薪酬以预先确定的业绩目标、销售量或者销售 的边际利润为根基，通常适用于销售人员。 2、鼓舞机制：这类薪酬通常根据预先制定的业绩和鼓舞筹划 来发放。 3、奖金：是在没用预先制定绩效目标或者没有已设定目标的 处境下支付的 4、股权鼓舞：不适用于政府关于，由于他以股票或者股票等 价物作为薪酬 5、工龄性薪酬：不适用于挣薪水的雇员。 （三）、间接薪酬：

6、员工福利与服务 五、薪酬管理的目标 1、吸引高素质的人才 2、鼓舞员工的工作积极性 3、实现企业和员工目标的利润 4、提升企业的竞争优势 六、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系 1、薪酬管理与职位设计 2、薪酬管理与员工的招募和甄选 首先，员工的招募和甄选的一个分外关键的因素是企业薪酬水平的上下 其次，通过企业的薪酬制度所传递出来的特定信息，譬如企业的经济实 力、等级制度、价值导向以及企业文化等特征，会再劳动 力市场充当一种有效的筛选机制 3、薪酬管理与培训开发 员工的培训、开发以及职业生涯设计已经成为企业核心竞争力的一个重 要源泉。总之，薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持

7、和引导作用，表现在薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动采纳培训、努力举行自我技能开发、不断稳定和提高自身的业务素质，从而巩固员工适应工作的才能，扶助组织获得更大的生动性。 4、薪酬管理与绩效管理 从绩效管理本身来看，过去那种一维、静态的绩效评价方法逐步被全方位 的、动态的绩效评价方法所取代，企业不仅关切员工的业绩目标实现处境。同时也关切员工实现业绩的过程中所表现出来的行为、态度以及才能；不仅关切企业的短期绩效，更关切企业的长期绩效，其理由在于在一个不确定性增加的环境中，只有这样才能对员工举行更为公正和导向性更为明确的评价，也有利于企业的长期进展。 5、薪酬管理与胜任素质模型 1）、所谓胜任素质

8、，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水 平有因果关联的任职者的个体特征和行为。 2）、从薪酬管理方面来说，素质模型和基于才能评价和才能等级评定而建立 的薪酬体系，有利于改善传统的，以职位为中心的薪酬体系可能会带来的一些不利影响。 3）、适合这种人力资源管理系统的企业包括：学识型员工占主体的高科技企 业；服务性员工占主体的服务型企业；组织布局扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化急速的企业等。 6、薪酬管理与企业文化 从理论上讲，一个组织的薪酬体系务必与组织的文化和价值保持高度一 致，反过来说一个组织和薪酬体系对于组织的文化会产生显著的影响，因此，薪酬体系实际向员工传递了分外明确

9、的信息，即企业真正看重的是什么。 七、薪酬管理的主要内容 1、薪酬管理是指一个组织针对全体员工所供给的服务来确定他们应当得到 的报酬总额以及报酬布局和报酬形式这样一个过程。 2、薪酬管理对于任何一个企业来说都是一个难办的问题。 1）、主要是由于薪酬管理应同时达成公允性、有效性、合法性。 公允性：指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公允性、公正性 的看法或感知。 有效性：指薪酬管理系统在多大程度上能够扶助组织实现预定的经营目 标。 合法性：指企业薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规 定。 2）、任何一个组织的薪酬管理务必留神一下四项。 1、薪酬的外部公允或者外部竞争性 2、薪酬的内

10、部公允或者内部一致性 3、绩效报酬的公允性 4、薪酬管理过程中的公允性 八、薪酬管理中的若干重要决策 1）、薪酬体系决策：即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及才能薪酬体系 2）、薪酬水平决策：指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水 平，薪酬水平抉择了企业薪酬的外部竞争性。 3）对薪酬水平决策产生影响的因素包括：同行业或地区中竞争对手支付 的薪酬水平企业的支付才能和薪酬管理；社会生活本金指数；在集体协商处境下的公会薪酬政策等。 4）、薪酬布局决策：薪酬布局关注在同注在同一组织内部一共有多少个基 本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 5）、薪酬管理政策决策：主要涉及的是企业的薪

11、酬本金与预算操纵方式以 及企业的薪酬制度，薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密。 九、薪酬管理的根本流程 一言以蔽之，现代市场经济条件下企业的薪酬管理是一个市场化和个 性化的过程，企业的薪酬管理是立足在企业的经营战略和人力资源战略，把劳动力市场作为依据。考虑到员工所承受的职位本身的价值及任职资格条件要求的根基上，加之对团队和个人的绩效考核与评价，最总才形成企业的薪酬管理系统。 十、总体来说传统薪酬管理体验了三个阶段：早期工厂制度、行为科学阶段、 科学管理阶段。 四大理论：早期的工资理论、企业工资抉择理论、企业薪酬管理理论以 及企业薪酬调配理论。 十一、企业薪酬调配理论之公允理论 每个员工关切的不是

12、他们实际得到的“十足报酬”而是与他人相比 的“相对报酬”，公允理论对工资调配形成和调配原那么有很大的理论指导意义。 第一：按时间付酬的工资制度下，对只重数量不重质量的员工，不 理应实施任何赏赐。 其次：在计件付酬的工资制度下，对只重数量不重质量的员工，不 理应实施任何赏赐，否那么将加重员工的不公允感。 其次章 战略性薪酬管理 一、 传统薪酬体系存在的问题 1、缺乏弹性，鼓舞效果不佳 2、缺少凝结力，不利于团队合作 3、阻碍企业的进展战略 4、不适应组织的扁平化 二、 战略性薪酬管理就是以企业进展战略为依据，根据企业某一阶段的内外 部总体处境，正确选择薪酬策略，系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 三、 战略性薪酬的作用 鼓舞个人、团队从而使组织总体绩效得到改善；强化企业的核心价值观与组织化；推动和便当组织变革的实现；有效降低企业的管理本金；裁减员工对薪酬制度的不满，裁减冲突冲突等。 四、 战略性薪酬管理的内涵 1、薪酬管理的目标是什么？2、如何达成薪酬的内部一致性？3、如何达成 外部竞争性？4、如何认可员工的付出？5、如何管理薪酬系统？6、如何提高薪酬本金的有效性？ 五、 战略性