双因素理论在急诊科护士管理中的应用和效果研究 【摘要】目的探讨在二级医院急诊科护士管理中双因素理论的应用和效果方法对2008年始在职的39名护士应用双因素理论进行管理，连续3年对她们进行满意度评分结果应用双因素理论管理后，护士在职第二和/或第三年的满意度明显都优于第一年（P<0.05）结论利用双因素理论管理护士，可以激发或保持护士良好的自信心和满意度，保持工作积极性和降低护士流失关键词】双因素理论护士管理急诊科效果R197.32A2095-1752（2012）24-0348-02郝茨伯格的双因素理论是由美国行为科学家赫茨伯格(F•Herzberg)等人1959年在《工作的激励》一书中首次提出来的，全称为“保健因素-激励因素理论”双因素理论在护理人力管理的应用已得到越来越多的肯定近年来,各大医院护理人员流失现象呈上升趋势,尤其是高学历护士（大专及以上学历）[1]护理管理者利用赫茨伯格“需要—激励”双因素机制，不仅满足其基本生理需要，还应从自我实现的需要入手，提高其工作积极性，加强高等学历护士学习发展、科研能力的培养1研究对象和方法1.1对象2008年始对在职的39名护士实行双因素理论管理，连续3年发放调查问卷连续3年，使用自制《护士满意度问卷》，每年对她们进行满意度评分。
1.2方法1.2.1管理方法：对2008年始在职的护士实行双因素理论管理在入职进行人生规划和培训计划在职期间首先满足其个人需求试用期考核过后，实行同岗同酬第二，维护护士的权利和利益第三，提供发展的平台，善于发掘个人的特长，让她们从参与管理工作中感受和创造自身的职业价值，获得“成就感”最后，完善激励机制1.2.2评价方法：调查的主要内容是工作满意度，采用自制调查问卷，问卷内容包括环境条件、社会承认感、工作成就感、薪酬等方面，总分共100分调查获得的资料用软件SPSS13.0进行分析，假设P<0.05，就认为二者差异有统计学意义2结果与分析2.1人员基本情况（如下表1）项目结果性别男=13女=26婚姻情况已婚=19未婚=20年龄27±3.79工作年限5±3.8文化程度本科=5大专=29高职=3中专=2职称护师=12护士=21护理员=62.2满意度得分三年百分比分布（如下表2）很不满意较不满意基本满意比较满意很满意第一年5.1323.0753.8510.267.69第二年05.1328.2135.930.77第三年0012.8217.9569.23从表2可以看出，三年的护士工作满意度调查，第二年比较满意占人数多，第三年很满意占百分比多，说明第二、第三年的护士工作满意度均比第一年要好，而且第三年护士绝大部分对工作满意。
2.3护士满意度各方面内容分析：从表3中可以看出：护士满意度各方面内容第三年是越来越好，在工作成就感、薪酬、安全感方面满意度得分较高，均接近总分；在环境条件、社会承认感方面得分不高通过统计学检验，三年各方面内容满意度得分差异有统计学意义表3调查问卷各方面内容得分表第一年第二年第三年环境条件4.36.26.5社会承认感5.68.78.8工作成就感8.511.811.6薪酬9.616.619.5压力感1316.517.5公平感7.79.911.5安全感14.917.319.1t值2.015p值0.0040.050.0063讨论本次调查结果显示，护士满意度得分逐年升高，较满意或满意者占97%从满意程度排序可以看出，护士较满意的三项依次是薪酬、工作成就感、安全感通过应用双因素理论管理在职护士，能够使护士个人需求得到满足，同时激励个人发展和进取，每个护士能够获得相同的机会和肯定，并结合个人特长让个人参与病区管理，增强个人自身的价值和工作的投入[2]研究调查说明，激励和需求是相辅相成，相互作用的双因素做足，也是医院和护士的双赢4结语护士作为医院可持续发展的技术中坚力量，与其它医疗专业技术人才具有同等的重要性。
对工作不满意，工作态度消极的护士可直接影响其对病人提供的护理质量，而且对工作不满意还可导致部分护士不服从医院管理，病假、事假增多，旷工增多，甚至离开护理队伍在本调查研究中也发现，护士满意度在激励层次占分数高，这就需要管理者引导护士树立积极健康的工作价值观，使他们感到真正的乐趣来自于工作，从而能由衷的表现出主人翁的精神，为病人提供更优质的医疗服务Reference[1]张齐放,袁晓辉.运用激励理论防止高学历护理人员流失.护理学杂志,2005,(7):53-54.[2]田亚丽,李继平.“激励-保健双因素理论”在高学历护士管理中的应用[J].中国护理管理,2009,(2):41-42. -全文完-。