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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑人力资源管理本科高级实验 职务说明书的编写有哪些误区呢？ 1、功能错位 2、责任不清 3、职责重叠 4、闭门造车 5、不成体系 编写职务说明书时，应遵循哪些原那么？ 1、简明明显 2、概括 3、指明范围 4、文件格式统一 5、应充分显示工作的真正差异 6、对事不对人 7、共同参与 编写职务说明书时，获取岗位信息的渠道有哪些？ 1、欣赏企业已有的管理制度，获取所需的信息 2、和企业内部的工作人员举行沟通 3、有选择性地参考同行业其他企业的职务说明书 工作分析范例 一、公司简介 二、工作分析的目的 三、工作分析的内容 四、工作分析的实施主体 五、工作分析的实施流
2、程 六、工作分析前期资料的收集 七、工作分析方法及工具 八、信息的收集与整理（1.职位根本信息，2.工作职责，3.权限，4.工作关系，5.学识，6.教导水平，7.工作阅历，8.才能，9.身体要求） 九、撰写岗位说明书与部门职能说明书 十、岗位说明书的修正与存档 第三章 人力资源雇用 人力资源的雇用流程： （1）雇用需求的征集、通知、发送、反应和确认 （2）雇用筹划的生成、制定和执行 （3）雇用活动的开展，包括雇用岗位确实认、渠道的选择等 （4）雇用流程的启动，包括人员组成、日程安置、甄选处理、甄选结果等。 试描述人力资源规划、工作分析与人员雇用之间的关系 答：当人力资源规划的结果是供应小于需求
3、时，员工雇用可能被纳入企业工作日程，但是在这之前要考虑是否可以通过别的手段来解决问题，也就是说，人力资源雇用并非是人力资源规划的必然结果，而是实现规划的一种重要手段。 工作分析为人员的雇用录用供给了明确的标准。由于工作分析对各个职位所必需的任职资格条件作了充分的分析，因此在招募录用过程中就有了明确的标准，裁减了主管判断成分，招到的人员可能同待填补职位空缺的要求相匹配，从而更有利于提高招募录用的质量。 雇用本金包括哪些片面？如何降低雇用本金？ 答：人力资源雇用意味着一系列的开支，如雇用过程本身的人力、物力、财力的花费，新员工入职的办理，员工的上岗引导与岗前培训，以及员工的薪酬福利发放等。企业可以
4、考虑提高现有员工的工作效率；可以延长工作时间，让员工加班加点；可以降低员工的离职率，裁减员工的流失；可以将企业的有些业务举行外包等。 人事费用雇用工作人员的薪水、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。 业务费用通讯费（如电话、传真、邮资、上网费）；专业接洽与服务费；广告费（在播送电视、报刊杂志等上刊载的广告）；体检费；信息服务费（公司宣传资料、获得中介信息的费用等）；物资用品等。 一般开支设备租用费；办公室用具设备折旧费；水电及物业管理费等。 降低雇用本金理应做到： 制订细致的雇用方案，加强对雇用人员的培训；选择科学的雇用方法； 雇用应选择适合的雇用渠道；雇用工作团队负责制。 人力资源雇用时填报
5、职位空缺的唯一方法吗？ 答：人力资源雇用并不是填补职位空缺的唯一方法，还包括内部提升、工作轮换、工作调换、返聘或重新聘用 制作该次雇用活动的预算表？ 模拟该公司的情景撰写雇用手册？ 答：一、雇用安置 1.雇用筹划 2.雇用渠道 3.面试流程 二、面试官守那么 1.面试官职责 2.面试官根本原那么 3.形象模范 4.面试根本技巧 三、面试提问及测试要点 1.通用类根本问题2.与特定岗位相关的问题及要点 3.面试新毕业学生所要使用的问题 4.与职能岗位专业技能相关的问题 四、面试工具 1.面试评估表 2.心理测验 试列出内部雇用和外部雇用渠道各自的利弊 答：内部雇用的优势：有利于提高员工的士气和进
6、展期望；对组织工作的程序、企业文化、领导方式等对比熟谙，能够急速地开展工作；对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期进展；风险小，对员工的工作绩效、才能和人品有根本的了解，稳当性较高；俭约时间和费用。 内部雇用的劣势：轻易引起同事间的过度竞争；竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，轻易减低士气；新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望；轻易产生近亲繁殖问题， 思想因循守旧，斟酌范围狭窄，缺乏创新与活力。 外部雇用的优势：为企业注入崭新的“血液”，能够给企业带来活力；制止企业内部相互竞争所造成的慌张气氛；给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力；选择的范围对比广，可以雇用到优秀
7、的人才。 外部雇用的劣势：对内部人员是一个打击，感到晋升无望会影响工作热心；外部人员对企业处境不了解，需要更长的时间来适应；对外部人员不是很了解，不轻易作出客观的评价，稳当性对比差；外部人员不确定认同企业的价值观和企业文化，会对企业的稳定造成影响 什么样的职位更适合内部雇用？ 答：企业的核心岗位，例如新成立的分公司的首任总经理最好采用内部雇用 什么样的职位更适合外部雇用？ 答：企业非核心的岗位，例如行政、文员等岗位适合外部雇用 请描述出雇用的五大根本流程： 确定雇用筹划 发布雇用信息 接待和甄别应聘人员 发出入选通知书 雇用效益评价 雇用广告设计的原那么： （1）引起读者对雇用广告充分的留神
8、（2）激发求职者申请工作的愿望 （3）吸引或便当读者采取申请行动 一那么合格的雇用广告应具备哪些要素： （1）关于企业处境的介绍 （2）关于职位处境的介绍 （3）关于应聘者要做哪些打定 （4）关于应聘的方式和联系方式 对雇用工作举行评估时需要哪些数据和信息？ 答：这是整个雇用过程的结果阶段。对雇用过程作总结和评价，并将有关资料整理归档。评价指标有雇用本金的核算和对录用人员的评估。核算雇用本金是用经济指标衡量雇用的效率。雇用的费用支出少而录用的人员数量多，那么说明雇用的本金低；假设在低本金条件下，雇用到高质量的人才那么说明此次雇用效率较高。 另外，在举行雇用评估时，还需要考虑录用人员评估，有录用
9、比和应聘比两个指标。录用比是此次雇用录用人员与应聘人员之比，录用比小，说明录用人员是从相对较多的雇用者中挑拣出来的人员，素质可能对比高。应聘比那么是反映应聘人员与筹划雇用人数之比，它是说明雇用效果信息的发布效果，应聘比大，说明雇用的宣传效果好，应聘的人数多，竞争强烈，组织可能选出更为高质量的人员。 请问什么样的雇用渠道更适合你们？概括理应如何执行？试写出雇用启事？ 答：答案中缺少两片面：即公司介绍和联系方式。 试写出雇用工作评估报告 试列出校园雇用渠道的几大优势： 校园雇用的集中、快捷、高效、针对性强等优点历来被不少企业所看重，成为雇用渠道之首 选，尤其对于以内部培养为主要选拔人才方式、处于快
10、速进展阶段的企业而言。 校园雇用渠道相比其他雇用渠道雇用到的新员工有什么特点？ 校园雇用渠道雇用到的人才往往是没有工作阅历的大学生，好比一张白纸，对公司的管理理念和企业文化更轻易采纳，更具有可塑性的优势。但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力举行系统完整的培训。 如何根据公司处境及雇用需求来选定目标高校 答：确定各校专业设置，从中筛选出符合公司要求的意向学校及相关专业； 了解意向院校学生特点； 确定意向院校的地理位置； 确定意向院校对校园雇用的态度； 确定意向院校的校园雇用时间。 请率领你的人力资源团队设计本年度的校园雇用方案 作为师哥师姐，请问这一次演讲的目的和内容理应是什么？设计一份去母校雇用的演讲稿 答：一是推广企业的产品，二是推广企业品牌和企业理念。细致介绍公司处境，负责回复学 7
