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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑HR学习案例汇总 HR学习案例精华汇总 案例一：签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？ 小雷大学毕业后以某科技公司上班，与公司签订了劳动合同与竞业限制协议。协议中商定小雷在聘用终止后三年内不得自营或为他人从事经营与公司直接竞争之产品，同时商定分三次支付小雷经济补偿金，时间分别为终止聘用、终止聘用后满一年以及终止聘用后满二年。 2022年10月双方终止劳动合同。公司在小雷移交工作后三日内支付了第一笔竞业限制补偿金。2022年10月，离职满一年了，小雷此前也遵守了协议的商定，于是其要求公司支付其次笔竞业限制的补偿金，公司未予以答复。其后小雷屡屡向公司提出
2、支付苦求，公司一向推脱。2022年3月12日，公司以电话通知小雷终止竞业限制协议。小雷无奈，抉择诉至仲裁来维护自己的合法权益，要求公司支付其次笔竞业限制的补偿金。对此，你怎么看？ 案例解析： 本案争议的焦点是用人单位是否能够单方面放弃对劳动者竞业限制的要求，对已经履行的竞业限制义务是否还应支付经济补偿金？ 本案中公司通知放弃对小雷剩余期限竞业限制要求，应支付已经履行片面的经济补偿金，概括金额根据双方商定的竞业限制的经济补偿金数额计算。根据上海市劳动和社会保障局关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知（二）规定，竞业限制协议履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应提前一个月通知劳动者。也
3、就是说，用人单位可以放弃对劳动者竞业限制的要求。公司在电话通知小雷后一个月，双方的竞业限制协议终止。但对于小雷已经履行的竞业限制期间仍应按规定承受支付经济补偿金的责任。小雷已实际履行竞业协议满一年的义务，按照商定公司应支付其次笔经济补偿金费用。 案例二：这样的竞业限制协议有效吗？ 陈某于2022年5月9日入职深圳某电子公司做业务员，入职时签订了竞业限制协议，商定陈某离开公司之日起两年内不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务。假设陈某违约，那么应当承受2万元的违约责任。 2022年8月14日，陈某辞职到一家与该公司
4、有着竞争关系的电子公司工作。2022年10月12日，原公司察觉陈某从事的工作与本公司有竞争关系，于2022年11月17日向当地法院起诉：要求陈某承受2万元的违约责任。结果法院支持该公司的诉讼苦求。陈某不服，上诉至深圳市中级人民法院。 现二审尚未开庭审理。一审法院判决是否正确？竞业限制协议是否有效？陈某应否承受2万元的违约责任？ 案例解析： 一审判决是错误的，竞业限制协议是无效的，陈某无须承受2万元的违约责任。 原劳动部关于企业职工滚动若干问题的通知（劳部发1996、国家科委关于加强科技人员滚动中技术机要管理的若干观法（国科发政字11997）、广东省技术机要养护条例、深圳经济特区企业技术机要养护
5、条例均明确规定，企业可以与知悉企业技术机要的有关人员签订竞业限制协议，商定企业与知悉企业技术机要的有关人员终止或者解除劳动关系后确定时间内（不超过三年），被竞业限制人员不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原企业有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应当给被竞业限制人员确定的经济补偿。 劳动者由于受到竞业限制条款的限制，在确定的期限内就不能从事自己擅长的工作，从而会造成确定的经济损失。用人单位应赋予劳动者合理的经济补偿，来弥补给劳动者造成的经济损失。本案中，某电子公司虽然与陈某签订了竞业限制协议，但是，在陈某提出辞职申请后，该公司却没有支付给陈某合
6、理的经济补偿费用。因此，该协议对陈某并无约束力，陈某也就没有任何就业限制。一审判决支持某电子公司要求陈某支付2万元违约金的诉讼苦求是错误的，因该竞业限制协议违反了法律的强制性规定和权利义务对等的法律原那么，属于无效条款，陈某无须承受2万元的违约责任。 案例三：退休职工返聘后被开除，能享受经济补偿金吗？ 钱某原是某企业的老会计，2022年12月办理退休手续后开头享受根本养老保险待遇，2022年5月被另外一家公司聘用为该单位的会计，双方签订了为期3年的聘用协议。2022年4月13日，钱某因工作问题与该公司经理发生争执，该公司以钱某违反公司规章制度为由，于2022年4月30日作出了辞退钱某的抉择。钱
7、某要求公司支付解除劳动合同经济补偿金遭拒绝，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。那么，你觉得钱某的诉讼苦求能得到支持吗？ 案例解析： 钱某的诉讼苦求无法得到支持。 劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第13条规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。劳动部办公厅关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函第2项规定，离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的商定履行义务，聘用协议商定提前解除书面协议的，应当按照双方商定办理，未商定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解
8、除不能依据劳动法第28条执行。劳动法第28条规定，用人单位依据本法规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定赋予经济补偿。本案中，钱某已不具备劳动法规定的劳动者的主体资格，其作为退休人员重新受聘后，与用人单位建立的不再是劳动关系，所发生的争议也就不再属于劳动法律、法规调整的范围。据此，仲裁委应驳回钱某的诉讼苦求。 案例四：业务员帮客户搬货时受伤，算不算是工伤？ 小伟系河南某食品公司业务员，负责河南下辖某地级市区域的销售工作。2022年7月13日下午，小伟在为某客户搬运其经销的本公司商品乘坐提升机时，因客户自制的提升机钢绳断裂坠落致伤。小伟于2022年11月18日向当地人力资源和社会保障局申请工伤
9、认定。该局在对其受伤处境调查后，依据工伤保险条例的相关规定，认定其为工伤。食品公司不服，向政府提出行政复议，政府维持了原工伤认定。食品公司 仍不服，认为小伟为客户搬运本公司销售的商品不是履行职务，即不是由于工作理由受到伤害，向当地法院提起行政诉讼。那么，你觉得小伟这受伤算不算工伤？ 案例解析： 工伤保险条例第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作理由受到事故伤害的应当认定为工伤。本案中，小伟受到伤害是否应当认定为工伤，要围绕该条规定举行分析。 首先，从工作时间上看，小伟作为原告的业务员，工作时间相对较为松散，没有固定的上下班时间，因此只要受到事故伤害时是在举行从事营销公司产品的过程中，
10、就应当认定为“在工作时间”。小伟受到伤害时属于正在帮客户对外销售本公司的产品，应当认定为“在工作时间”。 其次，小伟作为原告的业务员，其职责就是销售本公司的商品。从工作场所看，小伟除了在公司为其安置的办公场所工作外，作为业务员，还要到该办公场所之外举行营销推销活动，因此与营销、推销活动有关的场所应当认定为营销人员的工作场所。本案中，小伟在受到伤害时，是在自己客户的仓库中扶助客户搬运本公司的商品，其搬运的本质也是为了对外销售自己营销的本公司的产品，因此该工作场所应当认定为“在工作场所”。 第三，从工作理由上看，小伟受到的事故伤害与其从事的营销工作有确定的因果关系，虽然该因果关系并不是最直接的因果
11、关系，但终究是与其工作存在不成分开的主要理由。因此，小伟受到的事故伤害，符合工作时间和工作地点因工作理由受到事故伤害，应当认定为工伤。 综上所述，食品公司的观点是错误的，小伟的受伤应当认定为工伤。 案例五：企业认为已给高薪，就不给员工添置社保合理吗？ 某外企高薪聘用了一位张某承担副总，给出的月薪是2万元，在入职时双方谈好，除了月薪之外，其它像添置社保、养老、医保看病报销等福利待遇就没有了，公司给出的理由是已供给了高薪，这些问题由张某自己搞定。张某认为自己现在还年轻，也没在意这些，就同意了。入职后，就另外从每月工资中拿出2000元，向保险公司投了一份养老保险。几个月后，由于张某与董事长在公司的经
12、营管理等重大问题上，产生了分歧，被董事长炒了“鱿鱼”。张某不服，双方为此打到了劳动争议仲裁委员会。在劳动争议仲裁委员会，张某提出公司未给他缴纳养老保险的问题，他认为，这是进犯他合法权益的行为。但公司认为不为你缴纳养老保险，是事先跟你讲好的。你既然干了，就说明咱们的协议已经达成，你现在无权反悔。再说，你不是自己已经向保险公司投了养老保险了吗？对此，你怎么看？ 案例解析：养老保险是国家为了保障职工退休后的根本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法规定的社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要识别在于：1、前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是;2、前
13、者是强制性的，即企业和劳动者务必依法加入，而后者是自愿性的，即是否加入，完全凭企业或劳动者自愿。所以，张某自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。 根据劳动法第七十二条中规定：用人单位和劳动者务必依法加入社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，加入社会保险，缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。 因此，该外企以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光理应依法为职工缴纳养老保险，还理应同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。 案例六：员工食堂吃早餐突发晕倒身亡，算不算工伤？ 黄某生前是某公司的员工，2022年6月13日
14、8时左右，黄某回公司打完考勤卡后，到公司的食堂吃早餐。不料，在用餐时，他突发疾病晕倒，随即被送往医院，经抢救无效当日上午死亡。黄某的家属随后向该公司所在地的人社局提出工伤认定申请。经过调查，同年11月，人社局作出工伤认定抉择书，认为死者在打完考勤卡上班后进餐时突然晕倒身亡的情形，符合工伤保险条例“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的”视同工伤的规定。该公司对此不服，向人社局提起行政复议，后被告知维持原抉择。公司仍不服，向法院提起行政诉讼。你觉得法院会怎么判定黄某的工伤认定结果？ 案例解析：根据国务院工伤保险条例的相关规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48
15、小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。至于员工在公司食堂吃早餐是否属于在“工作岗位”，应视概括处境而论，关键是吃早餐时间是否属于上班时间。黄某死亡当日按考勤规定，按时打卡上班后来到公司附设的食堂吃早餐，进食早餐是职工的正常生理需要，也是在上班时间举行的。该公司在上班时间内为劳动者供给早餐供给，其主要目的亦在于为劳动者更好、更便当地从事生产劳动供给福利保障，进食是为工作举行打定活动与工作之间除存在时间上的顺延，亦存在必然的因果关系，不应割裂开来认定。 对工伤保险条例第十五条规定的“工作岗位”的界定，不应仅限于劳动者日常的、固定的工作地点，还应当包括得志劳动者生理需要的工作场所内的附属建筑范围。根据工伤保险条例的相关规定，工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤。因此，法院会维持人社局作出的视同工伤判定结论。 案例七：老板以临时工为由辞退怀孕女工，合理吗？ 吴女士原本在惠州某公司上班，快5个月了，没签合同也没给投保，因怀孕竟被辞退。理由是公司老板称其为临时工，辞退她是为了公司生存。“我现在怀孕两个多月。3月24日公司领导突然电话告知我，说过几天不用来上班了，理由是我干活不太便
