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1、员工承诺书员工承诺书1 *公司(以下简称公司): 本人经慎重考虑自主选择,愿意通过与公司(以下简称派遣单位)建立劳动关系并以劳务派遣方式为*提供服务,通过*锻炼、提高并实现个人的价值。本人知晓并将严格遵守和执行公司与派遣单位签订的劳务派遣协议内容,知晓并将严格遵守和依照执行公司的劳动纪律和考勤以及公司商业秘密保护以及竞业限制等各项规章制度的规定和内容,以勤勉、热忱、诚信之职业精神提供职业化的专业服务。基于以上初衷,本人向公司郑重承诺如下: 一、在签署本承诺书时,本人未与任何用人单位间存在尚未解除或尚未终止劳动关系,或事实劳动关系,亦不再与任何用人单位间存在任何因劳动关系而产生劳动纠纷争议等,或
2、与之相关的未了经济责任等,未曾被依法追究或免于刑事责任。 二、本人提供给公司的所有个人学历、履历、工作业绩、培训经历等个人资料和信息均具真实性、准确性和完整性。 三、本人身体健康,不患有包括但不限于痢疾、伤寒、病毒性肝炎、消化道传染病(包括病原携带者)、活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等其他任何有碍食品卫生的疾病。本人能够适应和满足在*服务期间的工作负荷。 四、本人服从*业务和业务相关内容范围内的岗位安排和岗位调整,工作履行地点为青岛市或公司指定的地点。本人同意工作期间的薪资、工作时间、福利待遇、劳动安全卫生管理、劳动保护和工作条件等,按国家和公司有关规定执行。 五、如公司对本人提供专业、
3、技能、职能培训的,本人应与公司另行签订培训协议。本人知悉公司在受托招聘员工过程中承担了一定的招录费用并了解了该等招录费用的分摊计算办法。基于守诺对等原则,本人承诺在*公司将提供至少1年的服务,如违约按如下标准和金额予以赔偿招录费用: (一)入职时为一般职能职位,招录费用300元人民币; (二)入职时为主管、业务经理职位,招录费用600元人民币; (三)入职时为职能或区域经理或其以上职位,除与公司间另有协议约定外,招录费用1000元人民币。 如违反以上承诺之一、二、三、四项,本人同意*可立即解除或终止劳务派遣,并由公司按严重违犯公司规章制度,或经公司同意本人辞职的情况依法解除劳动合同,如有由此引
4、发的经济和法律责任,本人愿意全 部承担。 本人提供的通讯地址为唯一联系方式,如有更改应告知公司。 特此承诺! 承诺人: 身份证号: 联系电话: 通讯地址: 时间: 年 月 日 员工承诺书2 岔子究竟出在哪里? 企业的最高目标是持续健康的活下去,然而更多的企业则是风光上三五年后灰飞烟灭,或者是不曾风光就已经早早夭折。因为任何一块“板”过短,几乎都是致命的。但导致企业灭亡的众多短板中,有一块是大家所不太注意的,那就是核心员工的持续流失,因为许多老板尽管嘴上说人才是企业的宝贵财富,但私下则认为“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人有的是”。企业的成长与人才的聚集和成长是同步的,企业的震荡和人才的震荡是一致
5、的,人才,特别是核心员工的持续性离去必然导致企业的灭亡。 但凡是核心员工,一般都是企业千方百计想留下的,通常也给予了不薄的待遇,然而他们为什么还要离职呢?当然员工离职的原因有许多,其中有一种原因很重要,那就是老板的承诺和兑现工作没有做好。 老板“注定”说话不算数? 老板许诺的方式有多种多样,书面协议、口头允诺、心灵契约、正规发文、当众宣读、私下商议等等。然而,老板有几个能完全履行诺言呢?老板之所以允诺下属,基于三个条件:一是事情未成,老板急需事成;二是老板独自现有的力量完不成;三是允诺的对象有能力完成。然而,事成之后老板能兑现当初的承诺吗?回答是很难,难之又难。为什么? 下面是我经常在老板班课
6、堂上讲的一段内容。我问众老板:“什么是老板?”答案各有千秋,而我要说:“就承诺与兑现的角度来看,老板就是说话不算数的人。老板当初答应事成之后给你100万,事成之后就不想给了,但又怕担失信的恶名,于是总要找点儿毛病,毛病还不好找?于是找到的问题不仅足以抵消你应得的100万元,而且让你赔上100万还不够!甚至老板把你的“罪过”集中起来简直可以达到罄竹难书的程度!让你听了不是气愤,而是心颤。于是胆小的员工趁机被吓跑了,那些明白老板心思又不愿过多计较的员工,也知趣走人。而且当员工“逃”走时,老板还常在后面高喊:你给我站住!你给我回来!你不能走!你得赔我!而老板心里却暗自高兴。”当我如此描绘时,有的老板
7、就开始反驳:“你说得不对,我就不会 这样做。”我说:“这就对了。我是说老板是这样想的,谁不这样想谁就不是真正的老板。因为老板代表的是资本的利益,这是老板的自然属性。至于老板是怎么做,那是由老板的社会属性决定的。”社会属性包括:老板个人的价值观、品德修养;被允诺的对象以及对象与自己的关系;允诺发生的过程;大众的判别标准、政策法律环境以及自己的实力和势力等等社会要素。 就100万元承诺来说,不同社会属性的老板做法可能大相径庭:第一种,老板兑现了100万元后,又额外送一辆小汽车,这样的老板万里挑一;第二种,老板实实在在给够100万元,这样的老板千里挑一;第三种,老板最后只给10万元,这类老板百里挑一
8、;第四种,老板最后一分不给,这类老板十有八九;第五种,老板答应100万,不但最后一分不给,还加以扣罚,这类老板十有一二。从自然属性来看,所有的老板没有什么大的差别,而差别在于社会属性,而正是这社会属性决定了老板的成败、企业的健康持久与否。自然属性决定了老板不想兑现承诺,而社会属性则决定了老板兑现承诺的程度。 现实中还有一类老板,在事成之前明知许诺不可能兑现,但为了完成任务就夸大许诺,让员工为其卖命,等到榨干员工的智慧和力量时再想办法开掉员工。然而员工并不知情,认为这是诱人的香饽饽,于是为企业组织奉献智慧和力量。但老板这样搞上一两次后,就会出现以下问题,那些“聪明”的员工开始利用老板那“缺德”的
9、一面,故意抬高自己基础的薪金需求,骗了老板一把后就跑,至于老板那些诱人的承诺,压根儿就没有打算要,这就是我在上期管理鸟人一文中所说的骗鸟。企业组织中之所以出现众多的骗鸟,首先问题是出在老板这里。老板有骗人之心、之举动,才有骗鸟跑来投其所好,老板纵使老谋深算,也难抵众鸟的算计。真是一物降一物,酸浆降豆腐,物物相克。 那么老板不兑现诺言的原因,除了“贪婪”之外,还有什么“迫不得已”吗? 老板为何会食言? 任何企业的资源在任何时候都是有限的。为什么老板十有八九兑现不了承诺?原因是老板许诺时,只是就某一纵向领域的发展来考虑,其实横向的困难有时是根本预测不到的,然而到事情发展过程中,偏偏发生了。比如:当
10、初老板之所以答应许诺给你100万元,是因为老板计划着事成之后,可能总收益是1000万元,兑现后自己还能得到900万元。然而老板根本没有预测到事情的复杂程度和难度,于是不断寻找比你更有能力的人和其他方面能力的人,不断付出更大更多的成本。开弓没有回头箭,也不可能回头,回头只有实实在在的现货亏损,于是老板为了做成事情继续许诺、继续推进,虽然许诺出去了,但这样许诺的亏损是期货性亏损,对眼下无害。于是事成之后项目总收益是1000万元,而许诺出的奖励加成本就有20xx万元,这样的话,老板还可能履行最初的诺言吗?显然不能。 有人会说老板当初没有计划好,考虑不周,责任在老板,而不能让员工承担。理是这样讲,但计
11、划好就一定按计划执行吗?计划赶不上变化,任何人都不是神人。这导致老板虽无心失言,但无力回天。这时老板的社会属性决定了他会采取不同的做法,好的老板会和大家开诚布公地谈,于是当初许诺给的100万元,能够给10万元就算是老板十分大度了,因为老板自己的收益预期也大大降低了。但这终究只是事后救火的办法,不能根本解决问题。 那么,如何在事前就避免这种尴尬的发生呢? 如何防患于未然? 第一,不要轻易许诺员工 作为老板,要想留住核心员工,就必须在诚信问题上认真对待,慎之又慎,做到防患于未然。对于爱许诺的老板,应注意慎开金口,常常是老板当时顺口一说、过后就忘,但员工对老板的许诺却会铭记在心。因此,有经验的老板往
12、往提醒自己不要轻易许诺给员工,或到开年终总结大会时公开问大家有没有尚未兑现的承诺,避免失信于员工。同时,老板要让身边的秘书人员做好备忘录,做到有据可查。 第二,说到不如做到 作为老板即使能给员工十分,在允诺时也要留有余地,不要把话说满,最多允诺到能力的八分。这样做的好处有二:一是以防万一,事情有变给自己留有回旋的空间;二是超出员工的心理预期,给大家一个意外的惊喜。比如:当初允诺给员工六,员工得到八,员工会感觉很好,感激不尽;当初如果允诺给员工八,员工也得到了八,员工会觉得理所当然;当初允诺给员工是十,员工只得到八,员工会觉得你是在骗他,不诚信。同样是员工得到了八,效果如此悬差,其关键的原因就是
13、允诺和兑现的二者关系问题,处理得艺术与否。 第三,许诺要明明白白 虽然要谨慎许诺,但是在实际的工作中不可能不许诺的,因为没有许诺就没有激励,任何员工都需要激励。许诺无处不在,但在许诺时应把握一条:许诺的条款明明白白,不要含糊其词。为什么呢?因为同样一句话,不同的人理解是不一样的,即使同一人在不同的环境、不同的心境下理解也是不一样,无论怎么理解,人们有一共性,那就是往自己最有利的那一面理解。所以在承诺给员工时一定要讲得清清楚楚、明明白白,尽量不要给员工理解产生歧义的可能,这样保证许诺是刚性的,也就是说大家努力的目标是一致的,不然事成之后大家的矛盾也就产生了。这就是人们常说的“共患易,同甘难”的重
14、要原因。 第四,谨防“隐性许诺” 作为老板应注意,虽然不能轻易明确许诺员工,但也不要隐性许诺员工。什么叫隐性许诺员工呢?就是:老板虽然没有明确承诺员工,但员工自认为老板就应该如何,如果老板没有做到,员工会认为老板失信。 造成隐性许诺的原因一般有两类:一类是老板在某一特定的条件下曾给了员工某些待遇奖励,但没有强调当时环境的特殊性,就会给大家形成惯例的感觉,形成客观上努力的标准。于是其他没有获奖的员工会自认为:如果自己做到了那个程度,就应该获得同样的待遇。然而事实上根本没有这回事儿。造成隐性许诺的另外一种原因,是老板在平时肯定员工工作时,夸大了员工的工作成绩,本来人们对自己的评价就是不对称的,人们
15、往往对自己的评价高于自己的真实水平,如果作为老板不懂激励的.艺术,只是片面地肯定员工,而没有适当指出员工的不足,那么员工对自己的评价就会虚涨,甚至会导致自我评价膨胀,让员工会觉得老板离开了自己不行,自己应该得到的更多。如果老板又没有适时的纠偏,这在员工的心目中,就等于在事实上老板已许诺给员工了,一旦老板没有给到员工认为自己应该得到的份上时,员工就会觉得老板亏待了自己,就会产生离职的念头。鉴于此,作为老板在肯定骨干核心员工成绩的同时,也应适当弹压一下员工自我评价的虚涨,降低核心员工心理的预期,只有这样才是对核心员工本人和企业组织负责任的做法。 第五,适当养些“闲人” 许多老板,往往为了节省人工成本,一个闲人也不养,甚至每个人都是满负荷或超负荷运转。这种状态下,容易出现如下问题:一是员工感觉累,每天疲于应付,工作效率低下;二是一旦出现新的工作任务时人员立即紧张,很可能应付不过来;三是一旦出现员工缺岗,部分工作就会立即陷于停滞,甚至影响到全局效