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1、职能部门考核职能部门考核 引引 言言 职能部门的含义：职能部门的含义： 职能部门相对于业务部门是对企业生职能部门相对于业务部门是对企业生产承担辅助和支持职能，对承担企业生产产承担辅助和支持职能，对承担企业生产经营指标的部门进行指导和监管的部门。经营指标的部门进行指导和监管的部门。 职能部门的绩效考核是企业内部管职能部门的绩效考核是企业内部管理的重点。理的重点。 职能部门的绩效考核是企业绩效考职能部门的绩效考核是企业绩效考核的难点。核的难点。一、职能部门的特点一、职能部门的特点 1.1.事务性工作居多，工作不易衡量事务性工作居多，工作不易衡量 职能部门承担的工作多为以对业务部门工作的支持和职能部
2、门承担的工作多为以对业务部门工作的支持和服务，承担监督和管理职能。职能部门承担的工作多为事服务，承担监督和管理职能。职能部门承担的工作多为事务性工作，具体承担的指标任务较少；基本都属于定性工务性工作，具体承担的指标任务较少；基本都属于定性工作，定量化的工作较少。因此，工作不易衡量。作，定量化的工作较少。因此，工作不易衡量。 2.2.多为过程性工作，成果不易显化多为过程性工作，成果不易显化 职能部门的工作多为完成某项工作任务或目标的过程职能部门的工作多为完成某项工作任务或目标的过程性工作，对业务部门的工作进行有效支撑，并通过业务部性工作，对业务部门的工作进行有效支撑，并通过业务部门的工作成果予以
3、表现。门的工作成果予以表现。 如企业某项经营目标为销售额突破如企业某项经营目标为销售额突破100100万，人力资源万，人力资源部需通过招聘和培训销售人员等对该项目标进行支持，其部需通过招聘和培训销售人员等对该项目标进行支持，其工作成果需通过营销部的销售额来体现，但很难区分销售工作成果需通过营销部的销售额来体现，但很难区分销售额增长中人力资源部的工作成果占多大比重。额增长中人力资源部的工作成果占多大比重。一、职能部门的特点一、职能部门的特点 3.3.与企业直接经济效益的相关性弱与企业直接经济效益的相关性弱 作为管理和支持部门，职能部门的工作一般相对远离作为管理和支持部门，职能部门的工作一般相对远
4、离直接经济效益，其工作成果虽然可以间接地影响企业的效直接经济效益，其工作成果虽然可以间接地影响企业的效益，但是与企业具体的利润产生没有直接的关联。益，但是与企业具体的利润产生没有直接的关联。 4.4.具体工作内容不固定，临时阶段性工作较多具体工作内容不固定，临时阶段性工作较多 职能部门工作内容多为事务性工作，工作内容不固定，职能部门工作内容多为事务性工作，工作内容不固定，临时的和非计划的工作多，整体计划性较差。临时的和非计划的工作多，整体计划性较差。 5.5.职能部门是职能服务支撑性部门职能部门是职能服务支撑性部门 职能部门并非企业的生产单位，其通过对生产部门的职能部门并非企业的生产单位，其通
5、过对生产部门的有效支撑和服务，使企业正常运作，间接保障企业整体经有效支撑和服务，使企业正常运作，间接保障企业整体经营目标的实现。营目标的实现。二、职能部门考核难点及存在问题二、职能部门考核难点及存在问题 1.1.指标问题指标问题 职能部门考核指标要从部门职责或重点工作任务中职能部门考核指标要从部门职责或重点工作任务中提炼，因大部分工作很难量化，对职能部门考核量化指标提炼，因大部分工作很难量化，对职能部门考核量化指标过少，定性指标较多，而定性指标不易衡量，定性指标目过少，定性指标较多，而定性指标不易衡量，定性指标目标值和评分标准的制定较为困难，绩效监控和考核也有难标值和评分标准的制定较为困难，绩
6、效监控和考核也有难度，因而造成考核时过于依赖考核者的主观评价，难以实度，因而造成考核时过于依赖考核者的主观评价，难以实现考核的客观性和科学性。现考核的客观性和科学性。 职能部门对业务部门某些指标承担监督管理职能，职能部门对业务部门某些指标承担监督管理职能，有些企业就把职能部门的归口管理指标作为职能部门的考有些企业就把职能部门的归口管理指标作为职能部门的考核指标。但问题是职能部门对这些指标并不完全可控。核指标。但问题是职能部门对这些指标并不完全可控。 如供电企业的生产技术部，承担对各工区的大部分生如供电企业的生产技术部，承担对各工区的大部分生产指标进行监督和管理的职能，任何一项指标未完成，生产指
7、标进行监督和管理的职能，任何一项指标未完成，生产技术部均需承担连带责任。但生产技术部不可能同时对产技术部均需承担连带责任。但生产技术部不可能同时对所有生产指标实现全面有效监督，因此指标对其并不具备所有生产指标实现全面有效监督，因此指标对其并不具备完全可控性。完全可控性。二、职能部门考核难点及存在问题二、职能部门考核难点及存在问题 2.2.平衡问题平衡问题 职能部门考核的定量指标少，定性指标多，职能部门考核的定量指标少，定性指标多，考核较多地取决于考核者的主观判断，考核的主考核较多地取决于考核者的主观判断，考核的主观性和弹性较大；业务部门考核定量指标多，定观性和弹性较大；业务部门考核定量指标多，
8、定性指标少，且指标标准难度大，考核标准较为明性指标少，且指标标准难度大，考核标准较为明确和严格。确和严格。 业务部门考核的客观性强，容易被扣分，业务部门考核的客观性强，容易被扣分，甚至干得越多扣分越多；职能部门考核的主观性甚至干得越多扣分越多；职能部门考核的主观性强，很难被扣分。强，很难被扣分。 结果：导致业务部门考核偏严，职能部门结果：导致业务部门考核偏严，职能部门考核偏宽，导致职能部门考核分数普遍高于业务考核偏宽，导致职能部门考核分数普遍高于业务部门的情况，会打击业务部门的工作积极性。部门的情况，会打击业务部门的工作积极性。二、职能部门考核难点及存在问题二、职能部门考核难点及存在问题 3.
9、3.考核主体问题考核主体问题 职能部门考核主体一般有三种选择形式：职能部门考核主体一般有三种选择形式： 主管领导主管领导 主管领导最了解职能部门的工作情况，但不主管领导最了解职能部门的工作情况，但不同的主管领导对所管部门的考核必然存在着宽严同的主管领导对所管部门的考核必然存在着宽严不一的问题，难以实现真正的平衡。不一的问题，难以实现真正的平衡。 考核过严会造成所管部门成绩相对下降。考核过严会造成所管部门成绩相对下降。 久而久之，主管领导对部门的考核普遍趋于久而久之，主管领导对部门的考核普遍趋于宽松，使职能部门分数趋于平均，无法体现不同宽松，使职能部门分数趋于平均，无法体现不同职能部门之间绩效的
10、差异，考核逐渐流于形式。职能部门之间绩效的差异，考核逐渐流于形式。二、职能部门考核难点及存在问题二、职能部门考核难点及存在问题 主管领导和职能部门负责人组成考核小组主管领导和职能部门负责人组成考核小组 不同职能部门间的工作情况不能全面了解，不同职能部门间的工作情况不能全面了解，考核仅依赖于对该部门甚至部门负责人的主观印考核仅依赖于对该部门甚至部门负责人的主观印象，分数不一定能真实反映被考核部门的工作业象，分数不一定能真实反映被考核部门的工作业绩。考核小组形式也分散了主管领导的考核权力。绩。考核小组形式也分散了主管领导的考核权力。 主管领导、各业务部门和职能部门负责人主管领导、各业务部门和职能部
11、门负责人组成考核小组组成考核小组 职能部门承担对业务部门的监督和管理责任，职能部门承担对业务部门的监督和管理责任，业务部门考核主体的存在，不能避免业务部门利业务部门考核主体的存在，不能避免业务部门利用考核权力公报私仇问题。用考核权力公报私仇问题。三、职能部门考核的其他思考三、职能部门考核的其他思考 1. 1. 职能部门与业务部门考核的平衡职能部门与业务部门考核的平衡 对于职能部门与业务部门考核不平衡的问题，对于职能部门与业务部门考核不平衡的问题，可以从两个方面予以解决：可以从两个方面予以解决： 通过考核相对系数予以平衡通过考核相对系数予以平衡 职能部门考核分数与职能部门考核平均分数职能部门考核
12、分数与职能部门考核平均分数相比较，得出考核相对系数，作为该职能部门的相比较，得出考核相对系数，作为该职能部门的考核系数。考核系数。 如：如： 经理办公室考核系数经理办公室考核系数= =经理办公室考核分数经理办公室考核分数/ /所有职能部门考核平均分数。所有职能部门考核平均分数。三、职能部门考核的其他思考三、职能部门考核的其他思考 通过考核系数、难度系数、加分项予以平衡通过考核系数、难度系数、加分项予以平衡 对同等考核等级或考核分数，设定业务部门对同等考核等级或考核分数，设定业务部门的考核系数比职能部门略高，保证业务部门被扣的考核系数比职能部门略高，保证业务部门被扣分后仍能保持与职能部门的得分相
13、当。分后仍能保持与职能部门的得分相当。 对不同部门设定不同的难度系数，工作复杂对不同部门设定不同的难度系数，工作复杂性高、难度系数大、工作压力大等的部门设定较性高、难度系数大、工作压力大等的部门设定较高的难度系数，而工作重复性高、常规性工作占高的难度系数，而工作重复性高、常规性工作占较大比例、工作复杂性低的部门设定较低的难度较大比例、工作复杂性低的部门设定较低的难度系数。系数。 考核时设立考核时设立“加分项加分项”，使容易被扣分的部，使容易被扣分的部门也容易被加分。门也容易被加分。三、职能部门考核的其他思考三、职能部门考核的其他思考 2.2.考核方法的综合平衡考核方法的综合平衡 由于职能部门自
14、身工作的复杂性，单一的考由于职能部门自身工作的复杂性，单一的考核方法不足以全面反映职能部门的工作绩效，因核方法不足以全面反映职能部门的工作绩效，因此可综合平衡、优化组合几种考核方法。此可综合平衡、优化组合几种考核方法。 考核方法的选取没有对错之分，只有适合与考核方法的选取没有对错之分，只有适合与否。可针对企业自身的特点选择合适的考核模式。否。可针对企业自身的特点选择合适的考核模式。 如：如： 指标考核指标考核+ +计划考核计划考核+ +满意度考核模式满意度考核模式 计划考核计划考核+ +与企业级指标挂钩模式等，与企业级指标挂钩模式等，三、职能部门考核的其他思考三、职能部门考核的其他思考 3.3
15、.考核内容的确定与动态跟踪考核内容的确定与动态跟踪 职能部门工作存在较大的灵活性和临时性，职能部门工作存在较大的灵活性和临时性，且工作过程不易监控，因此，考核内容的确定及且工作过程不易监控，因此，考核内容的确定及动态跟踪就显得尤为重要。动态跟踪就显得尤为重要。 在考核期初，职能部门负责人应与主管领导在考核期初，职能部门负责人应与主管领导协商制定绩效计划，对考核内容达成一致，有效协商制定绩效计划，对考核内容达成一致，有效引导职能部门的工作方向。引导职能部门的工作方向。 在考核过程中，应根据临时性工作任务及时在考核过程中，应根据临时性工作任务及时调整工作重点，与主管领导协商变更绩效计划。调整工作重
16、点，与主管领导协商变更绩效计划。 对计划完成情况也应进行有效跟踪，为最终对计划完成情况也应进行有效跟踪，为最终的考核提供参考依据，避免考核过于主观。的考核提供参考依据，避免考核过于主观。三、职能部门考核的其他思考三、职能部门考核的其他思考 4.4.企业执行力及领导支持影响考核效果企业执行力及领导支持影响考核效果 企业的执行力对于考核的效果有重要影响。企业的执行力对于考核的效果有重要影响。考核体系设计得再完美，企业的执行力不高，也考核体系设计得再完美，企业的执行力不高，也会使考核流于形式，难以产生应有的效果。会使考核流于形式，难以产生应有的效果。 尤其是国有企业，存在人情因素、追求平均尤其是国有企业，存在人情因素、追求平均和和“和谐和谐”的企业文化、管理观念落后、管理制的企业文化、管理观念落后、管理制度不健全、工作流程重复繁杂、不愿承担责任等度不健全、工作流程重复繁杂、不愿承担责任等问题，严重影响企业的执行力。问题，严重影响企业的执行力。 在这种情况下，要推行绩效考核且使考核发在这种情况下，要推行绩效考核且使考核发挥其应有的作用，就取决于中高层领导者的改革挥其应有的作用，就取决于中高层领
