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1、如何制定员工手册如何制定员工手册 上海市劳动合同条例第五条订订立立和和变变更更劳劳动动合合同同，应应当当遵遵循循平平等等自自愿愿、协协商商一一致致的的原原则则，并并且且符符合合法法律律、法法规规和规章的规定。和规章的规定。 劳劳动动合合同同依依法法订订立立即即具具有有法法律律约约束束力力，当当事事人人必必须须履履行行劳劳动动合同规定的义务。合同规定的义务。员工手册如何生效？公布 培训员工签字企业发文办公会议讨论职代会通过以电子邮件发布员工手册应当严历还是宽厚？员工手册员工手册基本规范行为规范福利措施安全制度奖惩制度上海市劳动合同条例第十条劳动合同应当具备以下必备条款：劳动合同应当具备以下必备条
2、款：（一）劳动合同期限；（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。（七）违反劳动合同的责任。 劳劳动动合合同同除除前前款款规规定定的的必必备备条条款款外外，当事人可以协商约定其他内容。当事人可以协商约定其他内容。单独单独单独基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议聘用聘用 聘用原则聘用原则聘用条件聘用条件聘用程序聘用程序聘用禁忌聘用禁忌劳劳动动者者在在订订立立劳劳动动合合同同前前，有有
3、权权了了解解用用人人单单位位相相关关的的规规章章制制度度、劳劳动动条条件件、劳劳动动报报酬酬等等情情况况，用用人人单单位位应应当如实说明。当如实说明。用用人人单单位位在在招招用用劳劳动动者者时时，有有权权了了解解劳劳动动者者健健康康状状况况、知知识识技技能能和和工工作作经经历历等等相相关关的的实实际际情情况况，劳劳动动者者应应当如实说明。当如实说明。上海市劳动合同条例第八条选择 题 试用期内，试用期内， ( ( ) )有权随时通知对有权随时通知对方，即可解除劳动方，即可解除劳动合同合同。 A.劳动者劳动者 B.用人单位用人单位 C.劳动者或用人单位劳动者或用人单位 D.劳动者和劳动者和 用人单
4、位用人单位中华人民共和国劳动法第二十五条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。第三十二条规定：在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。录用条件录用条件聘用条件：聘用条件：作为作为(应当应当)不作为不作为(不得不得)以下情况均将被视为不符合聘用条件:。通辑在案者；。通辑在案者；。判处有期徒刑，尚在服刑者；。判处有期徒刑，尚在服刑者；。被剥夺公民权力者；。被剥夺公民权力者；。未满。未满16周岁者；周岁者；。有欺骗、隐瞒者；。有欺骗、隐瞒者；。酗酒、吸毒者；。酗酒、吸毒者； 。患有精神病或传染病者；。患有精神病或传染病者；。.经公司指定医院体检不合格者；经
5、公司指定医院体检不合格者；。不具备政府规定的就业手续者；。不具备政府规定的就业手续者；。亏空、拖欠公款尚未清偿者；。亏空、拖欠公款尚未清偿者；。工作能力不符合要求者。工作能力不符合要求者。曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；聘用聘用 聘用原则聘用原则聘用条件聘用条件聘用程序聘用程序聘用禁忌聘用禁忌聘用限制聘用限制独家聘用？亲属回避？基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议解聘解聘 终止合同终止合同协商解聘协商解聘辞退性解聘辞退性解聘辞职性解聘辞职性解聘移交手续移交手续 解除中华人民共和国劳动法的规定中华人民共和国劳动法的规定 单方行为劳动者用人单
6、位双方行为25条 26条27条31条 32条不得解除29条 主 客 裁员终止24条用人单位单方行使劳动合同解除权可分为三种情况：因劳动者主观过错，用人单位解除因劳动者主观过错，用人单位解除 劳动合同劳动合同因劳动者客观原因，用人单位解除因劳动者客观原因，用人单位解除 劳动合同劳动合同因用人单位自身的原因即经济性裁减因用人单位自身的原因即经济性裁减 人员，解除劳动合同人员，解除劳动合同因劳动者主观过错，用人单位行使解除劳动合同：因劳动者主观过错，用人单位行使解除劳动合同：劳动者在试用期被证明不符合录用条件劳动者在试用期被证明不符合录用条件劳动者严重失职，营私舞弊，对用人劳动者严重失职，营私舞弊，
7、对用人 单位利益造成重大损害单位利益造成重大损害劳动者被依法追究刑事责任劳动者被依法追究刑事责任劳动者严重违反劳动纪律或用人单劳动者严重违反劳动纪律或用人单 位规章位规章 制度制度因用人单位客观原因，用人单位解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作；排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作整工作岗位仍不能胜任工作劳动合同订立时所依据的客观情况发生劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同
8、无法履行，经重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议当事人协商不能就变更合同达成协议有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：上海市劳动合同条例第三十二条有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位可可以以解解除除劳劳动动合合同同，但但是是应应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一一）劳劳动动者者患患病病或或者者非非因因工工负负伤伤，医医疗疗期期满满后后，不不能能从从事原工作也不能从事由用
9、人单位另行安排的工作的；事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二二）劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作，经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位仍不能胜任工作的；仍不能胜任工作的；（三三）劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使原原劳劳动动合合同同无无法法履履行行，经经当当事事人人协协商商不不能能就就变变更更劳劳动动合合同达成协议的。同达成协议的。用用人人单单位位解解除除合合同同未未按按规规定定提提前前三三十十日日通通知知劳劳动动者者的的，自自通通知知之之日日起起三三十十日日内内，用用人人单单位位应应当当对对劳劳动动者者
10、承承担担劳劳动动合同约定的义务。合同约定的义务。上海市劳动合同规定若干问题通知(一)(三)用人单位解除劳动合同时未按规定提前30日通知的，应当增发一个月工资替代提前通知期。用人单位或劳动者解除劳动用人单位或劳动者解除劳动合同时属于应当提前通知合同时属于应当提前通知情形的，双方当事人对提情形的，双方当事人对提前通知期限的处理方式达前通知期限的处理方式达成一致的，劳动关系按当成一致的，劳动关系按当事人约定的时间终结。事人约定的时间终结。关于实施条例若干问题的通知微观：劳动合同 调整个别劳动关系中观：集体合同 调整集体劳动关系宏观：劳动基准法 调整全部劳动关系这是一种“法定优先法定优先”的调整模式，
11、解除合同的程序解除合同的程序解除合同后发生争议的处理解除合同后发生争议的处理基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议工时工时 标准工时标准工时 特殊工时特殊工时 限制延长工时限制延长工时标准工时制度：标准工时制度：日日8小时，周小时，周40小时小时特殊工时制度：计件工时制度缩短工时制度综合计算工时制度不定时工时制度限制延长工时规定。延长工时是职工超出限制延长工时规定。延长工时是职工超出正常工时，在应该休息的时间内进行工作正常工时，在应该休息的时间内进行工作工时制度(最高工时)规定工作时间的上限。 限制工时长度，允许用人单位在最高工时法的限度内自行缩短工时。休假制度(最低休假)规定休假时
12、间的下限，以此为基础，用人单位可以自行增加休假时间。有有42条规定三种特殊情况之一的，延长工条规定三种特殊情况之一的，延长工作时间不受作时间不受41条限制，但须受条限制，但须受44条限制条限制时数限制时数限制程序限制程序限制报酬限制报酬限制日：3 月：36(小时)工会和劳动者加点：150%加班：200%(周日) 300%(节假日)4141条条4444条条限制延长工时制度限制延长工时制度违反时数限制违反时数限制违反程序限制违反程序限制违反报酬限制违反报酬限制100元以下罚款100元以下罚款处罚1-5倍赔偿金限制延长工时制度限制延长工时制度员 工手册中应当规定的工时内容工时制度的工时制度的选择选择
13、标准工时制度标准工时制度特殊工时制度特殊工时制度加班加点的加班加点的程序程序蓝领的加班制度蓝领的加班制度(批准程序批准程序)白领的加班制度白领的加班制度基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议 薪酬薪酬 工资构成工资构成工资支付工资支付工资扣除工资扣除工资是用人单位根据工资是用人单位根据国家劳动法规、劳动国家劳动法规、劳动合同的预先规定，以合同的预先规定，以法定的方式，直接支法定的方式，直接支付给本单位劳动者的付给本单位劳动者的劳动报酬。劳动报酬。最低工资保障最低工资保障工资支付保障工资支付保障工资扣除的规定工资扣除的规定最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应
14、支付的最低劳动报酬法定工作时间内提供正常劳动最低劳动报酬工资支付的保障工资支付的保障工资应当以货币形式按月工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人支付给劳动者本人工资支付期限工资支付期限:工资至少每月支付一次工资支付形式工资支付形式:工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付工资支付程序工资支付程序:用人单位应将工资支付给劳动者本人劳动部工资支付暂行规定用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。用人单位拖、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申用人单位拖
15、、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申用人单位拖、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申用人单位拖、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？答：用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳：用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，一般可以视为争议已发生，劳动者应在劳动法规定的一般可以视为争议已发生，劳动者
16、应在劳动法规定的60天期限内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支付天期限内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部工资支付暂行规定明确规定，用人单位必须书面记工资支付暂行规定明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存字，并保存2年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起议之日起60日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬的时效以的时效以2年为限。追索年为限。追索2年以上的劳动报酬，则以用人年以上的劳动报酬，则以用人单位没有异议为限。单位没有异议为限。工资扣除的规定间接扣除直接扣除劳动部工资支付暂行规定有四种情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法
