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1、人力资源管理教案人力资源管理教案1第一章第一章人力资源管理导论人力资源管理导论本章重点：使学生掌握人力资源管理的基本内涵，树立人力资源管理的理念与战略思想。本章难点：人力资源战略与企业文化的匹配关系。2第一节第一节人力资源的基本概念人力资源的基本概念一、人力资源的涵义：人力资源最一般的含义是智力正常的人都是人力资源。这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。国内外管理界对人力资源的定义说法很多，并无一致的看法。人力资源可以从宏观和微观两个层面上来分析。31、人力资源的宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。2、人力资源的微观意义人力资源指特定社会
2、组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。4二、人力资源的特点二、人力资源的特点1、人力资源的生物性2、人力资源的能动性3、人力资源的动态性4、人力资源的智力性5、人力资源的再生性6、人力资源的社会性5l三、人力资源管理的概念及其作用l1、人力资源管理的概念：指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。l2、人力资源管理的作用：对经济发展的作用、对保证企业获得最大化利益的作用6l四、人力资源管理的基本理念l1、X理论l“经济人经济人”假设：假设：l员工的主要工作动机是寻求经济利益员工的主要工作动机是寻求经济利益l工作本身对员工而言是一件苦差事工作本身对员工而言是一件苦
3、差事l其工作态度消极、被动、不自觉其工作态度消极、被动、不自觉l管理方法：严密的制度，严格的监控，严厉的奖惩管理方法：严密的制度，严格的监控，严厉的奖惩l案例：什邡卷烟厂请农民监督烟厂工人，严密的奖惩与管理，制止工人拿烟回家。7lX理论代表人：泰勒的科学管理，但遭到工会的反对，反映到国会。工会要求泰勒讲课，能否说服他们，泰勒讲了四个基本原则。第一，从培养运动员得到启发，每一个工作都有最佳人选；第二，任何一项工作，对人员都要进行系统培训；第三，任何一项工作都必须是规范化、程序化、标准化；第四，任何一项工作都必须是管理者与员工的合作，类似于教练与运动员关系，要提供指导、支持和帮助。8l经典论证：用
4、一个经典案例支持以上四个原则，一个炼钢厂做实验，由两个工人用不同重量的铲子铲煤，对比生产量如下l铲子重量生产量l32磅l29磅l27磅l25磅l23磅l21磅l由此得出结论：使用25磅的铲子是最佳工具，使生产量最高9l案例2：在每人换衣服的柜子里，与第二天早上放进卡片，白色卡片表示完成较好，有60%的奖金，黄色卡片表示刚好完成任务，红色卡片表示没有完成工作量。l但X理论受到了挑战，是心理学家马斯洛，一个根本不懂管理的一个人，提出了需要层次论，最高层次的需求是自我实现，是无限量的，即发展为Y理论。10l2、Y理论l“自我实现人自我实现人”假设假设l员工的主要工作动机是寻求自我实现员工的主要工作动
5、机是寻求自我实现l工作对员工是一件好事工作对员工是一件好事l员工的工作态度是积极、主动、自觉员工的工作态度是积极、主动、自觉l管理方法：管理方法：l为职工创造自我实现的条件和机会为职工创造自我实现的条件和机会l以内在激励为主，外在激励为辅以内在激励为主，外在激励为辅11l内在激励概念：来自工作本身的刺激与鼓励，指工作内在，不是指精神内在l外在激励概念：来自工作以外的刺激与鼓励，发奖金、奖状等都是外在激励12l那么什么是内在激励呢？那就要引出赫兹伯格的双因论l引入赫兹伯格的双因论引入赫兹伯格的双因论l赫兹伯格双因论l用关键事件调查法，对一个企业的调查满意和不满意的因素13l由以上讨论得出结论：（
6、1）只有右边8类因素能够使员工产生工作满意感，能够调动员工的工作积极性，因此称为激励因素。（2）左边5类因素，不能真正调动员工的积极性，不能真正使员工产生满意感，但这5类因素也很重要，如果处理不好，会使员工产生不满意感，会对右边因素产生不利影响，这几个因素也称为保健因素。（3）管理人员走入一个误区认为用保健因素调动员工积极性，效果不好，只要员工没有不满，就不要把精力和财力放在这个方面，而应该把激励因素下功夫做好。（4）左边称为外在激励，右边称为内在激励，企业要多使用内在激励，最好的管理是两者结合起来，不要走极端。14l练习：做一个创造力测试练习l实际上是目标激励练习，陈老师只有一次失手，就是T
7、CL销售人员测试l目标激励结论：（1）目标定的有挑战性，有较大的激励性（2）具体的目标有激励性（3）具有及时反馈的信息有激励性（4）目标由上级制定是最好，目标的制定程序是自上而下，下级自己制定目标有偏低性。15l可以用问卷调查，让群众对领导打分，如果人际导向得分4分，工作导向得分2分，那么领导是高人际低工作的人，反之是低人际、高工作的人。如果希望领导是双高领导，其实，这是错误的。权变管理理论认为四种都好，四种都不好，关键要看管理对象。16l案例练习：白秦铭的跳槽l案例分析：小白的需求发生了变化，初期仅仅是找一份工作，没有实践经验，对工资要求用固定收入，减少风险；随着经验的积累，销量的增加，自然
8、要求采用佣金制，因此应了解员工的需求有多方面的，应采用权变管理。如果企业采用佣金制，当市场发生改变时，会造成公司人员流动更大，使企业的向心力减小，造成负面影响，缺少对企业的认同感。佣金制还会造成员工不团结，关系紧张等不利因素。17l案例1：重庆龙虎房产公司（认为全员销售），不实行佣金制l案例2：成都置信房产实行佣金制，用股权留住员工l案例3：昂立也不实行佣金制，采用固定工资加奖金l案例4：人保用强大的企业文化留住人才，用业务纽带留住人才，强调竞争，也有归宿感。18l4、日本管理与Z理论l原来指日本管理为J（Japan）管理，美国管理为A（Amercian）管理，最后取名为区别于X、Y理论的Z理
9、论即日本企业管理。Z理论认为l“大家庭人大家庭人”假设：把员工当成家庭成员来假设：把员工当成家庭成员来对待，员工的积极性、凝聚力最高。对待，员工的积极性、凝聚力最高。l管理特点：强调忠诚敬业，一生在企业工作，管理特点：强调忠诚敬业，一生在企业工作，不跳槽。不跳槽。l忠诚：日本企业员工自动加班19l例：日本一银行职工，连续出差一个多月，领导要求其例：日本一银行职工，连续出差一个多月，领导要求其准时下班，结果其母亲还埋怨回家太早。中国与日本企准时下班，结果其母亲还埋怨回家太早。中国与日本企业的区别；中国为什么搞不好国有企业？中国的铁饭碗业的区别；中国为什么搞不好国有企业？中国的铁饭碗是是100%，
10、而日本企业是，而日本企业是2/3是真正固定的，是真正固定的，35%是固定是固定的（这一部分人是帝国大学的学生，而名牌大学的学生的（这一部分人是帝国大学的学生，而名牌大学的学生来源于名牌中学，名牌中学来自名牌幼儿园，名牌幼儿来源于名牌中学，名牌中学来自名牌幼儿园，名牌幼儿园必须经过严格考核），园必须经过严格考核），65%是临时工、外国工、女工。是临时工、外国工、女工。这种文化差异是日本的幕府文化上千年的历史延续下来这种文化差异是日本的幕府文化上千年的历史延续下来的，造成了集体感。而中国的历史不具备，但在二十世的，造成了集体感。而中国的历史不具备，但在二十世纪末日本式管理走下坡路，是因为传统经济转
11、为知识经纪末日本式管理走下坡路，是因为传统经济转为知识经济，日本的产业以传统为主，已不适应现有的经济模式。济，日本的产业以传统为主，已不适应现有的经济模式。20l信任信任l团队团队l终身就职终身就职l全面发展全面发展l整体关系整体关系21l作业一：作业一：案例分析案例分析l“人民捷运航空公司人民捷运航空公司”ll1、分析人民捷运公司三大战略的战略指导思、分析人民捷运公司三大战略的战略指导思想和具体措施。想和具体措施。ll2、公司在快速发展中存在什么问题？是何原因？如何解决22第二节人力资源在经济发展中的作用一、人力资源是决定经济增长的关键P2-3l二、人力资源是第一资源l三、人力资源质量是国家
12、经济发展的关键l四、人力资源开发是企业生产发展和经济增长的最重要因素P3-523第三节人力资源管理的内容和职能l一、人力资源管理的主要内容l1、人力资源计划2、招聘与选择3、人力资源开发4、绩效评价5、激励6、报酬7、安全与健康8、员工流动与下岗再就业9、劳动关系l二、人力资源管理的职能P9l1、获取2、整合3、保持与激励4、控制与调整5、开发l三、从传统人事管理向现代人力资源开发与管理的演进历史l传统人事管理与现代人力资源的区别24传统人事管理现代人力资源管理工作重点不一样人事日常管理人力资源开发利用职责、责任的区分组织人事部（职能部门）用人部门（服务部门）工作方式不一样保密的、不公开的（如
13、薪资、评价等）开放式的系统上不一样把人才看成本单位的资源，是一个封闭系统是开放式的，把人才看成社会的资源和财富人才流动率不一样人才几乎不流动把人才流动看成合理的25l例：其实人才合理流动对个人有好处，对单位也有好处，可以输入新思想、新观念。如高校的师资来源，西方如哈佛大学不留本校学生，可形成开放的系统。又如东方气轮机厂，是一个三线单位，流动率1%2%，人员几乎不流动，人力资源没有得到最佳配置，只有流动才能使人才资源得到更好的匹配。26l但是流动太大了，就走入了极端，海南一个厂工作两年都算老员工，一般流动率为10%15%是最佳的，要帮助该企业降低流动率。流动率因行业而异，宁波的台湾企业认为5%，
14、旅游、饭店为30%40%是合理的。置信实业把绩效考核作为控制人才流动率在10%15%，流动不影响结构的改变，核心层的流动不大。倍特生产部门流动率15%，而销售部门为25%。27l如果所有的企业都在提一个问题，就是企业的流动率都大，那么这个人才流失现象是不是问题；这样就不是问题。因为人才在流动，一个企业的人才走了，又会有新的人才进来，这样人才就流动起来，人才资源达到了最佳配置。28案例：GE的机构改革。见书，强调自主管理（但在中国实行是不现实的，因为中国人的素质还达不到），发挥个人主观能动性。但只有5个管理层，是否存在晋升机会，他们有很多人员都到其他公司做CEO。因为他们的人力资源规划是建立在整
15、个社会的框架中，是一个开放式的人力资源管理。传统的三个观念：螺丝钉精神、种子精神、齿轮精神，这三种精神强调奉献精神，但又强调盲目服从精神，现代人力资源管理强调员工的价值，强调自主实现精神与企业目标的统一。29第四节第四节人力资源战略人力资源战略一、人力资源战略的重要性l1、外部环境的变化（1）经济环境（2）组织发展（3）人力资源竞争（4）社会发展变化l2、人力资源管理的变化（1）管理中的变化（2）管理模式变化（3）管理方式变化30l二、人力资源战略的制定程序与方法l1、人力资源战略制定的程序（1）内外环境分析（2）战略制定（3）战略实施（4）战略评估l2、人力资源战略制定的方法（1）目标分解法
16、（2）目标汇总法31l三、企业战略与人力资源战略l1、企业战略的概念l企业经营战略是企业在追求长远目标时，因其环境的挑战所采取的方式或反应。战略管理有四个主要任务：1）制定目标；2）规划达到目标的行动方案；3）推行战略，将方案付诸实行；4）收取回馈资讯去监察行动的进展，进行战略性控制。l企业经营战略一般分为三个层次：总体战略、事业战略和职能战略。322、企业经营战略类型l企业经营战略主要有：1）企业基本竞争战略； l成本领先战略 l产品差别化战略ll市场焦点战略ll2）企业发展战略）企业发展战略ll成长战略ll维持战略ll收缩战略ll重组战略33l3）企业文化战略l日本企业、民营企业日本企业、民营企业l灵活性家庭式企业文化发展式企业文化内向性外向性官僚式企业文化市场式企业文化l稳定性l最典型的是国有企业最典型的是国有企业最典型的是最典型的是IT行业行业34l3、企业人力资源战略分析、企业人力资源战略分析l人力资源战略属于职能战略，用以支持企业总体战略和事业战略，所以必须与企业经营战略配合，才能发挥最大效用。351）美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：l l诱引战略：主要是通主
