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1、卷首语：有效的人力资源管理卷首语：有效的人力资源管理 人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重点目录目录目录目录三年规划总方
2、针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重点目录目录目录目录 总方针总方针： 着眼发展、立足培着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、降养、控制总量、优化结构、降低成本、全面提升素质低成本、全面提升素质总原则总原则：吸引优秀人才；保吸引优秀人才；保留优秀人才；发展优秀人才留优秀人才；发展优秀人才总目标总目标：为企业整体战略提为企业整体战略提供全面的人力资源服务供全面的人力资源服务 企业战略规划企业战略规划三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源
3、现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重点目录目录目录目录人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规
4、划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划
5、人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析目前公司人员分布状况 总经理总经理1 1人人副总经理副总经理1 1人人（二）动态分析人员流动性分析05年06年07年流动人数586881辞职率15.6%21.2%21.5%淘汰率2.2%1.9%4.1%人数08年09年10年退休人员111岗位流动率前四名总办秘书网络管理员训练员保洁员100%66.70%55.60%42.90%岗位流动率低后四名市场销售员空调工电工职餐厨师6.30%8.30%8.30%12.50
6、%（二）动态分析人员流动性分析（三）员工费用分析人力资源的数据分析类别类别指标项指标项数值数值A A、员工数量与结构、员工数量与结构管理人员数量21管理人员占全体员工比例6.64%员工高学历构成比例 3.16%B B、员工费用、员工费用薪酬福利占营业收入的比例21.6%薪酬福利占营业支出的比例16.25%福利费用占薪酬费用的比例34.72%C C、员工技能、员工技能人均营业收入341,971元人均税前利润90,421.8元人力资本投资回报率2.7D D、员工流动性、员工流动性员工退休率0.31%员工离职率25.2%员工淘汰率3.4%人力资源战略人力资源战略SWOTSWOT分析分析机会机会O:O
7、: 威胁威胁T:T: 优势优势S:S:年以上的老员工比例高，大部分员工年以上的老员工比例高，大部分员工对企业有很高忠诚度；对企业有很高忠诚度；拥有掌握高技术的职工队伍，部分领域拥有掌握高技术的职工队伍，部分领域技术达到国际水平，技术达到国际水平，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神和全局意识；敬业精神、奉献精神和全局意识；领导者有强烈的进取心和战略眼光，管领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富；理经验丰富；技术人员已具备一定的技术研究实力；技术人员已具备一定的技术研究实力；中层管理人员主要是内部培养，大多数中层管理人员主要是内部培养，大多
8、数是专家型、经验型管理人才；是专家型、经验型管理人才；分配制度向销售人员倾斜，并开始着手分配制度向销售人员倾斜，并开始着手向技术人员向技术人员劣势劣势W:W:劳动生产率不高，有冗员现象；劳动生产率不高，有冗员现象；员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素质亟待提高；质亟待提高；员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够技术人员有流失；技术人员有流失；销售人员专业素质有待提高销售人员专业素质有待提高, ,市场开拓能力局限；市场开拓能力局限；中高层管理人员年龄偏大；中高层管理人员年龄偏大；绩效考核激励机制不够
9、健全，主观评价过多绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多, ,量化量化指标不足；指标不足；薪酬基本保持同行业水平，但不能突显竞争力；薪酬基本保持同行业水平，但不能突显竞争力；收收入较刚性，非竞争环境造成员工行为存在一定惯性入较刚性，非竞争环境造成员工行为存在一定惯性； 组织架构较庞大，行政人员比例较高；组织架构较庞大，行政人员比例较高；管理中有指责不清，工作错位的显现存在。管理中有指责不清，工作错位的显现存在。三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重
10、点目录目录目录目录人力资源规划步骤人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动
11、性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析（一）岗位编制规划具体工作具体工作：（1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构；（2）根据公司架构，调整职务层级规划（3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补充、完善岗位说明书。目标：目标：完善公司组织架构完善公司组织架构, ,搭建岗位素质模型，优化结构搭建岗位素质模型，优化结构, ,提高人均生产率；提高人均生产率；根据多轨制职位系列分类 总裁副总裁正高级工程师、副高级工程师工程师基层专业技术人员总监高级项目经理部门经理、核心项目经理管理系列技术系列工工作作性性质质基层管理人员员工资深业务员高级业务员中级业务员初级业务员专业系列工程、水
12、族、驯养销售、会计等等根据公司架构变化，重新进行工作分析，补充、完善岗位说明书基本资料基本资料 工作描述工作描述 任职资格说任职资格说明明 工作环境工作环境 职务名称直接上级职位所属部门工资等级工资水平所辖人员定员人数工作性质工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作概要工作活动内容工作职责工作结果工作关系工作考核KPI指标描述最低学历工作的年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求 职称要求 岗位编制规划工作安排岗位编制规划工作安排年完成工作年完成工作、理清各部门的工作职责、理清各部门的工作职责, ,收集整理各岗位的数据资料收集整理各岗位的数据资料、确定公司发展
13、战略、确定公司发展战略, ,调整公司架构调整公司架构、审定、修改、完善岗位说明、审定、修改、完善岗位说明年年完成的工作完成的工作、 收集整理数据收集整理数据, ,对对0808年度组织架构进行业绩评价年度组织架构进行业绩评价, ,提出调整要求提出调整要求年完成的工作年完成的工作 主责任人主责任人: HRM : HRM 协同责任人协同责任人: :配置主管配置主管 、 增加、调整、修改岗位说明书增加、调整、修改岗位说明书 、 增加、调整、修改岗位说明书增加、调整、修改岗位说明书 、 收集整理数据收集整理数据, ,对对0909年度组织架构进行业绩评价年度组织架构进行业绩评价, ,提出调整要求提出调整要
14、求人力资源规划步骤人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分
15、析员工费用分析组织架构分析组织架构分析（二） 人力资源需求规划目标：能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足具体工作：（1 1）建立回归分析法，预测在岗人员总量及人员）建立回归分析法，预测在岗人员总量及人员结构结构（2 2）内部人力资源需求预测）内部人力资源需求预测利用马尔克夫分利用马尔克夫分析法，通过对各岗位的调动概率、离职率测算出析法，通过对各岗位的调动概率、离职率测算出每年度的人力资源需求量每年度的人力资源需求量 （3 3）特殊人才需求分析）特殊人才需求分析321320321330361372200520062007200820092010员工人数员工人数经营收入经营收入 20,000
16、10,0008,0001,000预测人员数量预测人员数量 根据人均利润及人均效能，考虑三年的工作方法及先进技术应用，利用回归分析，估算人员数量年年、收集岗位基础资料， 建立回归模型， 1评估08年的实际到岗人数 对08年的测算模型进行 核对与调整、分析岗位调动概率， 测算三年的人力需求 2、分析、调整09年的人力 需求、按计划，完成年度稀缺 人才需求预测3 根据公司战略，完成年度 稀缺人才需求预测，补充 完善关键人才数据库1. 评估前两年度的需求与实际供给情 况，调整预测回归模型； 2. 制定2010年的人力资源需求计划3. 完成年度稀缺人才需求计划，补充 完善关键人才数据库年 人力资源需求规划工作安排人力资源需求规划工作安排 主责任人主责任人: HRM : HRM 协同责任人协同责任人: :配置主管配置主管4、制定关键人才及稀缺人才 档案，明确人员能力模型人力资源规划步骤人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资
